Развитие личности в организации

Основателем этого метода является Дж. Морено. Социометрический статус может быть более высоким или низким в зависимости от того, какие чувства испытывают другие члены группы по отношению к данному субъекту – положительные или отрицательные. Совокупность всех статусов, в свою очередь, задает статусную иерархию в группе.

В группе образуется несколько подгрупп:

         Звезды-лидеры (пользуются наибольшей популярностью, симпатией)

         Предпочитаемые (среднее количество голосов)

         Изолированные (нулевой статус, отсутствие голосов)

         Игнорируемые (меньше среднего)

         Отверженные (только отрицательные выборы)

В результате социометрии руководитель получает не только сведения о персональном положении сотрудников, но и обобщенную картинку системы взаимоотношений, которая определяется таким показателем как уровень благополучия взаимоотношений (УБВ). Он бывает высоким (В), средним (С), и низким (Н).

В=звезды+предпочитаемые   изолированные+игнорируемые+отверженные

С=звезды+предпочитаемые = изолированные+игнорируемые+отверженные

Н=звезды+предпочитаемые  изолированные+игнорируемые+отверженные

Тема: Стресс в управленческой деятельности.

Существуют три стадии развития стресса:

1.         В короткий промежуток времени происходит снижение уровня реагирования организма, нарушаются организации организма, но через определенное время начинают работать механизмы саморегуляции, т.е. работают защитные механизмы. Тревога уходит, восстанавливаются организации организма. Большинство стрессов разрешаются на этой стадии.

2.         Стадия сопротивления. Если стрессор продолжает действовать на организм и защитные силы не способны защитить организм, то происходит экономное расходование резервных сил организма.

3.         Стадия истощения. Происходят функциональные и морфологические изменения в организме.

Существует шесть видов личности менеджеров, которые по-разному реагируют на стресс:

1.         Честолюбивые. Это люди с высокой степенью достижения успеха. Это люди энергичные, подвижные, ориентированные на дела. Причина стресса: перегрузка (интенсивная деятельность).

2.         Спокойный тип. Это люди ориентированные на прошлое, малоподвижны и отличаются низкой уязвимостью к стрессу. Причина стресса: смена ситуаций, интенсивность выполнения работы, нарушение взаимоотношений.

3.         Совестливый тип. Это консервативные люди, обязательные, подчиняются традициям. Причина стресса: нарушение стереотипов поведения.

4.         Не отстаивающий тип. Это люди, которые угождают другим и избегают конфликтов, поэтому находятся в напряжении, что является причиной стресса.

5.         Жизнелюбивый тип. Это люди импульсивные, рискованные, нуждающиеся в новых впечатлениях. Причина стресса: монотонность, скучная работа.

6.         Тревожный тип. Люди, которые испытывают беспокойство по поводу неудач, низкая самооценка и высокое внутреннее напряжение. Причина стресса: резкое изменение в жизни.

Таким образом, причиной стрессов для менеджера

На 1 месте: постоянные изменения в организации.

На 2 месте: перегруженность или незагруженность работой.

На 3 месте: карьера.

На 4 месте: нарушение взаимоотношений.

На 5 месте: внутренние переживания.

Три стратегии преодоления стресса:

         Личностный рост

         Эмоциональная регуляция

         Умение управлять различными изменениями

Тема: Организационная культура как социально-психологическая проблема.

Организационная культура – воспринимается как система общего мнения.

Эта особенность отличает одну организацию от другой.

Роббинс выделяет десять характеристик организационной культуры:

1.         Личная инициатива. Это степень свободы, ответственности и независимости человека от организации.

2.         Степень риска. Это способность человека пойти на риск. Это качество очень важно особенно для руководителя.

3.         Направленность действий. Это когда организация устанавливает четкие цели и ожидаемые результаты выполнения.

4.         Согласованность действий. Это когда подразделения координировано действует.

5.         Управленческая поддержка. Это поддержка и оказание помощи со стороны управленческого аппарата.

6.         Контроль. Это перечень правил и инструкций применяемый для контроля и наблюдения за поведением сотрудников.

7.         Идентичность. Это степень отождествления сотрудника с организацией.

8.         Система вознаграждений. Это степень учета исполнения работы и система поощрения.

9.         Конфликтность. Это готовность сотрудников открыто выражать свое мнение и пойти на конфликт.

10.      это характеристика модели взаимодействия.

Таким образом, оценивая любую организацию по данным характеристикам можно составить полную картину организационной культуры.

Функции организационной культуры.

1.         ОК формирует имидж организации.

2.         ОК усиливает вовлеченность сотрудников в дела организации и преданность ей.

3.         ОК усиливает систему социальной стабильности в организации, т.е. ОК обеспечивает присуще для этой организации стили, стандарты поведения.

4.         При помощи ОК осуществляется контроль в организации.

Ценность ОК состоит в том, что она усиливает организационную сплоченность и развивает согласованность в поведении сотрудников.

Таким образом, при помощи ОК человек приспосабливаться к деятельности предприятия, осваивая трудовые отношения.

Формирование организационной культуры.

Источником формирования ОК являются основатели организационного предприятия. Это может быть группа людей.

ОК – это результат взаимодействия желаний и пристрастий основателей организации и базовых установок сотрудников, которые были выработаны в результате осваивания своего социального опыта.

Существуют три основных фактора играющие определенную роль в поддержании ОК:

1.         Отбор персонала преследует определенные цели. Основная цель: набор людей, имеющих определенные знания, навыки.

2.         Деятельность высшего руководящего звена. Менеджеры среднего звена устанавливают основные правила и нормы поведения, которые предписаны вышестоящими органами.

3.         Методы помогающие адаптироваться к организации. На предприятии сотрудники кадровой службы выполняют функции по разработке программ адаптации. Процессы адаптации называются социализацией.

Социализация осуществляется в нескольких стадиях:

         Предварительная стадия. Будущий сотрудник знакомится с самой работой и организацией до поступления на работу.

         Стадия столкновения. В процессе выполнения трудовой деятельности сотрудник сталкивается с реальностью и сравнивает ее со своими ожиданиями.

         Стадия метаморфозы. Когда происходит приспособление к отношениям, это согласование ожиданий с реальностью.

Организационную культуру характеризуют следующие компоненты:

         Ритуалы

         Символы могущества фирмы

         Истории, мифы

         Язык

         Символический менеджмент

5