Социально-экономические отношения в сфере занятости

     4. Субъективизм в кадровых решениях. Увольнение или приём на работу с экономической точки зрения должно быть основано на расчёте экономической эффективности работника. Но на практике очень часто руководители и работники кадровых служб исходят из своих индивидуальных и социальных предпочтений (личные симпатии и антипатии, национальные, религиозные, политические, сословные характеристики работников).

     5. Конкуренция или солидарность. Решить проблему лишних людей на предприятии можно двумя способами: а) уволить часть работников и сохранить рабочее время и уровень оплаты для остальных, б) сохранить прежний штат, но сократить рабочее время и оплату для всех работников. В экономическом смысле оба варианта равноценны – достигается необходимая экономия ресурсов. Но в социальном плане эти варианты совершенно различны, и выбор часто диктуется не экономическими, а социальными факторами – традиции, предпочтения руководителей, мода, соотношение социальных сил и т.п.

     6. Противоречия социальной защиты. Система социальной защиты безработных всё время должна стремиться к балансу двух принципов: поддерживать и реабилитировать действительно вынужденных безработных и не стимулировать добровольную безработицу и иждивенчество.

     7. Особенности переживания безработицы и их факторы. Переживание безработицы выражается прежде всего в 1)характере осознания человеком своего положения безработного и возникающих при этом проблем и 2) степень болезненности реакции на безработицу и адаптацию к ней. В этой связи можно отметить такие факторы отличия различных социальных групп безработных:

• более критически переживается безработица людьми старшего возраста, чем молодежью,
• болезненнее переживают безработицу мужчины в сравнении с женщинами, так как они в большей степени чувствуют социальную ответственность и потребность в работе,
• увольнение работника длительное время проработавшего на данном предприятии воспринимается им более обидно, чем для новичка,
• на переживании безработного сильно сказывается общий доход членов его семьи,
• квалифицированные работники, оказавшись безработными, в большей степени ощущают трагизм своего положения, чем работники низкой квалификации,
• индивидуальные черты личности человека,
• единичные увольнения переживаются уволенными в большей степени, чем групповые.

     8. Поведение безработных. На поведение безработных влияет множество как объективных, так и субъективных факторов. Но многое в поведении безработного определяется и его принадлежностью к той или иной социальной группе.

     9. Факторы потребительской психологии. Уровень и другие характеристики безработицы во многом зависят от ценностных ориентаций людей в потреблении. Их изменения (иногда очень резкие) под влиянием идеологии, СМИ, моды могут приводить к кризису отдельных сфер занятости, экономически необоснованному представлению о неперспективности каких-то видов труда и рабочих мест (рост престижности экономических и юридических профессий увеличивает конкуренцию среди людей, имеющих соответствующий диплом, ориентация на работу на частном предприятии привела к оттоку рабочей силы из госсектора и её избытку на частных фирмах, желание жить в городе создает проблему рабочих рук в сельском хозяйстве и ведет к росту безработицы в городе). Поэтому воздействие на потребительскую психологию является одним из механизмов регулирования занятости и безработицы.

4. Социально-трудовая мобильность.

     Социально-трудовая мобильность – это перемещения людей из одних социально-профессиональных групп, сфер занятости, видов трудовой деятельности и рабочих мест в другие.

     Различают следующие типы социально-трудовой мобильности [Дорин А. В. с. 94–96]:

• Меж- и внутрипоколенные перемещения. Межпоколенная мобильность – это перемещения, совершаемые поколением детей относительно поколения своих родителей. Экономическая социология обращает внимание на особенности перемещений в поколениях в отношении разных социально-экономических групп, выделяет открытые и закрытые типы межпоколенной мобильности, семейную преемственность профессий. Внутрипоколенная мобидьность – это перемещения людей в течение их жизни и трудовой карьеры. Здесь также выделяются свои особенности у различных социально-экономических групп.
• Горизонтальные и вертикальные перемещения. Связаны с изменением или сохранением статуса. Примерами горизонтальных перемещений являются текучесть кадров и кадровые перестановки, а вертикальных – передвижения в иерархии управления. Однако существуют и перемещения, которые сложно идентифицировать как вертикальные или горизонтальные, так как их невозможно однозначно оценить с точки зрения должности, заработной платы, условий труда, субъективных факторов.
• Внешние и внутренние перемещения. Это перемещения внутри какой-то группы и перемещения из и в неё. Чтобы установить характер перемещения, нужно определиться с системой отсчёта. Одно и то же перемещение может носить одновременно как внешний, так и внутренний характер. Их взаимосвязь имеет не только экономико-организационный, но и социально-психологический характер.
• Единичные и групповые перемещения. Единичные перемещения касаются мобильности отдельных лиц. Групповые связаны с мобильностью многих людей и могут вызываться как социально-экономическими причинами (падение производства, ликвидация предприятия), так и социально-психологическими факторами (мода, договор, подражание, паника).
• Разовые и перманентные перемещения. Разовые перемещения имеют место, когда работник достигает желаемых целей одним изменением рабочего места. Однако иногда работнику приходится совершать целый ряд перемещений для достижения удовлетворяющего его труда.
• Вынужденные и добровольные перемещения. Добровольными считаются перемещения, осуществляемые без внешнего давления на работника. Вынужденными перемещениями являются перемещения, которые работник осуществляет под воздействием управленческого решения, а также те, которые происходят «добровольно» из-за конфликтной ситуации, психологической несовместимости и т. п.

     Социально-трудовая мобильность выполняет ряд важных функций. Среди них можно выделить следующие:

• экономия материальных ресурсов;
• предотвращение нежелаемой текучести кадров;
• разрешение проблемы дефицита или избытка рабочей силы;
• достижение рациональной занятости;
• разрешение конфликтной ситуации;

     На  социально-трудовую мобильность влияют различные объективные и субъективные обстоятельства, которые можно назвать  факторами социально-трудовой мобильности. В частности, А. В. Дорин выделяет такие факторы социально-трудовой мобильности, которые или способствуют, или препятствуют осуществлению перемещений [Дорин А. В. с. 94–96]:

     1) общие социально-экономические причины и мотивы:

• экстремальный мотив (кризис на предприятии, или в определённой сфере занятости);
• мотив максимального или минимального достижения и сохранения (ради получения максимального дохода, минимального выигрыша, сохранения прежнего уровня оплаты);
• имущественный мотив (получить, или избавиться от какой-либо собственности);
• косвенный мотив (причина перемещения не носит напрямую материальный характер).

     2) социально-культурные модели и особенности профессиональных ориентаций. В обществе всегда сосуществуют две модели выбора профессии. Первая модель рассматривает профессии как относительно равноценные в социально-экономическом плане, и выбор профессии осуществляется людьми с учётом своих желаний и способностей. Вторая модель делит профессии на «хорошие» и «плохие» с точки зрения их социально-экономических возможностей. Естественно, что наблюдается переизбыток желающих работать в «хороших» профессиях и дефицит рабочих кадров в «плохих» профессиях.

     3) Уровень квалификации. Образование и его доступность. Хотя более образованные и квалифицированные работники потенциально имеют больше шансов для мобильности, на практике они более инертны. Если такие работники имеют рабочее место, которое их устраивает, они не стремятся к перемещению. Напротив, низкоквалифицированные работники перемещаются чаще и более безболезненно.

     4) Возраст и стаж работы. Как правило, эти факторы препятствуют горизонтальным перемещениям, но могут способствовать вертикальной мобильности.

     5) Семейное положение и обстоятельства. Данные факторы очень разнообразны и вызывают различного рода перемещения работников.

     6) Отношение к конкуренции и профессионально-трудовая самооценка. В сфере занятости всегда существуют рабочие места, на которые могут многие претендовать, но стремятся к ним не все, и рабочие места, к которым многие стремятся, хотя претендовать могут немногие. К тому же существуют субъективно-личностные особенности отношения к конкуренции. Одни люди боятся и избегают конкуренции, других, напротив, конкуренция привлекает и стимулирует.

     7) Информированность. Решение совершить какое-либо перемещение люди принимают на основе имеющейся у них информации. Очень часто работники располагают неточной, искажённой информацией, в разной степени умеют её анализировать.

     8) Принципиальное отношение к работе и привязанность к коллективу. Наличие у работника преобладающей ориентации на содержание труда и профессиональное самоопределение по сравнению с социально-экономическими условиями труда будет препятствовать мобильности. Точно также будет действовать фактор благоприятных человеческих отношений в коллективе.

     Таким образом, социально-трудовая мобильность  является неотъемлемой составляющей социальных процессов, протекающих в сфере  занятости. Социально-трудовые перемещения  могут оцениваться как положительные  или отрицательные. Они могут  отчасти поддаваться административному  регулированию, хотя и самостоятельные  перемещения могут быть достаточно эффективными, поскольку основываются на добровольном выборе.

     Заключение

     В ряду новых социально-экономических  реалий, вызванных к жизни процессами рыночного реформирования, формирующиеся  в странах СНГ рынки труда  и рынки рабочей силы фокусируют в себе наиболее острые и болезненные  проблемы переходных обществ: рост безработицы, усиление структурных и региональных диспропорций занятости, неконтролируемый отток рабочей силы в страны ближнего и дальнего зарубежья, регрессивные изменения в качестве рабочей  силы и мотивации к труду, катастрофическое падение уровня реальных доходов населения. Эти проблемы оказывают растущее воздействие на политическую и экономическую жизнь стран, становятся существенным фактором углубления кризисных явлений, сдерживания структурных преобразований и создания предпосылок для стабилизации и экономического роста. Трансформируясь в сознании людей в отношение к власти и проводимому курсу реформ, усиливают их негативное восприятие большинством населения, создавая реальную угрозу социальной стабильности в обществе.

     Ситуация  на рынке труда отличается особой остротой и напряженностью. Приверженность монетаристским методам реформирования, непоследовательность и нерешительность  проводимой экономической политики, медленное формирование новых механизмов государственного экономического регулирования  и саморегулирования экономики привели к нарастанию кризисных, разрушительных тенденций в экономике страны, деградации ее производственного и трудового потенциала.

     Решение проблем, выработка эффективных  мер экономической и социальной политики, призванных нейтрализовать негативные тенденции переходного  периода, обеспечить прогрессивные  изменения в структуре занятости  и качестве рабочей силы, уровне доходов населения и мотивации  к труду во многом зависят от глубины научных представлений о сущности рынка труда, условиях его функционирования, механизме саморегуляции и степени необходимого социального контроля, оптимальных параметрах экономической эффективности и социальной надежности.

     Несмотря  на растущий интерес ученых и практиков  к различным аспектам рынка труда, комплексная разработка его проблем, особенно теоретико-методологических вопросов, осуществляется недостаточно. Большинству публикаций свойственна  противоречивость в понимании сущности рынка труда, его структуры, характера  взаимосвязей, складывающихся как между  элементами данного рынка, так и  в системе более широких социально-экономических  отношений, что свидетельствует  о расплывчатости и неопределенности методологических оснований исследования, недостаточной обоснованности предлагаемых теоретических конструкций и  идей.

     Следовательно, актуальность исследования социально-экономических  аспектов рынка труда в условиях становления рыночной экономики  предопределяется как практическими  задачами реформирования, так и потребностями  теории, нуждающейся в уточнении  методологического инструментария, согласовании позиций и выработке  нового, более глубокого понимания  его сущности. Социально-экономические  преобразования, начатые в конце 1980-х годов и продолжающиеся в  настоящее время, имеют своей  целью поиск решения важнейших  общественных проблем.

     Наиболее  действенной мерой смягчения  социальных последствий безработицы  является профессиональное обучение, которое все активнее используется службами занятости в восстановлении профессиональной мобильности и  повышении профессиональной конкурентоспособности.