НИЖЕГОРОДСКИЙ ИНСТИТУТ МЕНЕДЖМЕНТА И БИЗНЕСА 
 
 
 
 

РЕФЕРАТ

 по дисциплине: « Социология » 

тема : «Причины трудовых конфликтов» 
 
 
 
 

•                                                                                     Выполнила:

                                                                                    Студентка 5 курса, 37у потока

                                                                                     ФЭФ.

•                                                                                     Пушкова Н.Е.

•                                                                                     Проверила:

                                                                                   

                                                                                    Сизова И.Л.______________ 
 
 
 
 
 
 
 
 


Кстово 2011г. 
 
 
 
 


Содержание: 


Введение……………………………………………………………………...	3
1. Сущность конфликта .......................................…………………………..	4
2. Типы конфликтов в трудовых коллективах…….....	7
2.1. Внутриличностный конфликт……………………	8
2.2. Межличностный конфликт………………………...	9
2.3. Конфликт между личностью и группой……..	9
2.4. Межгрупповой конфликт…………………………..	10
3. Причины конфликта………………………………………...	11
3.1. Распределение ресурсов………………………...	12
3.2. Взаимосвязь задач………………………………...	12
3.3. Различия в целях…………………………………..	12
3.4. Различия в представлениях и ценностях...	13
3.5. Различия в манере поведения и                 жизненном опыте……………………………………	13
3.6. Неудовлетворительные коммуникации……….	14
4. Структура конфликта……………………………………...	14
Заключение…………………………………………………………………..	24
Список  литературы……………………………………………………….	25

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 


Введение 


Непременным условием взаимодействия всех категорий персонала служит совместная производственная деятельность, направленная на достижение единых целей, общих результатов. Если поведение одного человека способствует достижению общей цели, поставленной руководителем, то между ними возникает творческое взаимодействие. Если из-за каких-либо поступков работника достижение единой цели затрудняется, то его действия осознанно или неосознанно могут привести к нарушению трудовой дисциплины и возникновению конфликта или конфликтной ситуации.

       В ранних трудах по управлению,  как  правило,   подчеркивается важность гармоничного функционирования организации. По мнению их авторов, если найти правильную формулу,  то организация будет  действовать как хорошо смазанный механизм. Конфликты,  возникающие внутри организации, рассматривались как весьма негативные явления.  Сегодняшние теоретики управления признают, что полное отсутствие внутри организации конфликта - условие не только невозможное, но и нежелательное. В данной работе я попытаюсь раскрыть причины возникновения конфликтов в организациях (трудовых конфликтов).

       Цель  работы: рассмотреть типы и причины  трудовых конфликтов. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 


1. Сущность конфликта. 


       Как и множества других понятий,  у  конфликта имеется множество толкований и определений. Одним из них является такое: “конфликт” - это отсутствие согласия между двумя и более сторонами,  которые  могут  быть конкретными лицами или группами лиц. Каждая сторона делает всё, чтобы была принята её точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.

       Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение,  что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо избегать, если есть возможность, и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает.

       Современная точка зрения заключается в том, что даже  в  организациях с  эффективным управлением некоторые  конфликты не только возможны, но и  желательны.  Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом.  Например, человек, который на заседании комитета спорит только потому, что не спорить он не может, вероятно снизит степень удовлетворения потребности в принадлежности и уважении, и возможно,  уменьшит  способность группы принимать эффективные решения. Члены группы могут принять точку зрения спорящего только для того, чтобы избежать конфликта  и  всех связанных с ним неприятностей даже не будучи уверенными, что поступают правильно. Но во многих случаях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает  процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов,  поскольку обсуждение различных точек зрения на них происходит до их фактического исполнения.

       Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности  организации. Или он может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо знать причины его возникновения, тип, возможные последствия для того, чтобы выбрать наиболее эффективный метод его разрешения.

       Источником  любого развития,  в том числе  и развития трудового  коллектива, является противоречие, столкновение нового со старым, столкновение противоположных тенденций и сил.  Конфликт представляет собой предельный случай обострения противоречий и следовательно, является одним из факторов развития коллектива. Любой конфликт представляет собой не просто противоречие,  возникшее между определенными социальными субъектами, а такое противоречие, которое так или иначе ими осознано и оценено. “Конфликт” - это ошибка антагонистических¹ противоречий, получившая открытую форму.

       Однако  противоречие и конфликт не следует  отождествлять. О конфликте можно  говорить тогда, когда противоречие между членами коллектива обостряются настолько, что начинают препятствовать их нормальному взаимодействию в решении коллективных задач.

       Отношения между членами коллектива очень  различны, их интересы многообразны.  В связи с этим причины противоречий имеют  очень  широкий диапазон.

       Некоторые противоречия рождаются в самом  коллективе, другие могут отражать существующие в обществе более глубокие противоречия. Однако любое противоречие приобретает характер конфликта  лишь при условии, что он втягивает в психологическую сферу, влияет на мотивацию поведения людей. Степень вовлеченности людей в конфликт, его острота отнюдь не обязательно отражают глубину объективных противоречий. Некоторые конфликты вообще не имеют внешних причин и порождаются факторами сугубо психологического характера.

       При этом “производственный” или “трудовой конфликт” - это есть столкновение участников хозяйственных отношений как подсистема более широкой системы социальных конфликтов, затрагивает в основном сферу распределения управленческих функций и доходов, хотя и система  и  подсистема проявляют конфликтность чаще всего в форме борьбы институционально-оформленных и неоформленных групп интересов.

       Одна  из особенностей трудового конфликта  заключается в том, что такая  конфликтность  так  или  иначе  окрашена  психологической  эмоциональностью, этической заданностью борьбы, в которой участники стремятся к удовлетворению чувства справедливости.

       Термин  “производственный конфликт” подразумевает столкновение  систем,  норм поведения, властных функций участников любых хозяйственных процессов. Это означает, что трудовой конфликт существует как в непосредственной сфере производства, так и в сферах обмена, распределения, потребления. Такие конфликты нацелены на изменение сложившихся схем разделения труда, властных структур, принципов распределения и потребления производимых продуктов и услуг. 


2. Типы конфликтов  в трудовых коллективах. 


       Конфликты в  трудовых  коллективах  классифицируются  по  различным признакам: 

• по природе возникновения - деловые и эмоциональные. Деловые конфликты имеют производственную основу и возникают в связи с поиском путей решения сложных проблем, с отношением к имеющимся недостаткам, выбора стиля руководителя и т.д. Они неизбежны. Эмоциональные конфликты имеют сугубо личностную природу. Источник этих конфликтов кроется либо в личностных качествах оппонентов, либо в их психологической несовместимости;
• по направленности взаимодействия - вертикальные и горизонтальные, то есть между оппонентами разных рангов и одного ранга;
• по влиянию на развитие трудового коллектива - деструктивные и конструктивные.  Конструктивные полезны и находят выражение в спорах и дискуссиях; деструктивные тормозят развитие трудового коллектива;
• по количеству участников - внутриличностные, межличностные, межгрупповые, между отдельными личностями и группой. Это, основные тины конфликтов используемые в классификации. Рассмотрим их подробнее.
 


2.1. Внутриличностный  конфликт. 


       Этот  тип конфликта не соответствует  определению, данному выше. Однако, его возможные дисфункциональные последствия аналогичны последствиям других типов конфликта. Он может принимать различные формы, и из них наиболее распространена форма ролевого конфликта, когда одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы или,  например, когда производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Исследования показывают, что такой конфликт может возникнуть при низкой удовлетворенности работой,  малой уверенностью в себе и организации, а также со стрессом. 
 
 


2.2. Межличностный конфликт. 


       Это самый распространенный тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего, это борьба руководителей  за ограниченные ресурсы, капитал или  рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Каждый из них считает, что поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее руководство выделить эти ресурсы ему, а не другому руководителю.

       Межличностный конфликт также может проявляться и как столкновения личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды и цели таких людей различаются в корне. 


2.3. Конфликт между  личностью и группой. 


       Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиций группы. Например, обсуждая на собрании пути увеличения объема продаж, большинство будет считать, что этого можно добиться путем снижения цены. А кто-то один будет убежден, что такая тактика приведет к уменьшению прибыли. Хотя этот человек, мнение которого отличается от мнения группы, может принимать близко к сердцу интересы компании, его все равно можно рассматривать как источник конфликта, потому что он идет против мнения группы. 
 


2.4. Межгрупповой конфликт. 


       Организации состоят из множества формальных и  неформальных  групп. Даже в  самых лучших организациях между  такими группами могут возникнуть конфликты.  Неформальные группы, которые считают, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться "рассчитаться" с ним снижением производительности. Ярким примером межгруппового конфликта служит конфликт между профсоюзом и администрацией.

          Продолжаем классификацию конфликтов.

• по степени организационной оформленности - стихийные и институционализированные. Стихийные конфликты возникают сами по себе, без соответствующей подготовительной деятельности со стороны отдельных субъектов или групп субъектов; институционализированные конфликты тщательно и заблаговременно подготавливаются. Субъекты будущего конфликта разрабатывают стратегию действий, оценивают свои возможности достижения цели. Происходит формирование групп, сторонников.

       Для успешного разрешения делового конфликта необходимо не только установить природу, объект и участников конфликта, но и выяснить динамику его развития. Она состоит в том, что любой деловой конфликт, оппоненты которого постоянны, имеет  тенденцию переходить в эмоциональный конфликт. Затянувшийся деловой конфликт может привести к тому, что произойдет потеря объекта конфликта и сам объект  потеряет значимость для оппонентов, и также сформируется негативное отношение оппонентов друг к другу. Попытка руководителей потянуть процесс протекания конфликта приводит лишь к обострению делового конфликта, стабилизации напряженных отношений меду участниками конфликта и образованию эмоционального конфликта.

       Все конфликты без исключения негативно  влияют  на  нервно-психологическое  состояние людей. Человек, переживающий нервное напряжение постоянно находится в напряжении. Его организм в это время очень ослаблен, что может привести к различным заболеваниям. Это может быть как агрессивность, характеризующаяся гневом, злобностью и грубостью, так и депрессия, при которой человек охвачен чувством печали, бессилия, а иногда и отчаяния. Депрессия характерна для людей с  ослабленной нервной системой.

       Однако  многие люди способны быть равнодушными к  происходящим  конфликтным  ситуациям. Напряженные отношения  в коллективе с другими субъектами не могут вывести их из нормального психологического состояния. 


3. Причины конфликта. 


       У всех конфликтов есть несколько причин, основными из которых являются ограниченность ресурсов, которые надо делить, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, уровне образования и т.п. 
 


3.1. Распределение ресурсов. 


       Даже  в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство  может решить, как распределить материалы, людей, финансы, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Не имеет значения, чего конкретно касается это решение - люди всегда хотят получать больше, а не меньше. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта. 


3.2. Взаимозависимость задач. 


       Возможность конфликта существует везде, где  один человек или группа зависят  в выполнении задач от другого  человека или группы. Определенные типы организационных структур увеличивают  возможность конфликта. Такая возможность  возрастает, например, при матричной структуре организации, где умышленно нарушается принцип единоначалия.

3.3. Различия в целях. 


       Возможность конфликта растет по мере того, как  организации становятся более специализированными  и разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что подразделения могут сами формулировать свои цели и большее внимание уделять их достижению, чем достижению целей организации. Например, отдел сбыта может настаивать на производстве как можно более разнообразной продукции и её разновидностей, потому что это повышает конкурентоспособность и увеличивает объем сбыта. Однако, цели производственного подразделения, выраженные в категориях затраты, эффективность выполнить легче, если номенклатура продукции менее разнообразна. 


3.4. Различия в представлениях и ценностях. 


       Представление о какой-то ситуации зависит от желания  достигнуть определенной цели. Вместо того чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты  ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для группы или личных потребностей. Различия в ценностях - весьма распространенная причина конфликта. Например, подчиненный может считать, что всегда имеет право на выражение своего мнения, в то время как руководитель может полагать, что подчиненный может выражать свое мнение только тогда, когда его спрашивают, и беспрекословно выполнять то, что ему говорят. 


3.5. Различия в манере  поведения и

жизненном опыте. 


       Эти различия также могут увеличить  возможность возникновения конфликта. Нередко встречаются люди, которые постоянно проявляют агрессивность и враждебность и которые готовы оспаривать каждое слово. Такие личности часто создают вокруг себя атмосферу, чреватую конфликтом. 


3.6. Неудовлетворительные  коммуникации. 


       Плохая  передача информации может быть как  причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как  катализатор конфликта, мешая отдельным  работникам или группе понять ситуацию или  точки  зрения других. Например, если руководство не может донести  до сведения рабочих, что новая схема оплаты труда, увязанная с  производительностью, призвана не "выжимать соки" из рабочих, а увеличить прибыль компании и её положение среди конкурентов, подчиненные могут отреагировать так, что темп работы замедлится. Другие распространенные проблемы передачи информации, вызывающие конфликт - неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе. Эти проблемы могут возникнуть или усугубиться из-за неспособности руководителей разработать и довести до сведения подчиненных точное описание должностных обязанностей. 


4. Структура трудовых  конфликтов. 


       Для возникновения конфликта необходимо наличие следующих компонентов: конфликтной ситуации и инцидента.

       Основой конфликта является конфликтная ситуация, элементами которой являются участники и объект конфликта, вызвавший эту ситуацию. Противостоящие участники конфликта называются оппонентами. Конфликт возникает в том случае, когда существуют действия, со стороны оппонентов, направленные на овладение объектом конфликта. Такие действия являются инцидентом.

       Объект  спора является объектом конфликта  в случае его  неделимости. Неделимость  может быть как физическим свойством объекта, так и следствием желания или интересов одного из оппонентов.

       Конфликтная ситуация может существовать задолго  до того, как произошло столкновение оппонентов. Она может передаваться новым оппонентам, хотя причины конфликта  давно забыты. Конфликтные ситуации возникают либо по инициативе оппонентов, либо объективно, независимо от их воли и желания. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 


Заключение

Таким образом, основными причинами большинства производственных конфликтов можно считать внутреннюю неудовлетворенность работников как психофизиологическими условиями труда, так и социально-экономическими результатами работы. Чем выше уровень социально-психологической культуры членов трудового коллектива, и в первую очередь его руководителя, тем большее место в его жизни будут иметь деловые, конструктивные   конфликты. И наоборот, чем ниже этот уровень, тем большее распространение получают личные конфликты, играющие деструктивную роль. В хорошо управляемых производственных подразделениях сфера деловых конфликтов, как правило, отделена от сферы личных конфликтов. В таких условиях заметно повышается и общий уровень управляемости конфликтами на данном предприятии. Деловая конфликтность обычно носит конструктивный и мобильный характер: конфликтная ситуация исчезает, как только решается производственная проблема. Способ разрешения конфликта предполагает активные действия руководителей и всего персонала в достижении позитивного исхода возникшей конфликтной ситуации. Исходы конфликтов могут быть самыми различными: полное уничтожение путем примирения сторон, исчезновение на основе признания победителя, ослабление путем взаимных уступок, перерастание в новое состояние, постепенное самостоятельное затухание, механическое уничтожение путем реформирования коллектива и т.д.   Полное разрешение конфликта предполагает выявление и устранение основных причин, породивших конфликтную ситуацию, а также изменение главной цели или отношения участников конфликта к производственной деятельности. Неразрешенные конфликты впоследствии могут привести к новым трудовым спорам, которые должны рассматриваться в порядке, установленном действующим законодательством.

 


       Конфликты неизбежны в условиях нашей современной  жизни, поэтому чтобы избегать их, или по крайней мере правильно  вести себя в условиях конфликтных ситуаций, необходимо уметь уйти от разрешения возникшего противоречия, найти компромисс,  когда конфликтующие стороны приходят к среднему решению или самому, если это возможно, разрешить сложившийся конфликт.

Список  литературы: 


1. М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. "Основы менеджмента", 2007г.
2. Грейсон Дж.К. Мл., О'Делл К. "Американский менеджмент XХI века", 2006г.
3. "Управление трудовым коллективом" Зайцев Г.П. и др., 2009г.
4. Гришина Н.В. "Я и другие: общение в трудовом коллективе", 2009г.
5. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. "Внимание: конфликт", 2007г.