Понятие мотивации

Введение

Понятие мотивации тесно  связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические  отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а следовательно, и методов мотивации.

В настоящее время, при  переходе к рыночным отношениям, основным мотивирующим фактором работников является желание иметь гарантированную  заработную плату. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет не берутся, преобладает желание иметь спокойную  работу с небольшим, но гарантированным  заработком, нежели интенсивную работу с высокой оплатой.

Вместе с тем, на рынке  труда появляются работники, обладающие достаточным профессионализмом  и новым трудовым сознанием, т.е. люди с хорошей нравственной основой  и пониманием труда. Однако шансов наши хорошую работу у них немного  из-за возрастного барьера (до и более 50 лет) или отсутствия рекомендаций (в основном у молодых специалистов).

Таким образом, и потребности, и мотивация большинства работников нуждаются в дальнейшем изучении и систематизации. Что же такое  мотивация?

Мотивация - это процесс  побуждения каждого сотрудника и  всех членов его коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих  потребностей и для достижения целей  организации.

Основные задачи мотивации:

- формирование у каждого  сотрудника понимания сущности  и значения мотивации в процессе  труда;

- обучение персонала и  руководящего состава психологическим  основам внутрифирменного общения;

- формирование у каждого  руководителя демократических подходов  к управлению персоналом с  использованием современных методов  мотивации.

Для решения этих задач  необходим анализ:

- процесса мотивации в  организациях индивидуальной и  групповой мотивации, если таковая  имеется в зависимости между  ними изменений, происходящих  в мотивации деятельности человека  при переходе к рыночным отношениям.

Для решения указанных  задач применяются различные  методы мотивации, сущность которых  рассмотрим ниже.

Самым первым и наиболее распространенным методом был метод наказания  и поощрения, так называемая политика “кнута и пряника” . Этот метод использовался  для достижения желаемых результатов  и просуществовал довольно долго  в условиях административно-командной  системы. Постепенно он трансформировался  в систему административных и  экономических санкций и стимулов.

Такой метод был эффективен при повторяющихся рутинных операциях, незначительной содержательной части  работы, невозможности поменять место  работы (по разным причинам), а также  в условиях бригадных и коллективных подрядов, где действовали регламентированные надбавки и удержания.

С повышением роли человеческого  фактора появились психологические  методы мотивации. В основе этих методов  лежит утверждение, что основным модифицирующим фактором являются не только материальные стимулы, но и нематериальные мотивы, такие, как самоуважение, признание  со стороны окружающих членов коллектива, моральное удовлетворение работой  и гордость своей фирмой. Такие  методы мотивации базируются на изучении потребностей человека, т.е. осознанного  ощущения недостатка в чем-либо. Ощущение недостатка в чем-либо имеет вполне определенную цель, которая и служит средством удовлетворения потребностей.

1. Понятие мотивации

В самом общем виде мотивация  человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих  человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне  и внутри человека и заставляют его  осознанно или же не осознанно  совершать некоторые поступки. При  этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать  на одинаковые воздействия со стороны  одинаковых сил. Более того, поведение  человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут  влиять на его реакцию, на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

Принимая во внимание сказанное, можно попытаться дать более детализированное определение мотивации. Мотивация - это совокупность внутренних и внешних  движущих сил, которые побуждают  человека к деятельности, задают границы  и формы деятельности и придают  этой деятельности направленность, ориентированную  на достижение определенных целей. Влияние  мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может  меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

Для того чтобы всесторонне  раскрыть понятие мотивации, необходимо рассмотреть три аспекта этого  явления:

- что в деятельности  человека находиться в зависимости  от мотивационного воздействия.

- каково соотношение внутренних  и внешних сил; 

- как мотивация соотносится  с результатами деятельности  человека.

Прежде чем приступить к рассмотрению этих вопросов, остановимся  на уяснении смысла основных понятий, которые будут использованы в  дальнейшем.

Потребности - это то, что  возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для  разных людей, но в то же время имеет  определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Наконец, это  то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать и “требует”  своего устранения. Люди по-разному  могут пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или  не реагировать на них. Потребности  могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и  осознанно устраняют. Если потребность не устранена, то это не предполагает, что она устранена навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека.

Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив  находится “внутри” человека, имеет  “персональный” характер, зависит  от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих  параллельно с ним мотивов. Мотив  не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать  и как будет осуществлено это  действие. в частности, если мотив  вызывает действия по устранению потребности  то у различных людей эти действия могут быть совершенно отличны, даже если они испытывают одинаковую потребность. Мотивы поддаются осознанию - человек  может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности.

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к  другу по степени их воздействия  на поведение человека. Поэтому мотивационная  структура человек может рассматриваться  как основа осуществления им определенных действий.

Мотивационная структура  человека обладает определенной стабильностью. Однако она может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования.

Мотивирование - это процесс  воздействия на человека с целью  побуждения его к определенным действиям  путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень  большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

В зависимости оттого, что  преследует мотивирование, какие, задачи оно решает можно выделить два  основных типа мотивирования. Первый тип  состоит в том, что путем внешних  воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые  побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать, то какие мотивы могут  побуждать человека к желательным  действиям и то, как вызывать эти  мотивы. Этот тип мотивирования во многом напоминает вариант торговой сделки: “Я даю тебе, что ты хочешь, а ты даешь мне, что я хочу”. Если у двух сторон не оказывается  точек взаимодействия то и процесс  мотивирования не сможет состояться. Второй тип мотивирования своей  основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры  человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить  и усилить желательные для  субъекта мотивирования мотивы действии человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективном управлению человеком. Этот тип мотивирования  носит характер воспитательной и  образовательной работы и часто  не связан с какими-то конкретными  действиями или результатами, которые  ожидается получить от человека в  виде итога его деятельности. Второй тип мотивирования требует гораздо  больших усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако и  его результаты в целом существенно  превосходят результаты первого  типа мотивирования. Организации, освоившие  его и использующие в своей  практике, могут гораздо успешнее и результативнее управлять своими членами.

Первый и второй типы мотивирования  не следует противопоставлять, так  как в современной практике управления прогрессивно управляемые организации  стремятся сочетать оба эти типа мотивирования.

Стимулы выполняют роль рычагов  воздействия или носителей “раздражения”, вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать  отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в  результате определенных действий. Человек  реагирует на многие стимулы не обязательно  сознательно. На отдельные стимулы  его реакция даже может не поддаваться  сознательному контролю.

Реакция на конкретные стимулы  не одинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или  смысла, если люди не реагируют на них. Например, в условиях развала денежной системы, когда практически ничего невозможно купить за деньги, заработная плата и денежные знаки в целом  теряют свою роль стимулов и могут  быть очень ограниченно использованы в управлении людьми.

Процесс использования различных  стимулов для мотивирования людей  называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные  формы. В практике управления одной  из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Роль данного процесса стимулирования исключительно велика.

Однако очень важно  учитывать ситуацию, в которой  материальное стимулирование осуществляется, и стараться избрать преувеличения  его возможностей, так как человек  имеет очень сложную и не однозначную  систему потребностей, интересов, приоритетов  и целей.

Стимулирование принципиально  отличается от мотивирования. Суть этого  отличия состоит в том, что  стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляется мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в  организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется  стимулирование. Это связано с  тем что воспитание и обучение как один из методов мотивирования  людей приводят к тому что члены  организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая  соответствующего стимулирующего воздействия.

Если посмотреть, на что  в деятельности человека оказывает  воздействие мотивация, то выяснится  что это следующие характеристики деятельности:

- усилие;

- старание;

- настойчивость;

- добросовестность;

- направленность.

Одну и ту же работу человек  может делать, затрачивая различные  усилия. Он может работать в полную силу, а может работать в полсилы. Также он может стремиться брать  работу полегче, а может браться  за сложную и тяжелую работу, выбирать решение попроще, а может искать и браться за сложное решение. Все это отражает то, какие усилия готов затрачивать человек. И зависит это от того, насколько он мотивирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы.

Человек может по-разному  стараться , выполняя свою роль в организации. Одному может быть 6езразлично качество его труда, другой может стремиться делать все наилучшим образом, работать с полной отдачей, не отлынивать от работы, стремиться к повышению квалификации, совершенствованию своих способностей работать и взаимодействовать с  организационным окружением.

Третья характеристика деятельности, на которую влияет мотивация, состоит  в настойчивости продолжать и  развивать начатое дело. Это очень  важная характеристика деятельности, так как часто встречаются  люди, которые быстро теряют интерес  к начатому делу. И даже если они  имели очень хорошие результаты деятельности в начале, потеря интереса и отсутствие настойчивости может  привести к тому, что они сократят усилия и станут меньше стараться, выполняя свою роль на существенно более низком уровне по сравнению с их возможностями. Отсутствие настойчивости сказывается  также негативно на доведении  дела до конца. Работник может выдвигать  прекрасные идеи и ничего не делать для их выполнения, что на практике будет оборачиваться для организации  упущенными возможностями.

Добросовестность при  исполнении работы, означающая ответственное  осуществление работы, с учетом всех необходимых требований и регулирующих норм, для многих работ является важнейшим условием их успешного  выполнения. Человек может обладать хорошей квалификацией и знанием, быть способным и созидательным, много работать. Но при этом он может  относиться к своим обязанностям “спустя рукава” , безответственно. И это может сводить на нет  все положительные результаты его  деятельности. Руководство организации  должно хорошо представлять себе это  и стараться таким образом  строить систему мотивирования, чтобы она развивала у сотрудников  эту характеристику их поведения.

Направленность как характеристика деятельности человека указывает на то, к чему он стремится, осуществляя  определенные действия. Человек может  выполнять свою работу потому что  она приносит ему определенное удовлетворение (моральное или материальное) , а  может делать ее потому, что он стремиться помочь своей организации добиться ее целей. Для управления очень важно  знать направленность действий человека, однако не менее важно также уметь, если надо, с помощью мотивирования  ориентировать эти действия в  направлении определенных целей.

2. Мотивационный процесс.

Мотивация, рассматриваемая  как процесс, теоретически может  быть представлена в виде шести следующих  одна за другой стадии.

Естественно, такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни  нет столь четкого разграничения  стадий и нет обособленных процессов  мотивации. Однако для уяснения того, как разворачивается процесс  мотивации, какова его логика и составные  части, может быть приемлема и  полезна ниже приводимая модель.