Оглавление

Введение.              3

1.              Аналитический раздел.              5

1.1. Характеристика предприятия.              5

1.2. Цели развития предприятия. Основные компоненты трудового потенциала, необходимые для достижения целей              7

1.3. Сводная матрица попарных сравнений основных компонент.              9

1.5. Анализ основных компонентов трудового потенциала.              10

2. Мероприятия по совершенствованию кадровой политики предприятия с целью совершенствования управления трудовым потенциалом.              14

Заключение.              21

Список литературы.              23

Введение.

В современных условиях конкуренции, масштабных научно-технических преобразований, выпуска высококачественной продукции успешность развития бизнеса непосредственно зависит от компетентности имеющегося персонала. Именно трудовые ресурсы выступают как наиважнейшие ресурсы организации.

В связи с этим возникает потребность в проведении аудита трудовых ресурсов, который позволит определить, какой потенциал кроется в специалистах, что из этого потенциала можно использовать в интересах компании, какие характеристики данного ресурса подлежат коррекции и развитию.

Проблема формирования и оценки трудового потенциала возникает одновременно с созданием самого предприятия. Целенаправленное развитие потенциала рабочей силы в условиях динамично изменяющихся потребностей производства является важным аспектом регулирования качества на предприятии и важным фактором его конкурентоспособности.

Целью данной контрольной работы является оценка трудового потенциала предприятия.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

− раскрыть содержание и значение оценки трудового потенциала;

− раскрыть сущность и основные элементы трудового потенциала;

− рассмотреть основные подходы к оценке трудового потенциала;

− дать краткую характеристику объекта исследования, организационной структуры предприятия, его сильных и слабых сторон.

− проанализировать состояние трудового потенциала предприятия;

− на основе проведенного анализа разработать мероприятия по повышению эффективности использования трудового потенциала.

Предметом исследования является трудовой потенциал промышленного предприятия. Объектом исследования является предприятие ОАО «СОМЗ»

Актуальность выбранной темы заключается в том, что в последние годы наметилась четкая тенденция увеличения ценности человеческих ресурсов в организации. Именно трудовые ресурсы играют первую роль в производственном процессе, именно от них зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства производства и насколько успешно работает предприятие в целом.

1.     Аналитический раздел.

1.1. Характеристика предприятия.

Открытое акционерное общество «Суксунский оптико-механический завод» является самым крупным заводом Суксунского района Пермского края.

Также ОАО «СОМЗ» имеет представительства расположенные в г. Перми и г. Москве.

Основными сферами деятельности оптико-механического завода являются:

1.      Производство продукции производственно- технического назначения.

2.      Производство средств индивидуальной защиты органов зрения и лица от неблагоприятных факторов на производстве

3.      Производство очковой оптики

4.      Производство товаров народного потребления

5.      Торговля, торгово-посредническая, закупочная, сбытовая деятельность.

6.      Строительные, монтажные, пуско-наладочные и отделочные работы.

7.      Организация и проведение выставок, выставок-продаж, ярмарок, аукционов, торгов как в РФ так и за ее пределами, в т.ч. в иностранных государствах.

8.      Транспортирование грузов на всех видах транспорта

9.      организация и проведение конференций, семинаров, симпозиумов, как в РФ так и за ее пределами, в т.ч. в иностранных государствах

10. Приобретение и продажа в собственность жилых и нежилых зданий, помещений, сооружений и земляных участков, оказание услуг складского хозяйства

11. Экспортно-импортные операции и иная внешнеэкономическая деятельность в соответствии с действующим законодательством.

Органами управления ОАО «Суксунский оптико-механический завод» являются: общее собрание акционеров, совет директоров, генеральный директор (единоличный исполнительный орган).

Основной вид деятельности ОАО «СОМЗ» — разработка, производство и продажа средств индивидуальной защиты головы, глаз, лица, органа слуха и органов дыхания. Технические службы ведут постоянную работу по созданию новых видов СИЗ, улучшают и модернизируют классические, проверенные временем изделия.

На предприятии ОАО «СОМЗ» внедрена система менеджмента качества (СМК), соответствующая требованиям международных стандартов ИСО серии 9000. В соответствии с выходом ОАО «СОМЗ» на международный рынок, в конце 2007 года было принято решение о приведении фирменной СМК предприятия в соответствие с требованиями стандарта ISO 9001:2000 и её последующей сертификации на соответствие данному стандарту.

Наиболее значимыми и крупными поставщиками ОАО «СОМЗ» являются: швейцарская компания EYEREX, компания ALBIS PLASTIC GMBH, SHU GIE INDUSTRIAL, ОАО «Искож», ЗАО «Профессиональная защита».

Крупнейшие предприятия-потребители продукции ОАО «СОМЗ»: ОАО «Магнитогорский металлургический комбинат», «Северсталь - групп», металлургическая компания «НЛМК», «Норильский никель», Компания «Татнефть», ОАО «Машиностроительный завод им. М.И.Калинина», ООО «Регионснабжение», ОАО «Челябинский металлургический комбинат», SYMKENT TRADE COMPANY, WELDAL S.R.L.

1.2. Цели развития предприятия. Основные компоненты трудового потенциала, необходимые для достижения целей

Главной целью ОАО «Суксунский оптико-механический завод» является реализация продукции и улучшение финансового состояния общества, основанного на более эффективном распределении и использовании всех ресурсов предприятия. Основные усилия направлены на обновление основных средств, осуществление долгосрочных финансовых вложений, оптимизацию затрат. ОАО «СОМЗ» определило для себя цепь долгосрочных целей.

Цели предприятия:

- увеличить объем продаж на 20% ежегодно на протяжении последующих пяти лет:

- увеличить прибыль на 23% ежегодно на протяжении последующих пяти лет:

Жизнедеятельность предприятия на прямую зависит от рабочей силы, кадров предприятия. Важнейшей характеристикой процесса потребления рабочей силы является трудовой потенциал. В самом общем виде трудовой потенциал характеризует определенные возможности, которые могут быть мобилизованы для достижения конкретной цели. Трудовой потенциал работника - это его возможная трудовая дееспособность, его ресурсные возможности в области труда. Трудовой потенциал предприятия можно определить как совокупность качественных и количественных характеристик персонала, работающего по найму для достижения определенных целей предприятия.

Таким образом, понятие «трудовой потенциал» включает кадры, а также определенный уровень совместных возможностей кадров для достижения заданных целей.

Количественными характеристиками, определяющими состояние трудового потенциала являются: численность, состав и структура персонала предприятия, состав и структура персонала, потенциальный фонд рабочего времени предприятия. Количество кадров по предприятию определяется исходя из объема производства и потенциальных возможностей, которыми располагают кадры.

Качественные характеристики трудового потенциала формируются из физического, психологического, адаптационного, интеллектуального, нравственного, духовно-творческого и квалификационного потенциалов работников предприятия

Оценка трудового потенциала, позволяет определить: какой потенциал кроется в специалистах, что из этого потенциала можно использовать в интересах компании для достижения её целей, какие характеристики данного ресурса подлежат коррекции и развитию.

В результате оценки трудового потенциала организации создается конкретная картина по: укомплектованности штатного расписания, соответствию уровня квалификации персонала требованиям должности, текучести кадров, социально-демографические характеристикам потенциала. На основании вышесказанного основными компонентами трудового потенциала являются:

- обеспечение хороших условий труда для работников

- повышение и обновление профессионального уровня

- сохранение на предприятии высококвалифицированные кадры

- совершенствование системы отбора и подбора персонала

- развитие и управление корпоративной культурой

1.3. Сводная матрица попарных сравнений основных компонент.

Проверка ряда на устойчивость производится по формуле:

, норматив К=2.

В данной таблице проверку не прошел ряд №3 – в данных рядах вычеркнуто по одному значению; №6, №10 – в данных рядах вычеркнуто по два компонента; №4, №8, №14 – в данных рядах вычеркнуто по три компонента; №7, №12 – в данных рядах вычеркнуто по четыре компонента.

1.5. Анализ основных компонентов трудового потенциала.

Чтобы проанализировать важнейшие, по мнению экспертов, компоненты трудового потенциала был выбран финансово – экономический отдел ОАО «СОМЗ»

Компонент «профессионализм» - выражается через средний тарифный разряд работников предприятия.

Квалификационный уровень работников.

К проф. = 6*3 + 8*5 + 11*2 = 8

                             10

К проф. = 6*4 + 8*5 + 11*2 = 7.8

                             11

К проф. = 6*4 + 8*5 + 11*2 = 7.8

                             11

К проф. = 6*4 + 8*4 + 11*2 = 7.8

                             10

Компонент «профессионализм» за последние 4 периода на данном предприятии относительно оставался постоянным. Колебание компонента «профессионализм» объясняется тем, что в финансово – экономическом отделе увеличились штанные единицы в начале периода и увольнением работников в конце периода.

Компонент «Рентабельность труда» - один из экономических показателей, характеризующих доходность на единицу трудовых ресурсов.

Сводные данные для анализа компонента «рентабельность труда»

(цель: максимизация прибыли)

Рентабельность труда по основному экономическому содержанию характеризует доходность трудового потенциала или его влияние на возможность максимизации прибыли. Рентабельность труда не постоянная из года в год, что означает изменение качества имеющегося трудового потенциала. Но в целом рентабельность труда усточивая.

Компонент «Удовлетворенность работой» - стремление работников покинуть место трудовой деятельности.

Сводные данные для анализа компонента

«удовлетворенность работой»

По данным таблицы «удовлетворенность работой» получены следующие значения коэффициента по периодам:

1-й – 0,49; 2-й – 0,46; 3-й – 0,48; 4-й – 0,50;

Расчетные данные показывают, что динамика компонента относительно постоянна. Небольшие колебания могут быть связаны с влиянием внешней экономической среды. Улучшение положения предприятия в конкурентных условиях и сохранение тенденций к увеличению безработицы способствует усилению стремлений работников к продолжению своей трудовой деятельности на прежнем месте.

Компонент «Ответственность» - отражает среднюю величину прироста полезного используемого рабочего времени.

Сводные данные для анализа компонента «ответственность»

Увеличение полезно используемого времени свидетельствует о разбалансированности трудового процесса. При цели» увеличение прибыли» увеличение прироста указывает на возможность повышения эффективности производства.

Компонент «стремление к труду» - отражается как дополнительный объем работ сверх плана для рабочих и не предусмотренных служебной инструкцией для специалистов и руководителей.

Сводные данные для анализа компонента «стремление к труду»

По данным таблицы «стремление к труду» получены следующие значения коэффициента:

1-й – 61,05; 2-й – 45,87; 3-й – 44,2; 4-й – 48,17:

Данные значения отражают ухудшение компонента «стремление к труду», что негативным образом повлияет на деятельность предприятия и способствует снижению производственных целей.

Сводная таблица тенденций изменения показателей компонентов

Из данной таблицы видно, что по большинству показателей наблюдается улучшение, поэтому можно сделать вывод о том, что на предприятии ведется правильная политика по сохранению и улучшению трудового потенциала.

2. Мероприятия по совершенствованию кадровой политики предприятия с целью совершенствования управления трудовым потенциалом.

Кадровая политика - генеральное направление кадровой работы; совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных:

- на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала;

-на создание высокопроизводительного, сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на меняющиеся требования рынка.

Основными мероприятиями на улучшение кадровой политики являются:

- прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий;

- разработка программ развития персонала с целью решения текущих и будущих задач предприятия;

- разработка мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом;

- создание современных систем подбора и отбора персонала;

- проведение маркетинговой деятельности в области персонала;

- усиление стимулирующей роли оплаты труда;

Наиболее актуальными и уместными мероприятиями по совершенствованию кадровой политики предприятия с целью совершенствования управления трудовым потенциалом на предприятии ОАО «СОМЗ» являются:

1. Организационные мероприятия:

Подразумевают, сокращение потерь времени; внедрение логистического управления производством и повышение эффективности системы управления персоналом.

Сокращение потерь времени является важным ресурсом повышения производительности труда, и следовательно − повышения эффективности использования трудового потенциала. Сокращение потерь времени может быть обеспечено на различных стадиях производственного процесса за счет более четкого нормирования времени выполнения производственных операций, сокращения времени производственного цикла в результате применения новых более продуктивных технологий, устранения потерь времени между операциями, при переналадке оборудования, при выполнении транспортных операций. Также сокращение потерь времени достигается при совершенствовании производственной структуры предприятия.

Совершенствование использования трудового потенциала предприятия может быть обеспечено повышением эффективности системы управления персоналом.

Базовыми принципами системы управления персоналом в организации и на предприятии должны стать следующие:

- соответствие квалификации и образования руководителей и работников кругу их функциональных обязанностей;

- снижение до оптимального уровня числа замкнутых на каждого руководителя управленческих связей (не более б - 7) путем делегирования полномочий нижестоящему управленческому звену;

- восприимчивость управляющих и управляемых структур;

- жесткий контроль за ходом исполнения;

- непрерывное обучение и повышение квалификации персонала;

- формирование на предприятии работоспособных команд;

- повышение инновационной активности работников.

Управление персоналом предприятия приобретает особую значимость, так как позволяет реализовать, обобщить широкий спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом предприятия.

2.Социально-психологические мероприятия

Социально – психологические мероприятия это мероприятия по созданию в коллективе благоприятной для совместной деятельности людей атмосферы психического и эмоционального состояния каждого его участника, индивида и несомненно зависит от общего состояния окружающих его людей. В свою очередь атмосфера той или иной общности или группы проявляется через характер психической настроенности людей, которая может быть деятельной или созерцательной, жизнерадостной или пессимистичной, целеустремленной или анархичной.

Психологические методы направлены на регулирование межличностных отношений путем создания в коллективе оптимального психологического климата. Руководитель должен создать такой психологический климат, который способствовал бы работоспособности коллектива и каждого его члена. Этого можно достигнуть путем комплектования малых групп, гуманизации труда, мотивизации, профессионального отбора и обучения работников.

Социальные методы управления направлены на улучшение условий труда, повышение квалификации и профессионального уровня работников, снижение заболеваемости и производственного травматизма, повышения степени удовлетворения потребностей физического и духовного развития членов коллектива за счет общественных фондов.

В целях совершенствования использования трудового потенциала на предприятии ОАО «СОМЗ» должна разрабатываться и осуществляться кадровая политика, которая направлена на достижение следующих целей: создание здорового и работоспособного коллектива; повышение уровня квалификации работников предприятия; создание трудового коллектива, оптимального по половой и возрастной структуре, а также по уровню квалификации; создание высокопрофессионального руководящего звена, способного гибко реагировать на изменяющиеся обстоятельства, чувствовать и внедрять все новое и передовое и умеющего смотреть далеко вперед.

Совершенствование использования кадрового потенциала может быть обеспечено реализацией социально-психологических мероприятий.

Основными мероприятиями по повышению эффективности использования трудового потенциала социально-психологического направления характера на ОАО «СОМЗ» могут стать:

- привлечение молодых сотрудников (является одним из путей совершенствования социальной структуры производственного коллектива. Для этого необходимо использовать такие инструменты, как: отбор и продвижение кадров; подготовку кадров и их непрерывное обучение; найм работников на особых условиях; расстановку работников в соответствии со сложившейся системой производства; стимулирование труда; создание благоприятных условий труда для работников предприятия);

-  улучшение условий и охраны труда (факторы, которые устанавливаются специальными нормами. Создание нормальной атмосферы на рабочих местах, которая способствовала бы производительному труду, большую роль в поддержании условий труда и охране здоровья играет соблюдение требований безопасности труда, техники безопасности, норм производственной санитарии и охрана труда);

-  улучшение социально-психологического климата предприятия (для успешной реализации социально-психологических методов необходимо создание особой психологической среды в коллективе, что возможно при формировании на предприятии организационной культуры);

-  повышение мотивации и удовлетворенности работников результатами труда (система мотивации персонала на предприятиях нуждается в совершенствовании с учетом новых подходов и тенденции кадрового менеджмента);

-  развитие преемственности и стимулирование передачи опыта на местах (направлением совершенствования нематериального стимулирования на ОАО «СОМЗ» возможно создание единой системы нематериального стимулирования. Основными этапами создания такой системы должны стать: управленческая подготовка и переподготовка руководства организации; создание программы социальной политики организации, организация культурно-массовых и спортивных мероприятий, дополнительного обучения. Одним из способов нематериальной мотивации работников может стать развитие творческой активности − предоставление работникам возможностей по самовыражению, творческой самостоятельности при принятии управленческих решений. Это также может иметь такой положительный результат, как выявление новых альтернатив организационных решений, что в результате будет способствовать укреплению предприятия на рынке. Также к возможностям нематериальной мотивации через повышение удовлетворенности работой может стать приобретение работниками новых навыков − обучение на рабочих местах. Данное направление имеет двойной эффект − повышается заинтересованность опытных работников, осуществляющих обучение, повышение квалификация молодых сотрудников, приобретающих новые трудовые навыки. Социальным эффектом является повышение сплоченности и повышение психологического комфорта в коллективе. ;

-  совершенствование системы внутренней переподготовки кадров (особое место занимает развитие преемственности и стимулирование передачи опыта на местах. Организация обучения на рабочем месте, заключается в передаче опыта старейшими работниками предприятия с высоким стажем молодым работникам. Совершенствование системы внутренней переподготовки кадров характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников, не привыкших к занятиям в аудиториях. Важнейшими методами обучения на рабочем месте являются: метод усложняющихся заданий; смена рабочего места (ротация); направленное приобретение опыта; производственный инструктаж; использование работников в качестве ассистентов; метод делегирования (передачи) части функций и ответственности).

3. Экономические мероприятия

Повышение эффективности использования трудового потенциала также может быть обеспечено мероприятиями экономического характера, в том числе:

− совершенствованием системы нормирования труда (целью организации труда является снижение степени опасного влияния условий труда на человеческий организм и создание удобных и комфортных условий. Добиться этого можно, установив контроль за соблюдением соответствующих нормативов, регулирующих условия труда).

− совершенствованием системы материального стимулирования (эффективная система материального стимулирования, включает систему премирования за выполнение установленных трудовых показателей, систему материального поощрения за новаторство, разовые премии в связи с повышением квалификации или получением более высокого образования, оплату труда в зависимости от квалификации, доплаты за более высокое образование).

Для повышения эффективности использования средств, направленных на потребление необходимо усовершенствовать систему оплаты труда, с целью экономической обоснованности формирования постоянной и переменной части заработной платы различным категориям работников предприятия. Одним из путей может стать введение на предприятии контрактной системы оплаты труда для отдельных категорий работников и применение бестарифной системы оплаты труда.

4. Технико-технологические мероприятия

Одним из направлений совершенствования использования трудового потенциала также является реализация технико-технологических мероприятий, в том числе: повышение технического уровня производства; закупка нового оборудования; освоение новых технологий; освоение новых видов продукции. Технология предполагает сочетание оборудования, инфраструктуры, инструментов, с одной стороны, и соответствующих технических знаний и квалифицированных навыков, необходимых для осуществления желаемых пре образований в материалах, информации или людях, с другой стороны. Именно данное условие устанавливает взаимосвязь технологий с таким фактором как персонал и обуславливает необходимость наличия у персонала достаточного уровня квалификации.

Повышение технического уровня производства обеспечивается более высокой степенью механизации и автоматизации производства, что способствует снижению доли ручного труда и повышению производительности труда. С этой целью могут приобретаться как отдельные единицы оборудования, для автоматизации участков ручного труда, так и производственные комплексы, позволяющие реализовать новую технологию. Кроме того, автоматизация производства через освоение современных технологий с использованием вычислительной техники в значительной степени способствует снижению потерь времени. Приобретение нового оборудования, а тем более новых технологий также позволит освоить и новые виды продукции, что будет способствовать укреплению положения во внешней среде.

5. Мероприятия по совершенствованию трудовой дисциплины

Для выявления нарушений среди сотрудников необходима система контроля, которая обычно замыкается на руководителе предприятия. Получается своеобразная лотерея: попался начальству на глаза - наказали, не попался - значит, пронесло. Необходимо возложить обязанности за контролем трудовой дисциплины непосредственно на начальника (например, начальник отдела), это, безусловно, более эффективно. Возможно создание службы безопасности; для работников это, как правило, наиболее жесткий вариант.

Для предприятия ОАО «СОМЗ» можно приметить следующие психологические правила эффективного наказания:

- неотвратимость воздействия (недопустимость попустительства);

- индивидуализация наказания (лишение благ, которые значимы именно для этого работника);

- справедливость наказания;

- всегда необходимо учитывать обстоятельства нарушения;

- нельзя унижать честь и достоинство человека;

- отдаленное во времени наказание не влияет на поведение.

Заключение.

В условиях рыночной экономики особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм диагностики трудового потенциала предприятия, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.

Учитывая проблемы сложившиеся на предприятии ОАО «СОМЗ» можно порекомендовать следующие пути повышения эффективности использования трудового потенциала:

- создание саморегулируемых рабочих групп в рамках коллектива;

- разработка долгосрочных программ развития трудового потенциала предприятия;

- широкое привлечение сотрудников к процессам руководства и принятия решений, их обучения этому;

- внедрение предложений сотрудников;

- внедрение зависимости оплаты от уровня производительности;

- использование практики наставничества;

- широкий обмен информацией между сотрудниками;

- четкие, детально разработанные процедуры отбора и приема работников.

Так же я считаю, что наличие кадрового резерва на предприятии позволит заранее подготовить кандидатов на вновь создаваемые вакантные должности, эффективно организовать обучение и стажировку специалистов, включенных в резерв, рационально их использовать на различных направлениях и уровнях в системе управления.

Так же в планы должны включаться мероприятия, осуществляемые в рамках подготовки и повышения квалификации кандидата, включенного в списки резерва. При этом четко определяются виды, формы, сроки и специализация обучения.

Полученные в процессе исследования материалы, предложения по повышению эффективности использования трудового потенциала в рыночных условиях могут способствовать формированию более эффективных хозяйственных решений и повышению конкурентоспособности предприятия в целом. Предложенная методика построения механизма мотивации может быть использовано в работе предприятия, с целью повышения производительности труда. Положения, содержащиеся в работе, основные выводы, аналитические обзоры и результаты могут быть использованы предприятием для совершенствования своей деятельности.

Таким образом, трудовые ресурсы предприятия ОАО «Суксунский оптико - механический завод» способны развиваться, а, следовательно, трудовой потенциал коллектива расти.

Список литературы.

1.      Адамчук В.В., Ромашов О.В. Экономика и социология труда – учебник. Москва, 2001 год.

2.      Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая политика и социальная политика в организации. Учебник. Москва, 2005 год.

3.      Архипова Н.И, Кульба В.В., Косяченко С.А. Организационное управление. Учебное пособие для вузов. Москва, 2007 год.

4.      Воловская Н.М. Экономика и социология труда. Учебник. Москва, 2001 год.

5.      Волгина Ю.Г. Экономика труда (социально-трудовые отношения), учебник. Москва, 2001 год.

6.      Владимирова Л.П. Экономика труда. Учебное пособие. Москва, 2002  год.

7.      Гуреева Е.Г. Управление трудовым потенциалом на предприятии. Учебно-методическое пособие. Пермь, 2008 год.

8.      Герасимов Б.Н., Чумак В.Г., Яковлева Н.Г. Менеджмент персонала. Учебное пособие. Ростов на Дону, 2003 год.

9.      Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Москва, 2001 год.

10. Завельский М.Г. Экономика и социология труда. Учебник. Москва, 2001 год.

21