Социальная политика организации

Социальные показатели развития характеризуют также объективно складывающиеся направления развития и свидетельствуют о благоприятных  тенденциях или, наоборот, о действии негативных факторов. В этом отношении  очень важно использование показателей развития за пятилетний, десятилетний и больший срок, по которым можно установить степень достижения поставленных целой, возможность их уточнения исходя из конкретной ситуации. На основе характеристики состояния и определения проблем развития вырабатываются меры по стимулированию процессов, в которых общество заинтересовано, и одновременно по ограничению явлений, представляющих предмет заботы, или по стабилизации условий, которые в целом могут соответствовать назревшим социальным потребностям.

При количественном и качественном анализе сфер общественной жизни применяются показатели, которые можно измерять и которым можно дать количественную и качественную интерпретации. Большое внимание уделяется инфраструктуре (материальной базе) социальной политики, которая рассчитывается на 10 тыс. населения или на количество населенных пунктов (в сельской местности). Аналогичный прием применяется и для расчета другого вида показателей — кадрового обеспечения.

Очевидно, что разработка, обоснование и применение социальных показателей направлены на принятие научно обоснованных управленческих выводов, нацеленных на повышение эффективности социальной политики и его действенности при решении как общих, так и специфических проблем общественного развития.

При разработке социальных разделов планов в центре внимании проблемы улучшения условий труда для всех категорий персонала, создания сферы социального обслуживания непосредственно на производстве, развития социальной инфраструктуры и обеспечения условий для здорового быта, отдыха не только для работников, но и для их семей.

Практика социальной политики рекомендует следующие  структурные элементы плана:

1. Управление совершенствования социальной структуры производственного коллектива. Содержание данного раздела разрабатывается в тесной связке с планом по труду и кадрам, а также с планом по техническому развитию и организации труда. Особое внимание уделяется изменениям в численности и структуре работающих за счет механизации и информатике производственных процессов, улучшение организации производства и труда. Принимается во внимание доля не квалифицированного труда в общем объеме трудовых затрат, сокращение численности работников занятых на работах с вредными условиями труда. Совершенствование социально-квалификационной сферы производственного коллектива раскрывается как многочисленные показатели, характеризующие численность и социальный состав работающих, уровень образования и квалификации.
2. Управление улучшения условий и охраны труда, укрепления здоровья работающих. Выбор приоритетного направления и последовательность мер по совершенствованию условий и охраны труда, укреплению здоровья работающих зависит от специфики производства. Для анализа и разработки плана широко используется общие, технические, санитарно-гигиенические, психофизиологические показатели, а также показатели условий безопасности труда и предупреждения несчастных случаев и возможных профессиональных заболеваний.
3. Управление улучшения жилищно-бытовых и социально-культурных условий работающих и членов их семей.
4. Управление воспитательной работы в коллективе и повышения трудовой и общественной активности трудящихся. Разработка этого раздела плана социальной политики должна быть направлена на обеспечение тесного единства всех видов воспитательной работы (идейно-политического, трудового, экономического, нравственного, правового, эстетического, физического воспитания) с целью достижения роста социальной активности работников, совершенствования социальных отношений в трудовом коллективе. Управление воспитательной работы целесообразно проводить поэтапно:
1. Анализ ее состояния
2. Выявление тенденций и проблем ее развития
3. Определение путей (форм, методов) осуществления воспитательной работы

Основными источниками  для анализа воспитательной работы являются данные администрации общественных организаций, результаты социологических и других специальных исследований.

План социальной политики является главным средством управления социальными процессами на предприятии. Возможности удовлетворения потребностей коллектива и в социальных благах определяются конечными результатами работы предприятии, хозрасчетным доходом коллектива. Поэтому разработка плана социальной политики — дело всего коллектива.

Система контроля за реализацией  плана социальной политики в основном включает сложившиеся учет, отчетность и организацию анализа и контроля.

Большое значение для  совершенствования социального  управления имеет разработка научно обоснованных социальных нормативов.

Социальные нормативы - требования, предъявляемые обществом (отраслью, регионом, коллективом) к определенной стороне (направлению) к деятельности производственного коллектива. Они выражаются в конкретно значениях социальных показателей и фиксируют состояние (статику) или темпы развития (динамику) какой-либо стороны жизнедеятельности коллектива, которые необходимы для его нормального функционирования и прогрессирующего развития.

Социальные нормативы  в социальном планировании и управлении должны выполнять дне основные функции:

1) средство управления, т. е. служат обоснованием контрольных цифр и плановых заданий по различным направлениям и показателям социальной политики коллективов.

Социальные нормативы  обеспечивают взаимное согласование социальных программ и планов различных уровней: отрасли и входящих в ее состав подотраслей, объединений и предприятий, города и предприятия, предприятия и его подразделений. Одним из каналов такого согласования служит детализация нормативов, установленных для социального объекта более высокого уровня, по объектам нижележащего уровня;

2) база для анализа, чтобы оценить динамику изменения социального объекта, сравнивать различные объекты между собой.

В отличие от экономического управления, где применение нормативного подхода опирается на развитую теорию и богатую практику, в социальном планировании имеется существенный опыт в проектировании и использовании только санитарно-гигиенических норм, а также нормативов по таким показателям, как обеспеченность жильем, детскими учреждениями, услугами сферы здравоохранения, производственными площадями, бытовыми помещениями и т.п.. Конкретные нормативы по повышению общего и специального образования, развитию духовной и физической культуры, творческой, трудовой и общественной активности, оптимизации текучести кадров и некоторые другие стали определяться лишь в последние годы.

Таким образом, разработка и использование социальных нормативов в планировании и управлении социальными объектами представляют собой более глубокий и конкретный уровень социальной политики. Только с их помощью можно осуществить в этой области реальный переход от практики, базирующейся на достигнутых в прошлом результатах, к действительно целевому планированию, учитывающему перспективные задачи и фактически достигнутый уровень социального развитии, превратить его из инициативного дела отдельных коллективов в систематическую общегосударственную деятельность в рамках комплексного экономического и социальной политики. Социальные нормативы должны стать критерием оценки достигнутого уровня развития социальной сферы и важным инструментом распределения ресурсов между се отраслями и регионами, исходя из социальных приоритетов.

1.3. Зарубежный опыт социальной политики предприятия.

В последние десятилетия широкое  развитие в системе социальной политики предприятий получили социальные программы  на уровне предприятий, объединений, компаний, которые стали высокоэффективным вариантом социальной защиты работников и членов их семей. Одновременно такие программы способствуют снижению давления социальных проблем на государственный бюджет.

Идея разделения социальной ответственности  с частным бизнесом была поддержана на президентском уровне еще в 1972 г., когда президент Р.Никсон призвал американский бизнес в большей мере способствовать решению общенациональных социальных и экономических проблем.

Прошедшие с тех пор десятилетия  показали, что социальная деятельность негосударственных субъектов, в том числе и на уровне предприятий, может быть обусловлена и их собственными экономическими интересами. Так, социальные программы рассматриваются многими американскими предпринимателями как элемент трудовой мотивации, способствующий более эффективному использованию трудовых ресурсов. Развитие социальной инфраструктуры компаниями негосударственных форм и видов собственности может осуществляться и в целях поддержания необходимого уровня обеспеченности трудовыми ресурсами, снижения их текучести в неблагоприятных для жизнедеятельности районах.

Участие частного бизнеса в развитии социального обеспечения путем  внедрения различных программ на своих предприятиях характерно практически  для всех стран с рыночной экономикой. Фонды социального направления формируются на добровольной основе. Как правило, положения о социальных льготах и программах включены в коллективные договоры. В США численность наемных работников, охваченных социальными программами по месту работы, возросла: с 34,2 млн. человек в 1960 г. до 140,3 млн. человек в 1995 г.

Конкретные перечни социальных льгот и пособий широко варьируются  по предприятиям, отражая специфику  производственного процесса, контингента  занятых и т.п. Наиболее распространены программы, связанные с частным социальным страхованием (страхование жизни, на случай временной и постоянной нетрудоспособности, медицинское страхование, страхование, связанное с условиями труда); программы организации питания на производстве; программы здоровья; программы по уходу за детьми и престарелыми родственниками работников. Многие компании практикуют также поощрения, связанные с результатами работы предприятий: распределение части прибылой в виде премий, осуществление доплат на счета работников в кассах взаимопомощи, премии в связи с юбилеями и другими событиями в жизни работников. Широкое распространение получили и такие виды социальных льгот, как оплата отдыха, учебы, спортивно-оздоровительных мероприятий, переезда при смене места жительства.

В середине 90-х годов частными социальными  планами страхования жизни было охвачено 91% работников, медицинским  страхованием - 82%, пенсионным - 48% работников. В значительно меньшей степени  на сегодняшний день распространены программы предоставления оплаченных отпусков по уходу за ребенком (3%).

Масштабы социальных программ и  степень охвата ими трудящихся зависят  в первую очередь от возможностей финансового, материально-технического, организационного обеспечения на предприятиях. Необходимо иметь в виду, что средства, направляемые на эти цели, не подлежат обложению налогом на прибыль.

Отличительная особенность современных  социальных программ на уровне предприятий - их свободный выбор. Если раньше работникам предлагался набор специальных  льгот и услуг в "пакете", заранее сформированном, то в последнее время такие пакеты вытесняются "гибкими" программами, предоставляющими работникам свободу выбора тех или иных выплат, услуг в зависимости от состояния здоровья, интересов, семейного положения каждого члена трудового коллектива.

Этапы внедрения программ:

1. Определение круга льгот и услуг, распространение среди работников анкет с целью выявления наиболее предпочитаемых ими программ. В анкете предлагается указать возраст, пол, наличие детей, престарелых родственников, семейное положение; выделить наиболее интересующие респондента программы и оценить их предпочтительность в баллах; перечислить дополнительные льготы, которые были бы желательны, но не вошли в предлагаемый перечень.
2. Оценка стоимости льгот и услуг, предлагаемых в программах. Следует иметь в виду, что компании обычно берут на себя значительную часть оплаты социального страхования своих работников. Расходы оцениваются по соответствующим тарифам на услуги.
3. Разъяснение участникам программ особенностей функционирования системы льгот и пособий. Упор делается на свободу выбора и добровольность участия. Каждый работник определяет для себя целесообразность получения каких-либо льгот или денежного эквивалента, что имеет важное психологическое значение и повышает ответственность каждого участника. После разъяснения работники могут обдумать, обсудить возможности своего участия в этих программах и лишь после этого окончательно ответить на предлагаемые вопросы.
4. На основании полученных данных делаются расчеты и разрабатываются для каждого наборы пособий. Все это заносится в заведенную на каждого работника, специальную учетную карту, данные которой накапливаются в компьютере. В соответствии с выбранными льготами осуществляется перерасчет заработной платы.

Развитие социального страхования на уровне частного бизнеса претерпело длительную эволюцию. На программы социального страхования приходится значительная часть (в некоторых компаниях преобладающая часть) средств, направляемых па финансирование социальных льгот и услуг.

Пенсионным страхованием по месту работы охвачено свыше 90% работников фирм с численностью персонала более 100 человек. В некоторых компаниях принята такая система, при которой предприниматели дополняют взносы работников в пенсионный фонд. Для производственных рабочих размеры пенсий по старости исчисляются, как правило, с учетом стажа работы путем умножения определенной суммы на количество отработанных ими в компании лет. Раньше для получения пенсии необходимо было отработать в одной компании не менее 15, сейчас - не менее 10 лет. Если этот обязательный период работы для получения пенсии прерывается, то работник может потерять до половины накопленной на его пенсионном счету суммы. Если работник меняет место работы, отработав на одном и том же предприятии 10 лет, его пенсионный счет сохраняется - и по достижении пенсионного возраста он будет получать пенсию. В течение трудовой жизни работник, таким образом, может заработать несколько пенсий в разных компаниях, но тот, кто работал все это время в одной и той же компании, получает пенсию, как правило, большую, так как размеры пенсии прямо пропорционально зависят от стажа.

Наряду  с пенсионным страхованием каждый работник может иметь несколько видов  медицинской страховки, которые  предусматривают: хирургическое лечение, пребывание в больнице, консультации специалистов. По месту работы (настоящей или прежней) имеют страховку свыше 80% американцев. Частное страхование обычно распространяется не только на самого работника, в том числе вышедшего на пенсию, но и на членов его семьи. В 88 человеко-лет оцениваются, например, будущие потенциальные выплаты выходящему на пенсию 60-летнему служащему, охваченному частным медицинским страхованием, у которого 30-летняя жена и годовалый ребенок. В расчетах предстоящих выплат учитывается средняя ожидаемая продолжительность жизни самого пенсионера (78 лет), его жены (80 лет), а также возраст ребенка, который будет пользоваться этой страховкой до 21 года.

На  предприятиях, учреждающих социальные программы, практически все работники  охвачены страхованием жизни. Размеры страховых выплат в случае смерти зависят обычно от заработка. Сумма страховки может составлять 100-200% годового фонда заработной платы работника. Финансирование страхования жизни, как правило, осуществляется за счет предпринимателей.

Пособиями по болезни обычно охвачено подавляющее число административно-управленческого  персонала, технических и конторских служащих. В меньшей степени оно  распространено на производственных рабочих. Продолжительность отпусков по болезни  колеблется от 2-3 дней в году до 6 месяцев. Предоставление льгот в этой области зависит прежде всего от стажа работы. Наибольшие льготы обычно имеют представители административно-управленческого персонала. Управляющий со стажем 20 лет и более может получать оплачиваемый отпуск по болезни продолжительностью 4 месяца. Что же касается рядовых работников, то частичная компенсация заработной платы в период болезни распространяется на постоянных работников, проработавших в компании не менее года (непрерывно). При стаже работы до 5 лет оплата отпуска производится только со второй недели болезни; после 5 лет стажа - со времени начала заболевания. Пособие но болезни выплачивается во многих компаниях по нарастающей: если в течение первой недоли болезни, подлежащей оплате,- 50%, то в течение второй недели - 55-60%, третьей и четвертой - 60-65% и т.д. Пособие выплачивается из расчета количества дней (недель) за каждый год непрерывной работы в компании при стаже не менее 5 лет. При этом работник обязан сообщить о своей болезни в первый день заболевания.