Система стимулирования мотивации работников социальной сферы

УРАЛЬСКИЙ ГУМАНИТАРНЫЙ ИНСТИТУТ

Кафедра менеджмента

 

 

 

 

РЕФЕРАТ

По ПРЕДМЕТУ «Управление социальной защиты населения»»

На тему «Система стимулирования мотивации работников социальной сферы»

 

 

 

Студентка:

Преподаватель 

 

 

 

 

 

Екатеринбург 2010

Исследования мотивации  труда последних лет показали, что она как система претерпела негативные структурные изменения. Это означает, что высшие потребности  отступили далеко на второй план, а  поведением большинства работников управляют низшие потребности (по иерархии Маслоу)¹, что является как следствием, так и причиной формирования специфического менталитета современного российского работника. Кроме того, мотивация подверглась и типологическим изменениям – в целом, она свелась к мотивации выбора и сохранения места работы, а не к мотивации высокой активности и отдачи труда при достаточной его оплате.

Мескон М.Х. В своем знаменитом труде “Основы менеджмента” пишет: “Мотивация – процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации”². Определение мотивации через стимулирование (и наоборот) очень распространено среди специалистов по управлению. Если еще учесть то обстоятельство, что у многих стимул отождествляется с оплатой труда – мы получаем окончательно запутанную картину в этом аспекте управления персоналом.

Мотивация (как процесс) –  есть процесс эмоционально-чувственного сопоставления образа своей потребности  с образом внешнего предмета (претендента  на предмет потребности)³.

Или, мотивация (как механизм) – это внутренний психический  механизм человека, который обеспечивает опознание предмета соответствующего потребности и запускает направленное поведение по присвоению этого предмета (если он соответствует потребности)⁴. Поэтому, как ни парадоксально, но не совсем корректно говорить о мотивации человека, персонала и т.п. со стороны руководства организации! Можно говорить об организации или управлении мотивацией (мотивационными процессами) человека, персонала и т.п.

Анализ значения внешней  среды для мотивации показал  полную неэффективность традиционных систем стимулирования труда. Это связано  с тем, что старые системы стимулирования разрушены, а новые еще формируются. Такие выводы дают основание говорить о кризисе мотивации на современном  этапе и необходимости создания нового подхода к развитию и удовлетворению у работников высших потребностей⁵.

Сложность поиска новых путей  мотивирования заключается, во-первых, в растущей дифференциации общества, в резком разделении на богатых и  бедных, следствием чего является большое  различие в потребностях. Во-вторых, растущее обнищание низших социальных слоев ведет к снижению уровня потребностей до чисто физиологических, что зачастую приводит к бездуховности и желанию жить одним днем.

Кроме этого, существующее в  настоящее время многообразие форм собственности накладывает свой отпечаток на выбор инструментов и способов мотивирования в каждой отдельно взятой организации.

Мотивация имеет прямое отношение  к результатам работы. И сейчас она играет более важную роль в  жизни каждого менеджера, чем  когда-либо ранее. Времена, когда руководители просто говорили своим подчиненным, что им делать, уже давно прошли. Теперь сотрудники более требовательно  относятся к своим работодателям, чем раньше. Они хотят знать, что происходит в организации, участвовать в ее жизни, хотят, чтобы с ними советовались.

Кроме того, чтобы получать удовольствие от работы и, конечно же, удовлетворение, им нужно чувствовать, что все, что они делают, имеет  реальную ценность. Когда люди довольны работой, они делают ее хорошо. Если сотрудники не достаточно мотивированы, это может проявляться по-разному: увеличивается количество прогулов, сотрудники тратят больше времени на личные разговоры по телефону и решение  личных проблем, задерживаются на перерывах. При этом бюрократизм становится частью повседневной деятельности. Кроме  того, из-за недостатка заинтересованности и внимания снижается качество выполнения работы, замедляется ее темп, у сотрудников  не возникает желания брать на себя ответственность.

В целом, рассматривая эти  симптомы, можно сделать вывод, что  результаты работы во всех своих аспектах тесно связаны с мотивацией. Работники  с достаточной мотивацией – это  люди продуктивные, которые хотят  и  могут делать то, что от них требуется, и таким образом, чтобы задачи выполнялись, а результаты работы последовательно улучшались.

Создавать условия для  мотивации – значит «делать так, чтобы люди каждый раз с удовольствием  выполняли свою работу», чтобы факторов, вызывающих негативные чувства, было меньше, а факторов, рождающих позитивные, – больше. Очевидно, что мотивация  требует от руководителя честности  и искренности. Очень трудно рассчитывать на эффективную мотивацию, если вы относитесь к людям безразлично.

В связи с этим руководителю следует помнить, что каждому  человеку нужен свой стимул для достижения успеха. Это один из факторов, без  которого мотивация становится стандартной  и менее эффективной. Большинство сотрудников ищут на работе прежде всего защищенности. Это включает в себя такие аспекты, как четкая должностная инструкция и благоприятные условия работы, ясное понимание требований и критериев оценки, признание и уважение, работа с эффективным руководителем и лидером, который умеет принимать решения.

В научной литературе все  чаще ставится вопрос о профессиональном становлении социального работника. Особую актуальность эта проблема приобретает  в настоящее время. Сегодня в  социальных службах России работает очень много людей, которые не имеют соответствующего базового образования, но вынуждены выполнять функции специалиста по социальной работе. Эти функции в большинстве случаев заключаются в осуществлении «бумажной работы»: сбор документов, работа с архивом, выдача справок и т.п. Но совершенно очевидно, что понятие «профессия социального работника» гораздо шире понятия «деятельность социального работника». Профессия социального работника относится к типу профессий «человек - человек», что требует более высокой квалификации специалиста.

В процессе профессиональной подготовки актуально рассмотрение вопроса мотивации.

Достижению профессионального  мастерства способствует мотивационный  компонент, обеспечивающий превращение  знаний, умений и навыков в средства личностного и профессионального  роста.

Мотивация занимает ведущее  место в структуре поведения  личности и является одним из основных понятий, которые используются для  объяснения движущих сил, деятельности в целом. Мотив, мотивация - побуждение к активности и деятельности субъекта, связанное со стремлением удовлетворить  определенные потребности. В психологии мотивация обозначает совокупность внешних и внутренних условий, побуждающих  субъекта к активности. В социологии мотивация рассматривается как  осознаваемая потребность субъекта в достижении определенных благ.

Выделяют внутреннюю и  внешнюю мотивацию. Если деятельность для личности значима сама по себе, то говорят о внутренней мотивации, если же значимы внешние атрибуты профессии (признание общества, престижность и т.п.) - преобладает внешняя мотивация. В научных исследованиях практической деятельности используются не только методология выявления индивидуальных мотивов, но и усредненных, используя  которые изучают мотивацию профессиональной деятельности, социальной группы.

Анализ исследований, посвященных  проблеме мотивации выбора профессии, обнаруживает большое разнообразие мотивов, влияющих на эффективность  процесса профессионального самоопределения. Наряду с экономическими мотивами (достойная  заработная плата, наличие льгот) большое  значение имеют психологические  мотивы: самоуважение, признание со стороны окружающих членов коллектива, моральное удовлетворение работой. Эти виды мотивов базируются на изучении потребностей человека, что приводит к появлению двух глобальных теорий мотивации: содержательной и процессуальной.

Согласно первому подходу  потребности человека и являются основным мотивом поведения, а, следовательно, и деятельности личности. К сторонникам  такого подхода можно отнести  американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак Клеланда.

Основа второго подхода - процессуальные теории. К ним относятся  теория ожиданий, или модель мотивации  по В. Вруму, теория справедливости и модель Портера Лаулера.

Среди отечественных ученых наибольших успехов в разработке теории мотивации достигли Л.С. Выготский и его ученики А.Н. Леонтьев и Б.Ф. Ломов.

Эти работы стали основой  для разработки методологического  инструментария исследования мотивации  у будущих социальных работников, изучение которой проводилось среди студентов первого курса по специальности «Социальный работник». Была выдвинута следующая гипотеза: степень выраженности, уровень и характер мотивации оказывают влияние на эффективность обучения, выполнение профессиональной деятельности, способствуют или препятствуют становлению специалиста-профессионала.

На данном этапе работы мы можем привести результаты исследования мотивации выбора профессии у  студентов, обучающихся по специальности  «социальная работа».

Выбор профессии отражает определенный уровень личных притязаний, основанных на оценке своих способностей и возможностей. На данный момент вопрос мотивации социальных работников изучен недостаточно. Порой неясно: имеется  ли интерес у социального работника  к результату труда, или он только участвует в процессе? Почему студент  учится по специальности «Социальная  работа», и будет ли он работать в  социальных службах?

В исследовании участвовали 150 студентов, обучающихся по специальности  «социальная работа». Использовались следующие методы исследования: анкетирование  и анализ письменных работ на тему «Почему я выбрал специальность  социальная работа?».

Результаты анкетного  опроса показывают, что ведущим мотивом  выбора специальности "социальная работа" у студентов выступает "возможность  принести пользу людям" (85 % опрошенных). При оценке будущей работы большое  число студентов обращает внимание на творческий, интересный характер работы (79 %). Интересен тот факт, что на вопрос "Чего вы ждете от работы по выбранной Вами специальности?" - "высокие доходы" назвали лишь 6 %. Респонденты невысоко оценивают  перспективы карьерного роста в  профессиях социальной сферы. Так вариант  ответа "в выбранной профессии  меня привлекает возможность занять высокий пост " выбрали 10 % опрошенных.

Данные приведенные в  таблице сгруппированы в зависимости  от ведущей мотивации:

Таблица 1

Распределение ответов  на вопрос «Чего вы ждете от работы по специальности «социальная работа»?»

Ведущая мотивация	Критерии значимости	В %  от числа  респондентов
Содержательная мотивация:	Творческий, интересный характер работы	95
	Ее соответствие моим способностям, умениям	74
	Самостоятельность, независимость	9
	Связь с современной техникой, технологией	7
	Возможность реализовать свой потенциал	28
Мотивы социальной значимости:	Возможность принести пользу людям	85
	Возможность достичь признания, уважения	11
Статусные мотивы:	Возможность получать высокие доходы	6
	Возможность занять высокий пост.	10
	Высокий престиж профессии	35

Таким образом, для респондентов наиболее значимым фактором является содержание работы. На втором месте - мотивы социальной значимости. Статусные мотивы не имеют достаточного веса при выборе специальности «социальная работа». Доминирование содержательных мотивов  выбора профессии и мотив социальной значимости является весьма позитивным показателем, так как без такой  мотивации становление в будущем  социального работника - профессионала  просто невозможно.

Письменная работа на тему "Почему я выбрал специальность  социальная работа?" проводилась  на первых курсах с 2006 по 2009 год. В исследовании участвовало 163 человека.

Результаты позволяют  сделать вывод о том, что у  первокурсников наблюдается узкое, одностороннее представление о  профессии социального работника. Для большинства характерно незнание специализаций, направлений и сфер приложения профессии "социальная работа". Так среди объектов помогающего  процесса студенты чаще всего (в 68 % работ) называют лишь пенсионеров и детей - сирот. Главным мотивом выбора профессии  выступает "желание работать с  людьми, оказывать им помощь" (96 %).