Соотношение социологии организации, социологии управления, социология труда, бюрократическая модель организации М.Вебера

     Социология  труда.

     Социология  труда является одним из основных направлений социологической науки. Объект ее исследований составляют социальные процессы и явления, связанные с  трудовой деятельностью. Этим определяется практическое значение социологии труда. Она описывает, изучает, объясняет  и позволяет предсказывать особенности  поведения и отношений между  людьми на предприятиях, в организациях, в научных лабораториях и различных  учреждениях, т.е. везде, где люди связаны  единым трудовым процессом.

     Понимание труда как одного из базовых условий  жизни общества возникло уже в  древних государствах. О связи  между разделением труда и  устройством общества размышляли великие  греки - Платон и Аристотель. В Новой  истории на роль труда в жизни  общества обратили внимание такие выдающиеся мыслители Западной Европы, как Ш. Фурье, А. Сен-Симон, О. Конт, К. Маркс, Э. Дюркгейм, М. Вебер, Г. Зиммель. Это произошло отнюдь не случайно, а в связи с очень острыми социальными конфликтами, сопровождавшими становление индустриального общества. Примечательно, что именно в этот период произошло зарождение самой социологической теории и практики. Не только ученые, но и крупные предприниматели Франции, Англии, Германии скрупулезно изучают и описывают быт промышленных рабочих, стремясь открыть секреты трудового поведения и тем самым погасить социально-трудовые конфликты, чреватые большими экономическими потерями.

     Но  как самостоятельное научное  направление социология труда формируется  лишь в 20-е годы ушедшего века под  влиянием очередной волны социальных потрясений начала века, на этот раз  вызванной нарастающими глобальными  процессами индустриализации и урбанизации. Под влиянием этих процессов оказывались  и такие страны, которые лишь выходили на дорогу индустриализации, например Россия, где со второй половины XIX в. начинает складываться самобытная школа  исследования социальных проблем труда, представленная, в частности, именами  В. Берви-Флеровского, Е. Дементьева, С. Прокоповича, П. Тимофеева, С. Булгакова.

     Трудовая  деятельность пронизывает многие пласты жизни общества, отношения и взаимодействия людей. Поэтому закономерен интерес, проявляемый к труду не только социологами; но и представителями  других направлений обществознания: экономистами, социопсихологами, правоведами, историками. Соответствующие науки, имея общий объект исследования - труд, изучают разные его стороны, отличаясь предметом исследования и понятийным аппаратом.

     Поскольку процесс труда невозможен без  природно-материаль-ных элементов и процессов, постольку наряду с общественными науками труд изучается и естественными науками (инженерной психологией, психофизиологией, медициной, эргономикой и др.).

     Предметная  особенность социологического подхода  к изучению труда состоит в  том, что он (труд) рассматривается  комплексно, с системных позиций. С точки зрения социологии это  особая, относительно самостоятельная  форма социальной жизни, одна из социальных подсистем. Функционирование и эволюция этой подсистемы происходит в широком  и постоянно меняющемся культурно-историческом контексте, взаимосвязанно и взаимообусловленно с другими подсистемами (сферами) деятельности и отношений между людьми.

     Таким образом, социология труда - это отрасль  социологии, изучающая трудовую деятельность как особую эволюционирующую подсистему общественных отношений в ее различных  исторических и культурных формах, а также во взаимосвязях с другими  подсистемами (сферами) деятельности и  общественных отношений.

     Специфика труда как одной из подсистем  общественной жизни проявляется  в двух аспектах: внешнем и внутреннем. Внешний аспект характеризуется  составом и содержанием социальных функций труда, т.е. тех функций, которые  он выполняет по отношению к другим подсистемам общества. Внутренний аспект заключается в особенностях состава, связей и изменений элементов, составляющих саму сферу труда как относительно самостоятельную область деятельности и отношений, включая и вещные элементы, и участников трудовой деятельности, и многообразные социальные связи, которые складываются между ними, а также другие компоненты социального  свойства.

     При анализе внутренних особенностей труда  как социальной подсистемы учитываются: иерархическое строение сферы труда, состоящей из личностей работников, трудовых общностей малых, средних  и больших организаций, имеющих  свои индивидуальные и видовые особенности; специализация трудовых организаций (продуктовая или отраслевая, технологическая  или процессная, региональная или  пространственная); социальные свойства и типы трудовых организаций; социально-психологические  особенности   участников   социально-трудовых  отношений.

     Бюрократическая модель организации  М. Вебера. 

     Данная  модель близка к предыдущей концепция  рационализации («бюрократизации») поведения  человека в организациях. М. Вебер  разработал ее в целях преодоления  свойственной людям иррациональности в поступках и отношениях. Гарантия эффективности организации обеспечивается через стандарты деятельности. Преимущества при этом достигаются за счет точности, однозначности, четкой субординации, целостности  отношений. Обязанности между членами  организации распределяются по степени  компетентности, на этом принципе и  строится власть в организации. В  отличие от упомянутых выше авторов, М. Вебер не занимался практическим построением административных структур, его образ «бюрократической»  организации давал только теоретическую  модель снятия нарастающих проблем.

     Учение  М. Вебера об идеальной бюрократической  организации управления, так же как  и основные концепции классической теории организации, основывается на следующем  понимании «человеческой природы»: человек ленив, эгоистичен и асоциален. Исполнители здесь нацелены преимущественно  на извлечение материальных выгод, не заботясь об улучшениях, не стремятся  к ответственности и склонны  к оппортунистическому поведению. В этих условиях управляющий остается единственным сколь-нибудь активным субъектом  организации, призванным оптимизировать соотношение достигаемой выработки и получаемого вознаграждения.

     Исходя  из охарактеризованной выше интерпретации  природы человека и мотивов его  поведения, представители «классической» теории управления сосредоточивают  свое внимание на административных аспектах организации. При этом Файоль, Муни, Урвик и другие правильно подчеркивают тот огромный вклад, который внес в исследование принципов организации известный немецкий социолог Макс Вебер (1864-1920), разработавший «идеальный тип» административной организации, обозначенный им термином «бюрократия». Несмотря на то что веберовская концепция в основном базируется на европейских методах организации (главным образом на прусском опыте), его «идеальный тип» в общем аналогичен тем моделям, которые создаются американской «классической» теорией управления.

     Основные  характеристики предложенного Вебером  «идеального типа» таковы.

     1. Вся  деятельность, необходимая для достижения  стоящих перед организацией целей,  расчленяется на элементарные, простейшие  операции, что в свою очередь  предполагает строгое формальное  определение задач и обязанностей  каждого из звеньев организации.  Максимально возможное разделение  труда создает условия для  использования во всех звеньях  организации специалистов-экспертов,  которые несут полную ответственность  за эффективное выполнение своих обязанностей.

     2. Организация  строится на принципах иерархии, т.е. каждый нижестоящий служащий  или каждое подразделение подчиняются  вышестоящему. Каждый служащий в административной иерархии отвечает перед вышестоящим лицом за решения и действия не только свои, но и всех подчиненных ему лиц. Для того чтобы нести ответственность за работу последних, он должен иметь авторитет, власть над ними, давать приказания, которым они должны подчиняться. Эта власть строго ограничивается областью официальной деятельности организации; ее расширение противоречит принципу «бюрократического авторитета».

     3. Деятельность  организации регулируется последовательной  системой абстрактных правил  и состоит в применении этих правил к частным случаям.

     Разработка  системы стандартов, общих правил вызвана необходимостью обеспечить единообразие в осуществлении каждого  задания, независимо от числа лиц, занятых  его выполнением. Четкие правила  и инструкции определяют ответственность  каждого члена организации и  формы координации их индивидуальной деятельности. Из этого не следует, предупреждает Вебер, что бюрократические  обязанности неизбежно являются простыми и рутинными. Строгое следование общим стандартам при решении  специфических вопросов элиминирует, по учению Вебера, возможные отклонения при выполнении заданий, вызываемые индивидуальными различиями.

     4.Идеальный  руководитель управляет своим  аппаратом в духе формалистической  безличности, без гнева и пристрастия,  а следовательно, не проявляя никаких чувств и никакого энтузиазма. Нормальное функционирование организации в соответствии с рациональными стандартами исключает вмешательство личных соображений и эмоций. Как внутри организации, так и в отношении к клиентам должен превалировать беспристрастный подход. Если у руководителя складывается определенное, ярко выраженное (негативное или позитивное, в данном случае не имеет ни малейшего значения) отношение к тому или иному подчиненному или клиенту, то оно неизбежно повлияет на его официальные решения, и, как правило, в ущерб делу. Сам не сознавая этого, администратор может проявлять снисходительность при оценке работы одних подчиненных и быть пристрастным к другим, пойти на неоправданные уступки одному клиенту и столь же несправедливо отнестись к другому и т. д. и т.п. Следовательно, устранение личных соображений в служебных делах является необходимой предпосылкой как беспристрастности, так и эффективности. Именно те факторы, которые делают бюрократа непопулярным среди клиентов, т. е. его поведение беспристрастного наблюдателя и отсутствие эмоциональной озабоченности их проблемами, в действительности оказываются наиболее благоприятными факторами, отвечающими подлинным интересам клиентов. Незаинтересованность, граничащая с безразличием, сочетается с отсутствием пристрастия, т. е. нарушения объективности подхода. Тот руководитель, который не сохраняет должной «социальной дистанции» и оказывается лично заинтересованным в делах своих клиентов или подчиненных, превращается в пристрастное лицо по отношению к ним, проявляя фаворитизм и тем самым противопоставляя интересы одних другим. Безличная беспристрастность способствует одинаково справедливому отношению ко всем лицам, а следовательно, и развитию демократических принципов в администрации.

     5.Служба  в бюрократической организации  основывается на соответствии  технической квалификации занимаемой  должности, служащие должны быть  ограждены от произвольного увольнения. Служба – это карьера. Существует  система продвижения в соответствии  со старшинством или успешной  деятельностью или и тем и  другим. Такая политика в отношении  кадров призвана развивать «корпоративный  дух» среди служащих, воспитывать  у них высокую степень лояльности к организации.

     В результате происходит отождествление служащих с  организацией, что стимулирует их интенсивную деятельность в интересах организаций.

     6.Опыт  повсеместно подтверждает, что чисто  бюрократический тип административной  организации является, с чисто  технической точки зрения, способным  обеспечить достижение наивысшей  степени эффективности, что структура,  внутренне присущая организации  «идеального типа», позволяет  именно в «бюрократической форме»  администрации видеть систему,  превосходящую любую другую по  своей точности, устойчивости, строгости  дисциплины и надежности.

     Обосновывая преимущества «бюрократической формы» организации, основанной на специализации  функций, иерархии и карьере, Вебер  подчеркивает, что она обеспечивает высокую эффективность, позволяя применять  расчеты и вычисления. Отстаивая  «бюрократическую администрацию», Вебер  прибегает к тем же аргументам, которыми пользуются тейлористы, обосновывая «научный менеджмент». В частности, ему принадлежит следующее сравнение: «Полностью развитый бюрократический механизм выглядит в сравнении с другими организациями точно так же, как машина в сравнении с немеханическими видами производства».

     По  Веберу, «бюрократическая форма» делает возможным оптимальное решение  проблемы повышения действенности  организации в целом. Что же касается эффективности работы членов организации, то она обеспечивается наличием у  них необходимых навыков и  умений, рациональным и энергичным их применением. С этой целью осуществляется специализация деятельности на базе технической квалификации. Однако различные  факторы, в первую очередь личные мотивы, могут препятствовать тому, чтобы даже эксперты неизменно принимали  рациональные решения. Устранение этого  источника иррациональности может  быть достигнуто путем последовательного  проведения принципа «безличной отрешенности»  во всей деятельности организации. Но рационализации индивидуальной деятельности совершенно недостаточно. Если все  без исключения члены организации, независимо друг от друга, принимают  рациональные решения, то их работа окажется некоординируемой, в результате чего неизбежно пострадает эффективность деятельности организации. В связи с этим возникает необходимость в дисциплине. Даже умная инициатива, если только она противоречит системе основополагающих правил функционирования организации, несовместима с бюрократической организацией, где задача всех служащих состоит в строгом следовании предписанным правилам.