Введение

  Радикальные преобразования российского общества сопровождаются сложными процессами конструирования  демократического политико-правового  механизма управления социальными  явлениями. В государственной жизни  со значительным противоборством утверждается разделение властей: законодательной, исполнительной и судебной. Социально-трудовая сфера наполняется различными формами непосредственного взаимодействия предприятий, общественных организаций и движений с государством и его структурами. В социально-экономическом пространстве с участием государства формируется неординарная система трипартизма и социального партнерства. Возникшие в мировой истории идеи приоритета права, солидаризма, договорного регулирования становятся актуальными в практической политике России.

  Курс на создание рыночной основы экономики  с многообразием форм экономической  деятельности приводит к выводу о  необходимости развития принципов  социального государства, одним  из факторов достижения которых является становление современных социально-трудовых отношений и системы социального партнерства между человеком и государством, работником и работодателем, производителем и потребителем.

  Особенность современного этапа развития социально-трудовых отношений в стране состоит в их переходном характере: не сложились до конца субъекты отношений, не оформились интересы этих субъектов, нет единой правовой базы и институтов реализации социального партнерства.

  Целью настоящей  работы является рассмотрение тенденций  развития системы социального партнерства  в нашей стране на современном этапе. Для этого предствляется необходимым показать трехсторонний характер системы социального партнерства, особенности его развития, а также перспективы на основе опыта некоторых зарубежных стран. 
 
 
 
 
 
 
 

  1. Социальное партнерство как взаимодействие интересов государства, профсоюзов.

  Социальное  партнерство можно определить как систему институтов, механизмов и процедур, призванных поддерживать баланс интересов сторон, участвующих в переговорах об оплате и условиях труда (работодателей и наемных работников), способствоватьдостижению взаимоприемлемого для них компромисса ради реализации как корпоративных, так и общесоциальных целей¹. Социальное партнерство выступает как специфический тип общественных отношений, присущих цивилизованному обществу с рыночной экономикой и характеризующийся следующими чертами:

1. Это отношения между субъектами, сторонами, имеющими наряду с тождественными интересами и принципиально различные, противоположные социальные, экономические, политические интересы.
2. Отношения ориентируются не на конфронтацию сторон, а на поиск, достижение социального консенсуса, при котором собственник может обеспечить себе стабильное получение соответствующей прибыли, а наемный работник – достойное образование.
3. Это такой тип отношений, в котором объективно заинтересованы все важнейшие социальные группы, государство в целом, так как при нем достигается социальная стабильность общества, его прогресс, социально-экономическое развитие.

  Переходный  характер российской экономики во многом определяет содержание и формы социально-трудовых отношений на уровне предприятий, отраслей, регионов и страны в целом.

  Предприятие, будучи основным субъектом экономики, является одновременно и первичным уровнем, на котором должны реализовываться отношения социального партнерства между работодателем и работниками в лице представляющего их интересы профсоюза. Традиционно эти отношения закреплялись коллективными договорами, однако в повседневной жизни многое решалось в ходе неофициальных контактов между директором и председателем профкома.

  В последние  годы советского периода уровень  проработки колдоговоров существенно  возрос: с их помощью регулировались многие социальные вопросы, а также вопросы охраны труда (обеспечение спецодеждой, продуктами, выводящими токсины из организма работника) и др.

  Профсоюзы выполняли роль социального подразделения  администрации предприятия, но при  этом их не подпускали к обсуждению вопросов оплаты труда; она в то время жестко регулировалась Министерством труда СССР. Профсоюзы воспринимались как «приводной ремень партии» и на уровне предприятия входили в традиционный «треугольник» (директор-партком- профком).

  С началом  реформ взаимоотношения государства, работодателей и профсоюзов стали строиться на принципе социального партнерства, появились соответствующие институты (Российская трехсторонняя комиссия, Генеральное соглашение) На региональном уровне развитие партнерских отношений несколько отставало от федерального, и до 1995 г. в большинств регионов они носили двухсторонний характер (профсоюзы - государство). Первое региональное соглашение было заключено в 1991 г.

  Приватизационная  кампания, инициированная правительством, привела к тому, что у директорского  корпуса появились интересы, отличные от интересов возглавляемых ими трудовых коллективов. Принятие федеральных законодательных актов, регулирующих взаимоотношения трех сторон, подталкивало работодателей к созданию объединений.

  Профсоюзы выдвигали требования о создании объединений работодателей как на региональном,так и на федеральном уровнях. Их аргументы сводились в основном к тому, что с ликвидацией отраслевых министерств им стало не с кем подписывать отраслевые тарифные соглашения. Государство в лице министерств перестало быть такой стороной, передав управление предприятиями новым собственникам. Зачастую ими оказывались директора, многие из которых до самого последнего времени открещивались от термина «работодатель», не желая (а порой и будучи не в состоянии) выполнять соответствующие обязательства.

  Формирование  объединений работодателей не стоит  расценивать как волеизъявление самих представителей директорского корпуса; во многом оно явилось вынужденной уступкой давлению как со стороны государства, которому надо было на кого-то переложить долю ответственности за управление производством, так и со стороны профсоюзов, желающих видеть реального партнера, с которым можно подписывать договор.

  Таким образом, институты трипартизма в регионах в основном сложились. Однако интересы участвующих в них работодателей далеко не всегда отвечают целям социального партнерства. На заседаниях региональных трехсторонних комиссий присутствуют не только избранные представители от сторон, но и от-ветственные работники подразделений администрации области, председатели отраслевых профкомов, руководители предприятий. Складывается впечатление, что работодатели рассматривают эти заседания как аналог прежнему партактиву, где в роли партийного Руководителя выступает возглавляющий комиссию представитель областной администрации. От его «веса»зависит авторитет комиссии, а также ее возможности влиять на принятие управленческих решений, касающихся положения дел на предприятиях (так, в Новгородской области были приняты решения, обязывающие руководство предприятий выплачивать заработную плату до распределения дивидендов держателям акций). В Самарской области, где комиссию возглавляет губернатор, она имеет право, например, объявлять о банкротстве предприятий. Экономические интересы заставляют работодателей принимать участие в работе трехсторонних комиссий и стремиться приобрести в этой структуре определенный статус. Другими словами, директора входят во всевозможные союзы и асссоциации работодателей для лоббирования интересов своих предприятий как производственники и товаропроизводители, но не как участники социального диалога.

  Это дает основание сделать вывод, что социальное партнерство (с точки зрения решения именно социальных вопросов) выступает как некая виртуальная реальность. Действующие же механизмы, которые хоть и названы комиссиями социального партнерства, на деле имеют иные цели и выполняют иные функции.

  «Мы объединяемся не для защиты от профсоюзов», - типичная позиция представителей директорского корпуса. Используя, правда не очень активно, структуры социального партнерства, они стремятся к взаимодействию предприятий прежде всего в интересах восстановления управляемости отраслями и преодоления экономических трудностей.

  Тем не менее, несмотря на сложности и недоработки, у трех сторон социального диалога сложилось понимание необходимости принятия общих для всех правил игры, повышения ответственности за их выполнение. Например, в соглашении Новгородской области на 1998-2000гг. впервые появилась глава, предусматривающая ответственность сторон за уклонение от участия в переговорах, невыполнение или ненадлежащее выполнение обязательств, непредоставление информации, необходимой для коллективных переговоров. 

  2. Особенности развития  социального партнерства в России

  Основные  принципы социального партнерства  и механизмы его реализации определены Законом РФ «О коллективных договорах  и соглашениях», федеральными законами: «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», «О внесении изменений  и дополнений в Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях», рядом других законодательных актов. В соответствии с ними действует Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений (РТК), ее отраслевые и региональные комиссии. На протяжении ряда лет подписываются Генеральное соглашение², отраслевые, межотраслевые и региональные тарифные соглашения (правовые акты, устанавливающие нормы оплаты и др. условия труда, а также социальные гарантии и льготы для работников отрасли). Так, в 1995 г. были заключены или продолжали действовать 55 отраслевых, 77 региональных и 1044 территориальных соглашений, 119 тыс. коллективных договоров на предприятиях и в учреждениях³. Постепенно складывается система цивилизованных процедур разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров, система примирения и посредничества, трудового арбитража и судов.

  Одноко  в России пока рано говорить о законченном  характере системы социального  партнерства: его организационная  структура далека от целостного вида. В настоящее время заложена лишь основа всей системы – РТК, призванная «устанавливать общие принципы согласованного проведения социально-экономической политики с учетом интересов трех действующих в производственно-экономической, трудовой и общественной сфере, сторон: государства, наемных рабочих и работодателей»⁴. РТК наделена необходимыми полномочиями по подготовке проекта Генерального соглашения, организации коллективных переговоров, связанных с его принятием, и обсуждению выполнения соглашений.

  Кроме того, успешному развитию социально-трудовых отношений препятствует высокий уровень социальной напряженности в сфере труда. Несмотря на сравнительно невысокую забастовочную активность продолжает возрастать количество коллективных трудовых споров и их участников (за 9 месяцев 1996 г. - соответственно 10,8 тыс. и 2,4 млн. против 10,5 тыс. и 1,3 млн. за весь 1995 г.). Однако гораздо важнее то, что социально-трудовые отношения в целом остаются по сути отношениями конфронтационными и не перешли в стадию соревновательных и тем более партнерских отношений работодателя и работника. Разрешение возникающих противоречий в подавляющем большинстве случаев происходит с применением силовых методов, а не цивилизованных переговорных процедур.

  Таким образом, в целом можно выделить следующие  основные особенности системы социального партнерства в России:

• «размытость» субъектов социального партнерства. Нет сформировавшегося класса собственников-работодателей. Работодатели разобщены по 45 ассоциациям и внутренним и международным союзам. Профсоюзное движение находится в стадии формирования;
• отсутствие должной правовой базы. Принятые законы «О предприятиях и предпринимательской деятельности», «О коллективных договорах и соглашениях», Кодекс законов о труде в какой-то мере регламентируют правовые процедуры переговоров между работниками и наемными работниками, но в них не предусматривается ответственность сторон, то есть отсутствует третья важная часть правовой нормы – санкция. Не определен правовой статус субъектов трудовых отношений, в частности, представляющих сторону работодателей. На 1 сентября 1997 г., по данным ФНРП, лишь четверть отраслевых (тарифных) соглашений заключена с объединениями работодателей, а остальные – либо с федеральными министерствами, либо с другими федеральными органами управления, не обладающими соответствующими полномочиями для реализации подписанных договоренностей;
• узкая сфера договорно-правового регулирования коллективных трудовых отношений. Так, из 2,3 млн. объектов единого государственного регистра предприятий и организаций колдоговоры имеют лишь 118,8 тыс. Конечно, свыше половины зарегистрированных предприятий относятся к категории мелких и единоличных. Однако даже среди 660 тыс. предприятий, учитываемых органами по труду, доля охваченных договорным регулированием составляет всего 17%, в том числе среди государственных предприятий - 36,6, среди муниципальных - 29,5, среди совместных,.частных, кооперативных и малых - 12,9, среди прочих - 11,1%.
• заключение коллективных договоров и соглашений не гарантирует их добросовестное выполнение, что связано с недостаточной разработанностью правовых механизмов регулирования социально-трудовых отношений, неумения и нежелания социальных партнеров добиваться компромисса.
• декларативный характер отраслевых тарифных соглашений: многие из них остаются на бумаге, т.к. за работодателя их подписывают министерства и ведомства, не имеющие на то достаточных полномочий от приватизированных предприятий. Например, в горнометаллургическом комплексе отраслевое соглашение в 1995 г. было заключено между Комитетом по металлургии и отраслевым профсоюзом. Вместе с тем только 43 АО (примерно десятая часть) делегировали право подписи Комитету, который тем самым уже не может в полной мере выступать стороной, представляющей работодателя. Сходная ситуация наблюдается в оборонном комплексе, управлении воздушным движением и др.
• недостаточная материальная база социального партнерства. Следует активизировать усилия государственной власти, деловых кругов, благотворительных фондов и т.д;
• отсутствие теоретической и социально-психологической подготовки к восприятию социального партнерства (ментальное восприятие, система пропагандистско-идеологического обеспечения реформ).