Способы управления организацией в условиях агрессивной среды

     Установление  иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений  и информационные потоки внутри организации. Если два или более подчиненных имеют разногласия по какому-то вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к их общему начальнику, предлагая ему принять решение. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчиненный прекрасно знает, чьим решениям он должен подчиняться.

     Средства  интеграции, такие  как управленческая иерархия, использование  служб, осуществляющих связь между функциями, межфункциональные  группы, целевые группы и межотдельские  совещания. Исследования показали, что организации, которые поддерживали нужный для них уровень интеграции, добились большей эффективности, чем те, которые не сделали этого. 

3.1. Установление общеорганизационных комплексных целей 

     Эффективное осуществление этих целей требует совместного усилия двух или более сотрудников, групп или отделов. Идея, которая заложена в эти высшие цели - направит усилия всех участников на достижение общей цели.

     Вознаграждения - оказывают влияние  на поведение людей, для предотвращения нефункциональных последствий.

     Люди, которые вносят свой вклад в достижение общеорганизационных  комплексных целей, помогают другим группам  организации и  стараются подойти  к решению проблемы комплексно, должны вознаграждаться  благодарностью, премией, признанием или повышением по службе. Не менее важно, чтобы система вознаграждений не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп.⁶

3.2. Межличностные  способы разрешения  социальных конфликтов 

     Межличностные способы разрешения социальных конфликтов – это такие как компромисс, переговоры, прямой диалог, применение силы (власти, законов, традиции), отступление.

     Компромисс  представляет собой  такой способ разрешения проблем, когда оппоненты  реализуют свои интересы путем взаимных уступок - либо уступок более слабой стороны, либо той, которая сумела доказать обоснованность своих требований тому, кто добровольно отказался от части своих притязаний.

     Такое встречается редко, особенно трудно добиться уступок от людей  агрессивно настроенных, поэтому чаще всего компромисс - следствие трудовых деловых переговоров.

     Применение  силы происходит всякий раз, когда стороны  уверены в своих  силах, т.е. в том, что они способны навязать оппоненту  свое решение.

     Поэтому продолжительность  конфликта определяется периодом сопротивления более слабой стороны (при этом нет необходимости во взаимопонимании, общем языке, посреднике). Опытный переговорщик всегда знает, какими силовыми ресурсами он располагает и насколько их можно расходовать в данной ситуации.

     Различают следующие формы применения силы:

    - информация,

    - опыт общения с разными партнерами,

    - социальный статус переговорщика,

    - официальные полномочия в принятии решений,

    - репутация,

    - личный потенциал.

     Силовая стратегия предполагает сознательное причинение ущерба оппоненту или ликвидацию поддержки ему третьей стороны, что в любой момент переговоры могут сорваться.

     Особенно  осторожно надо применять  силу в отношении  людей агрессивно настроенных, так  как это может  породить новую агрессию.

     Возможно  правовое разрешение конфликта, когда судья применяет силу закона в пользу одной из сторон.

     Отступление полезно, если одна из сторон может потерять все, поэтому умение своевременно уступить - признак высокой  культуры конфликтного поведения.

     Но  агрессор вряд ли будет  отступать, тем более, если конфликт зашел слишком далеко.

     Переговоры - специфический тип регулирования институциона-лизированного конфликта.

     Механизм  регулирования отношений  между социальными  субъектами основан  на том, что в одно и то же время существует взаимозависимость и расхождение интересов, которые можно согласовать.

Переговорам способствуют следующие  моменты:

1. участие сторон, обладающих различными системами ценностей и стремящихся к взаимно противоположным или резко различающимся целям;
2. стороны включены в конкретную сферу деятельности, где у них есть зона общих интересов,
3. отношение сторон к предмету переговоров неодинаково, т.е. наблюдается серьезное различие в подходах к решению конфликта вплоть до их противоположности,
4. стороны испытывают большое желание достичь взаимоприемле-мого соглашения;
5. они осознают необходимость учета интересов и позиций друг друга;
6. стороны по-разному оценивают ситуацию, желаемый результат переговоров, соотношение сил своих и противника.

     Правильно проведенные переговоры разрешают социальный конфликт. Они базируются на гибком интересе и ресурсов сторон, на их стремлении к компромиссу. Свою роль играют и элементы вербальной коммуникации (спора, дискуссии), цель которой состоит в защите собственных интересов и изменении позиции оппонента. ⁷

Заключение 

     По  результатам исследования был вскрыт ряд  проблем, имеющих  отношение к рассматриваемой  теме, и сделаны  выводы о необходимости  дальнейшего изучения/улучшения  состояния вопроса.

     Таким образом, актуальность данной проблемы определила выбор темы работы "Особенности управления в условиях агрессивной среды". Теоретической и методологической основой проведения исследования явились законодательные акты, нормативные документы по теме работы.

     Источниками информации для написания  работы по теме послужили базовая учебная литература, фундаментальные теоретические труды крупнейших мыслителей в рассматриваемой области, результаты практических исследований видных отечественных и зарубежных авторов, статьи и обзоры в специализированных и периодических изданиях, посвященных тематике управления в условиях агрессивной среды, справочная литература, прочие актуальные источники информации.

Список  литературы 

1. Зборовский, Г.Е. Социология управления: учебное пособие / Г.Е. Зборовский, Н. Б. Костина. – М.: Гардарики, 2007.-683с.
2. Социальное управление: теория и методология: учебное пособие / под ред. В. Н. Иванова. - М.: ИНФРА, 2006.-453с.
3. Удальцова, М.В. Социология управления: учебное пособие / М. В. Удальцова. -  М.: ИНФРА, 2008.-277с.
4. Шевелев, В. Н. Социология управления: учебное пособие для высшей школы / В. Н. Шевелев. – Ростов н/Д.: Феникс, 2005.-433с.
5. Шевелев, В. Н. Социология управления: учебное пособие / В. Н. Шевелев.- М.: Феникс, 2006.-643с.
6. Шевелев, В. Н. Социология управления : учебное пособие / В. Н. Шевелев. - Ростов н/Д.: Феникс, 2008. – 352 с.