Руководство организацией. Стиль руководства и элементы его определяющие

       Существует два подхода к пониманию  специфики деятельности руководителей  высшего, среднего и низшего  звена. В первом подходе - универсалистском - определяются общие черты деятельности, характерные для руководителя  любого уровня, например универсальные управленческие функции и специальные качества (А. Файоль).

       Другой версией универсалистского  подхода является ролевая модель  руководителя, например известная  модель Р., предложенная Г. Минцбергом, в которой деятельность руководителя  представлена как дискретная (прерывистая). Г. Минцберг связывает ее с выполнением разнородных социальных ролей. Он выделяет три блока, включающих 10 ролей руководителя в организации; межличностные роли (собственно руководитель, лидер, посредник); информационные роли (получатель информации, распространитель информации, представитель организации во внешней среде); роли, выполняемые им в связи с принятием решений (инициатор изменений, устранитель проблемы, возникшей вне сферы его контроля, распределитель ресурсов, лицо, ведущее переговоры в процессе распределения ресурсов). В этой модели руководитель наделяется относительной свободой в выборе и интерпретации указанных ролей.

       Во втором подходе отрицается  возможность определения и описания  общих черт руководителя и  подчеркивается специфика требований и средств деятельности в зависимости от уровня, который он занимает в иерархии организации (см. Иерархия). Хотя элементы этого подхода просматриваются еще в работах А. Файоля, серьезная постановка проблемы и ее проработка восходят к работам Т. Парсонса. Он и его последователи выделяют, как правило, три принципиально различных уровня организационно-управленческой деятельности и, следовательно, три типа руководства: институциональный; собственно управленческий; технический.

     Близка  к парсоновской логике различения деятельности руководителя позиция сторонников ситуационного подхода. Признавая взаимодействие руководителя с внешней средой, они подчеркивают различие этой функции для руководства на высшем уровне - стратегическом (открытый сектор системы), среднем - координационном (частично открытый сектор системы) и низшем - оперативном уровне управления (закрытый сектор системы).

       Тесно связаны с изучением  феномена Р. также многочисленные  исследования стилей руководства  в организации, в которых основное внимание обращается на индивидуальные особенности или типические черты поведения руководителей, и исследования феномена лидерства.  
 
 
 

     3. Стили руководства: теоретический аспект.

     3.1 Понятие и структура стилей руководства.

     Слово «стиль» греческого происхождения, первоначально оно означало стержень для писем на восковой доске, а позднее употреблялось в значении «почерк».

     Стиль управления обусловливается уровнем  общих и профессиональных знаний, опытом, идеалами и ценностными ориентациями, темпераментом - всем тем, что определяет содержание личности руководителя.

     По-видимому, самое раннее исследование стилей руководства  было проведено К. Левиным и его  коллегами в 1939 году. В результате стили были разделены на три вида: автократический, демократический и либеральный (попустительский).

     Одно  из глубоких исследований стиля в  современной психологии управления провёл А.А. Журавлёв. Он дал следующее  определение : «стиль - это индивидуально-типические особенности устойчивой системы  воздействия руководителя на коллектив».

     В толковом словаре по управлению сказано  «Стиль управления -совокупность наиболее характерных и устойчивых методов  решения задач и проблем, используемых руководителями организаций и предприятий  в своей практической деятельности».

     По  Мескону, стиль руководства - это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчинённым, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению стилей организации.

     В современной литературе встречаются  множество определений стиля  управления. Есть в них что-нибудь общее? Общим в определениях стиля управления является трактовка его как способа воздействия руководителя на подчинённых. По этому, для нас большой интерес представляют два последних определения, так как они более полно отражают понятие стиля управления и охватывают содержание предыдущих определений.

     Метод управления - это совокупность способов и приёмов целенаправленного  воздействия руководителя на подчинённых  и коллективы, обеспечивающих координацию их действия.

     Здесь методы - это способы и приёмы управления, существующие объективно, независимо от руководителя, обусловленные достигнутым уровнем и потребностями развития экономики. В отличие от этого, стиль руководства, хотя в основе своей так же объективен, но всё же опосредуется индивидуальными свойствами руководящего лица.

     Стиль руководства является принадлежностью  всякого аппарата управления. По этому  различают индивидуальный и общий  стиль руководства. Понятие стиля  уместно применить, прежде всего, в  приложении к личности руководителя, причем индивидуальный стиль предстаёт как особая форма сочетания производственной функции руководителя с его функцией регулирования личностных взаимоотношений между членами подчинённого ему коллектива. Однако нельзя сводить целиком к личности руководителя и оценивать как своеобразную форму проявления его индивидуальности. Дело в том, что особенности личности руководителя при всей их значимости далеко не исчерпывают компоненты, формирующие присущий ему стиль руководства. Компоненты эти составляют субъективное начало и субъективный элемент стиля, а между тем стиль всегда имеет и общую объективную основу.

     К субъективным факторам, определяющим стиль в управлении можно отнести:

     1. Принципы и установки, обуславливающие  умение пользоваться властью.

     2. Специфика психического склада руководителя (темперамент, характер)

     3. Выбор форм и методов воздействия  на подчинённых в каждой конкретной  ситуации.

     4. Неповторимые личные качества, определяющие  «управленческий почерк».

     5. Индивидуальные особенности исполнения  социальных ролей руководителя.

     6. Уровень профессиональных знаний, интеллекта и культуры, определяющий  характер поведения. Как видно,  субъективные факторы зависят  от личности руководителя, а объективные  факторы формируются под влиянием  окружающей среды. Объективно  стиль руководителя диктуется, прежде всего, сознательной целью, которая как закон определяет способ и характер его действий и которой он должен подчинять свою волю.

     В общем, объективные слагаемые стиля  могут быть сведены к следующим:

     1. Специфика системы, её цели и задачи, управленческой структуры.

     2. Закономерности управления.

     3. Специфика (функциональное назначение) сферы конкретной деятельности.

     4. Окружающая производственная среда  (технологический уровень производства, формы организации труда, обеспеченность материальными ресурсами).

     5. Особенность руководимого коллектива (структура, уровень подготовки, характер взаимоотношений, социально-психологические  черты исполнителей).

     6. Уровень практики управления.

     7. Способы и приёмы управления, используемые вышестоящим руководством.

     Указанные слагаемые стиля предопределяют особенности сочетания в деятельности руководителя производственной функции  и функции регулирования взаимоотношений  в коллективе, природу сложившихся  в ней традиций и приёмы общения, а тем самым и стиль работы.

     Итак, мы определили, что стиль работы - это способ воздействия руководителя на подчинённых с целью эффективного выполнения управленческих функций.

     В зависимости от личностных качеств  руководителя стиль управления может  быть позитивным и негативным.

     1. Позитивный.

     Гибкий.

     Сущностно-деловой.

     Гуманный.

     Характерные черты.

     Руководитель  учитывает характер, общекультурный и профессиональный уровень подчиненных, конкретные ситуации, желания и объективные  возможности и использует любой  подходящий для данной ситуации метод управления. В своей совокупности они как раз и формируют гибкость его стиля. Такой руководитель всегда способен признать ошибочность своего решения и отменить его.

     Руководитель  в своей деятельности всегда исходит  из принципа «интересы дела превыше всего», стремится достичь цели при минимальных затратах времени и средств, избавиться от лишних проволочек и канцелярщины, никогда не влезает (без особой надобности) в обсуждение проблем, в которых его подчиненные обладают достаточной компетенцией, предоставляя им полное право решать их. Такой руководитель постоянно расширяет свой общий кругозор и уровень профессиональной культуры и того же требует от подчиненных.

     Руководитель, имея деловую ориентацию, не забывает, однако, и о заботливом и справедливом отношении к своим подчиненным, об их личных целях, потребностях и интересах, об их здоровье, условиях труда и быта.

     2. Негативный.

     Косный.

     Формально-деловой.

     Негуманный (отчуждающий).

     Характерные черты.

     Руководитель  раз и навсегда избирает и придерживается какого-либо одного «частичного» стиля: он либо не допускает творческих обсуждений и споров, либо, напротив, либеральничает и резонерствует, часто доводя отношения с подчиненными до взаимной фамильярности.

     Руководитель  с косным стилем всегда будет продолжать упрямо проводить свою ошибочную линию. Характерен для руководителей бюджетных организаций, для которых главное - соблюдение духа и буквы спущенных инструкций. Ради них они готовы игнорировать здравый смысл, производственную необходимость, интересы и потребности членов коллектива.

     Руководитель  меньше всего озабочен всем этим и  по сути дела постоянно генерирует отчуждение своих сотрудников со всеми вытекающими последствиями.

     3.2 Классификация стилей руководства

     Следующей важной задачей в теории стилей руководства является проблема их классификации.

     Классификация (лат. Classic- разряд, facere- делать) особый случай применения логической операции деления  объёма понятия, представляющий собой  некоторую совокупность деления (деление  некоторого класса на виды, деление этих видов и т.д.). Классификация предназначена для постоянного использования в какой-либо науке или области практической деятельности, обычно в качестве оснований деления в классификации выбирают признаки, существенные для данных предметов.

     Обилие  классификаций стиля руководства  в теории свидетельствует о сложности  этого социального явления.

     Ученые  применили три подхода к определению  эффективного стиля лидерства: подход с позиции личных качеств, поведенческий  подход и ситуационный. Подход с позиции личных качеств - согласно личностной теории лидерства, известной так же под названием теории великих людей, лучшие из руководителей обладают определённым набором общих для всех личных качеств, и если бы эти качества могли быть выявлены, люди могли бы научиться воспитывать их в себе и тем самым становиться эффективными руководителями. Некоторые из этих изученных черт - это уровень интеллекта и знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование и высокая степень уверенности в себе.