Стиль руководства и конфликт в коллективе

· определение проблемы конфликта в общих чертах;

· определение сторон, вовлеченных в конфликт;

· определение потребностей и опасений каждого из главных  участников конфликта.

Составление такой карты  позволит: ограничить дискуссию определенными  формальными рамками, что в значительной степени поможет избежать чрезмерного проявления эмоций; создать возможность совместного обсуждения проблемы, высказать людям их требования и желания; уяснить как собственную точку зрения, так и точку зрения других; создать атмосферу эмпатии; выбрать новые пути разрешения конфликта.

Таким образом, становится понятно, что конфликтным процессом  в организации вполне можно управлять. Соответственно и стратегию управления конфликтом руководитель должен выбирать с точки зрения оптимального баланса последствий конфликтной ситуации для организации или ее структурного подразделения. Конфликтным процессом в организации вполне можно управлять. 
У руководителя есть возможность предвидеть начало конфликтной ситуации, вовремя вмешаться в процесс протекания конфликта, внести свои коррективы и вывести конфликтную ситуацию к оптимальному разрешению. Определяя поведение в конфликте, руководитель должен в первую очередь выяснить причину конфликта, определить цели оппонента (или оппонентов), наметить сферы сближения точек зрения с оппонентом, уточнить поведенческие особенности оппонента. При этом важно помнить, что точно так же, как ни один стиль руководства не может быть эффективным во всех без исключения ситуациях, так и ни один из стилей разрешения конфликта (будь то конкуренция, сотрудничество, компромисс, уклонение, приспособление) не может быть выделен как самый лучший.

Заключение

Современные организации  отличаются от организаций, существовавших пятьдесят, сто лет тому назад. Изменения, происходящие в обществе, накладывают отпечаток на структуры, распределение ролей в организациях, коммуникативный процесс между членами организации и организационными подразделениями. Вертикальная или горизонтальная структура, скалярная или матричная схема подчинения, высокие или низкие ролевые требования к работникам, степень оснащенности современными средствами коммуникации – все это накладывает свой отпечаток на специфические особенности, факторы, причины и типы конфликтных ситуаций в современных организациях. Основными причинами возникновения конфликтных ситуаций в современных организациях являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представленных ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохая коммуникация, несбалансированность рабочих мест, недостаточная мотивация к выполнению работы. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Структура организации является определяющим моментом и для типологии возникающих конфликтных ситуаций. В вертикально-ориентированных организациях конфликты носят преимущественно вертикальный характер 
«начальник - подчиненный», в горизонтально-ориентированных организациях к этим конфликтам добавляются горизонтальные конфликты «работник - работник».

Последствия конфликтных  ситуаций в современных организациях тоже не всегда однозначны. Конфликт может  привести как к улучшению функционирования организации в целом (ее отделов  в частности), так и к распаду  организационной структуры, прекращению деятельности организации (в соответствии с ее целями и задачами). Рассматривать функциональные и дисфункциональные последствия конфликта можно только с точки зрения их баланса. Нельзя добиться однозначно положительного или однозначно отрицательного выхода из конфликта. Всегда в итоге будут присутствовать как конструктивный, так и деструктивный моменты конфликта для организации, подразделений, людей.

Таким образом, еще на начальном этапе различные организации  разводятся по разным полям деятельности, разграничиваются их функции и снимаются точки острого соприкосновения и конфликтогенного напряжения.

Список литературы

 
1. Анцупов А.Я., Прошанов С.Л. Конфликтология: междисциплинарный подход. –М., 1999. 
2. Веренко И.С. Конфликтология, - М.: Swiss,1990. 
3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М., 1996. 
4. Гришина Н.В. Психология конфликта. – М., 1996. 
5. Дмитриев А А., Кудрявцев С. В. Введение в общую теорию конфликта. - М.,1993. 
6. Зайцев А.К. Социальный конфликт. – М., 2000. 
7. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. – М.: Аспект-пресс. 1995. 
8. Конфликты в современной России./ Под ред. Е.И. Степанова. -М., 1999. 
9. Корнелиус Х., Фэйр Ш. Выиграть может каждый. -М., 1992. 
10. Кричевский Р.Л. Если вы - руководитель... - М.: Дело, 1993. 
11. Чумиков А.Н. Управление конфликтом. – М., 1996.