Социальное партнерство как элемент стабильности социального государства

 Федерация Профсоюзов РТ координирует действия 19 отраслевых профсоюзов, 21 профкома, находящегося на профсоюзном обслуживании республиканского совета профсоюзов, 138 городских и районных комитетов профсоюзов, около 10000 первичных профсоюзных организаций, объединяющих 1,5 миллиона членов профсоюзов[6].

Представители сторон в комиссии проводят глубокой анализ ситуации, сложившейся в области труда. Последовательно по мере урегулирования разногласий, формируются проекты генерального, отраслевых и специальных соглашений, которые потом становятся основой для заключения коллективных договоров.

Генеральные соглашения заключаются каждый год между Ассоциацией промышленных предприятий, Торгово-промышленной палатой, Кабмином РТ, Федерацией профсоюзов для определения единой социально-экономической политики. Все генеральные соглашения имеют разделы о рынке рабочей силы, оплате труда, расширении и увеличении гарантий социальной защиты населения, охране труда и экологии.

На уровне региона активно заключается отраслевые соглашения между республиканскими отраслевыми комитетами профсоюзами, отраслевыми органами хозяйственного управления РТ для решения социально-экономических вопросов с учетом специфики отрасли.

В связи с переносом центра тяжести решения социальных проблем с республиканского на территориальное управление (город, район)  стала распространяться практика заключения соглашений между главами администрации и координационными советами профкомов для решения социально-экономических вопросов с учетом специфики территории.

Также специальные соглашения между отраслевыми райкомами профсоюзов и соответствующими хозяйственными отделами для решения социально-экономических вопросов с учетом специфики отрасли и местных условий.

В результате многие социально значимые проблемы разрешаются за счет средств местных бюджетов.

Заключение коллективных договоров – способ социальной защиты трудящихся. Ими охвачено 85% хозяйствующих субъектов (II место в России)[7]. Между профкомами и администрацией для решения социально-экономических вопросов с учетом специфики предприятия или организации.

В коллективный договор включаются такие вопросы:

Форма, система и размер оплаты труда.

 Механизм регулирования оплаты труда, исходя из уровня цен.

Занятость, переобучение.

Продолжительность рабочего времени, отпусков.

Улучшение условий и охраны труда.

Добровольное и обязательное медицинское и социальное страхование.

Экологическая безопасность и охрана здоровья.

Льготы.

Социальное партнерство, обеспечение нормальных условий функционирования работников.

Отказ от забастовок по условиям договора.

Контроль за выполнением договора.

Договора заключаются на срок от 1 до 3 лет.

Необходимо отметить, что снизилась активность работников в участии заключения коллективных договоров. Основная причина – невыполнение многих обязательств предыдущих коллективных договоров, особенно по своевременной выплате зарплаты. У работников одно требование – повысить уровень оплаты труда в связи с ростом цен. Остальные льготы трудящихся и обязательства администрации на фоне невыполнения этого пункта выглядят ненужными.

Еще одно направление взаимоотношений профсоюзов с государством, а точнее с представительной властью – это формирование социального законодательства. В Швеции таких законов 19, в Татарстане – 8.

Одним из первых стал Закон «О занятости населения». В результате в РТ сохранился один из самых низких уровней безработицы в течение 1994-1998 гг. (1,34-2,12%). Следующий блок законов социальной направленности: «О минимальной заработной плате», «О прожиточном минимуме», «О минимальном потребительском бюджете». Путем повышения минимальной зарплаты до уровня прожиточного минимума поддерживался жизненных уровень работников.

В РТ социальному партнерству мешает отсутствие класса собственников-работодателей. Нет и классических наемных работников, так как большинство пока занято в государственных предприятиях.

Развитие социального партнерства зависит от темпов разгосударствления - акционирования и приватизации. В РТ в соответствии с принятой программой приватизации около 1 тыс. подлежат разгосударствлению из числа 20 тыс.

Зачастую у руководителей нового поколения следующая позиция: раз работники – владельцы акций, то есть собственники, то с кем же они хотят заключать договор? Профсоюзы не нужны. Но через   2-3 года акции сосредотачиваются у относительной небольшой прослойки рабочих.

Развитие социального партнерства требует дальнейшего совершенствования законодательства о социальном партнерстве.  Речь идет в первую очередь о законе «Об объединении работодателей». Важными представляются также законы о рынках труда, жилья, ценных бумагах, совершенствования оплаты труда.

Социальное партнерство, как идеология цивилизованного общества рыночной экономики.

Развитие системы социального партнерства создает возможность достижения относительного баланса интересов работников и работодателей на основе сотрудничества, компромисса, ведет к социальному консенсусу. Оно служит действенным инструментом сочетания экономической эффективности и социальной справедливости.

В индустриально развитых странах социальное партнерство принимает различные формы. Так называемая корпоративистская система предполагает использование специальных органов, процедур и механизмов. Она получила распространение в Австрии, Швеции, Японии, ФРГ, Швейцарии, Нидерландах. В Австрии, например, социальное партнерство реализуется посредством широкой сети консультативных советов и комитетов, паритетных комиссий как на общенациональном, так и на отраслевом уровнях. В странах, где специальные институты социального партнерства отсутствуют, действует так называемая плюралистическая система (Великобритания, США, Канада). Здесь согласование противоречивых интересов осуществляется на уровне всего общества с помощью обычного политического процесса (партий, парламентов, профсоюзов) и развития сотрудничества работников и работодателей на уровне отдельных компаний.

В России система социального партнерства в его трипартистском варианте еще только делает первые шаги. Главное - не задействованы механизмы, обеспечивающие реализацию достигнутых соглашений. Вместе с тем в отдельных отраслях (например в угольной) выполнение отраслевых тарифных соглашений уже привело к некоторому улучшению материального положения рабочих и росту производства.

Выделяются большие, средние и малые социальные группы. В большие социальные группы (помимо классов) входят совокупности людей, существующие в масштабе всего общества в целом: это социальные слои, профессиональные группы, этнические сообщества (нации, народности), возрастные группы (молодежь, пенсионеры) и т. д. Осознание принадлежности к социальной группе и соответственно ее интересов как своих происходит постепенно, по мере формирования организаций, защищающих интересы группы (например борьба рабочих за свои права и интересы через организации рабочих).

К средним социальным группам относятся производственные объединения работников предприятий, территориальные общности (жители одной деревни, города, района и пр.).

К многообразным малым группам относятся такие группы, как семья, дружеские компании, соседские общности. Их отличают также некие родственные контакты друг с другом.

Особенностью социальных групп в странах с развитой экономикой в настоящее время является их мобильность, открытость перехода из одной социальной группы в другую. Сближение уровня культуры и образования различных социально-профессиональных групп приводит к формированию общих социокультурных потребностей и тем самым создает условия для постепенной интеграции социальных групп, систем их ценностей, их поведения и мотивации. В результате можно констатировать обновление и расширение самого характерного в современном мире - среднего слоя (среднего класса).

Заключение

Социальное партнерство – это необходимый элемент становления правового государства без конфронтации.

В России социальное партнерство, по существу, являет собой трансформированную форму социально-трудовых отношений советского времени: изменились субъекты, сложились новые институты, деятельность которых регулируется принятыми в постсоветский период законами и правовыми нормами.

Но между субъектами, получившими новые  названия, сохраняются в большинстве случаев традиционные отношения; замена «директора» на «работодателя» мало что изменила во взаимоотношениях руководителей  предприятий и председателей профкомов. Неформальные личные связи по-прежнему остаются основным механизмом регулирования трудовых отношений, хотя существует перспектива большей их формализации в связи с «вымиранием» старых, отлаженных связей.

Нередко во взаимоотношениях различных уровней партнерской вертикали «предприятие-регион-центр» проблем больше, чем между социальными партнерами одного уровня. Ситуация в стране больше напоминает партнерство корпоративного типа: налицо совместные действия профсоюза и работодателя с целью «выбить» из региональной комиссии разного рода помощь, налоговые льготы и т.п. для «своего» предприятия. Это дополняется «региональным лоббированием» интересов в РТК, через «своих» депутатов в Госдуме и «своего» представителя в Совете Федерации.

Готовность профсоюзов и работодателей идти на компромиссы не находит адекватного отклика со стороны государства. Уступив свое место собственника на предприятиях, оно не создало необходимых гарантий осуществления трудовых прав наемным работникам. Новые собственники, пользуясь отсутствием законов, часто игнорируют профсоюзы в качестве партнера, ущемляя права трудящихся.

Заявления работодателей о своем понимании социального партнерства, предполагающей диалог не только с профсоюзами, но и с другими объединениями, представляющими интересы трудящихся, снижают авторитет профсоюзов как одной из сторон социального треугольника. От этого страдает система социального партнерства в целом, принципы которого  правительственная сторона декларирует, но мало что делает для их осуществления.