Автор работы: Пользователь скрыл имя, 04 Сентября 2011 в 20:58, контрольная работа
Бурное развитие социологической науки в XX веке породило много течений, которые придерживались самых различных концепций, взглядов как по общеметодологическим позициям, так и по частным проблемам.
1.Основные направления современной зарубежной социологии ………….4стр
2.Типология социальных конфликтов и методы их решения …….…………10стр
3. Выборочное исследование.…………………………………………………………………15стр
Сейчас большее значение имеют те направления в социологии, которые связаны с критикой функционализма. Эта критика началась еще в рамках франкфуртской школы в Германии. В какой-то мере эту критику представлял и структурализм в философии и социологии, в том числе и марксистский структурализм 60--70-х годов XX века. Именно отсюда вышел Мишель Фуко, который является ныне одной из наиболее значительных фигур в социальной мысли и социологии. Основное содержание этого направления состоит в дискурсе власти. Главные категории и задачи связаны с выявлением содержания господствующей идеологии, радикализацией протеста, формированием социальных движений и движений протеста. При этом важно не выявление системных детерминант в их последовательности, а понимание того момента, что все трансформации сконцентрированы в отношениях власти.
Все более популярным вариантом социологического мышления становится теория рационального выбора, которую предложил американский социолог Коулман. Понятие системы им также отрицается. Главное внимание сосредоточивается на понятиях ресурсов и мобилизации. Это также характерно и для постмарксистского направления. .
В какой-то мере теории рационального выбора придерживается и М. Крозье, развивающий рационалистические традиции. Он разрабатывает теорию социального деятеля в рамках организации и подчеркивает значение не столько идей, сколько различных стратегий при изучении процесса принятия решений и выявлении их эффективности. В этом же ключе работают социологи (Ж. Сапир и др.), которые увязывают этот круг понятий с экономическим анализом.
Но особенно
привлекательными становятся идеи человека
как активного социального
«Социология - это научное изучение человеческого поведения и социального окружения человека, которое влияет на это поведение» (Кр. Дуб). «Социология -это наука о методах исследования человеческого поведения» (Ст. Мур, Б. Хендри). «Социология - это систематическое изучение общества и социальной активности человеческого бытия. В качестве специфической дисциплины ее дополнительно рассматривают в виде знания о том, как реальный человек думает и действует в облике социального творца» (Дж. Мейсионис).
Таким
образом, несмотря на существование множества
концепций, лицо социологии конца XX века
во все большей мере определяют теории,
которые восходят к человеку, его роли
и активности в современном мире.
2. Типология социальных конфликтов и методы их решения
Существуют четыре основных типа конфликтов: внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт.
1. Внутриличностный конфликт – состояние неудовлетворенности человека какими-либо обстоятельствами его жизни, связанное с наличием у него противоречащих друг другу интересов, стремлений, потребностей, порождающих аффекты и стрессы. Здесь участниками конфликта являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности, часто кажущиеся или являющиеся несовместимыми: потребности, мотивы, ценности, чувства и т. п. "Две души живут в моей груди..." - писал Гете. И этот конфликт может быть функциональным или дисфункциональным в зависимости от того, как и какое решение примет человек и примет ли его вообще. Внутриличностные конфликты, связанные с работой в организации, могут принимать различные формы. Одна из самых распространенных форм — ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Например, заведующий секцией или отделом в универсальном магазине может потребовать, чтобы продавец все время находился в отделе и предоставлял покупателям информацию и услуги. Позже заведующий может высказать недовольство тем, что продавец тратит слишком много времени на покупателей и уделяет мало внимания пополнению отдела товарами. А продавец воспринимает указания относительно того, что делать и чего не делать — как несовместимые. Этот пример говорит о том, что одному человеку давались противоречивые задания и от него требовали взаимоисключающих результатов.
Внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Например, женщина-руководитель давно планировала в субботу и воскресенье поехать отдохнуть с мужем, так как ее чрезмерное внимание работе стало плохо сказываться на семейных отношениях. Но в пятницу к ней в кабинет врывается ее начальник с какой-то проблемой и настаивает, чтобы она занялась ее решением в выходные дни. Внутриличностный конфликт может также являться ответом на рабочую перегрузку или недогрузку. Исследования показывают, что такой внутриличностный конфликт связан с низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенностью в себе и организации, а также со стрессом.
2. Межличностный конфликт – трудноразрешимое противоречие, возникающее между людьми и вызванное несовместимостью их взглядов, интересов, целей, потребностей. Этот тип конфликта, возможно, самый распространенный. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего – это борьба за ограниченные ресурсы: материальные средства, производственные площади, время использования оборудования, рабочую силу и т. д. Каждый из них считает, что поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее начальство выделить эти ресурсы именно ему, а не другому руководителю. Многие руководители считают, что единственной его причиной является несходство характеров. Действительно, встречаются люди, которым из-за различий в характерах, взглядах, манере поведения очень непросто ладить друг с другом. Однако более глубокий анализ показывает, что в основе таких конфликтов, как правило, лежат объективные причины. Конфликты возникают между руководителем и подчиненным, например, когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу.
Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды и цели таких людей различаются в корне.
3. Конфликт между личностью и группой. Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. Конфликт может возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя: между необходимостью обеспечивать соответствующую производительность и соблюдать правила и процедуры организации. Руководитель может быть вынужден предпринимать дисциплинарные меры, которые могут оказаться непопулярными в глазах подчиненных. Тогда группа может нанести ответный удар — изменить отношение к руководителю и, возможно, снизить производительность труда.
4. Межгрупповой конфликт. Организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты. Неформальные организации, которые считают, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться “рассчитаться” с ним снижением производительности.
Конфликты
классифицируют еще и по степени проявления:
скрытый и открытый. Скрытые конфликты
затрагивают обычно двух человек, которые
до поры до времени стараются не показывать
вида, что конфликтуют. Но как только у
одного из них «сдают» нервы, скрытый конфликт
превращается в открытый. Различают также
случайные, стихийно возникающие,
и хронические, а также сознательно
провоцируемые конфликты. По значению
для организации конфликты делятся на
конструктивные (созидательные) и деструктивные
(разрушительные). В групповых отношениях
конструктивная функция конфликта проявляется
в способствовании предотвращению застоя,
служит источником нововведений, развития
(появление новых целей, норм, ценностей).
Конфликт, обнаруживая и устраняя объективные
противоречия, существующие между членами
коллектива, способствует стабилизации
группы. Деструктивная функция конфликта
на уровне группы проявляется в нарушении
системы коммуникаций, взаимосвязей, ослаблении
ценностно-ориентационного единства,
снижении групповой сплоченности и понижении
в итоге эффективности функционирования
группы в целом. Обычно конфликт несет
в себе как конструктивные, так и деструктивные
стороны, по мере развития конфликта функциональность
его может меняться. Оценивают конфликт
по преобладанию той или иной функции.
По характеру причин конфликты можно разделить
на объективные и субъективные.
Первые (как следует из названия) порождены
объективными причинами, вторые — субъективными.
По сфере разрешения конфликтов их можно
подразделять на те, что разрешаются в
деловой сфере, и те, что разрешаются в
личностно-эмоциональной сфере. С точки
зрения причин выделяется три типа конфликтов:
1. Конфликт целей. Ситуация характеризуется
тем, что участвующие в ней стороны по-разному
видят желаемое состояние объекта в будущем.
2. Конфликт взглядов, когда участвующие
стороны расходятся во взглядах, идеях
и мыслях по решаемой проблеме.
3. Конфликт чувств, когда у участников
различны чувства и эмоции, лежащие в основе
их отношений друг с другом как личностей.
Люди просто вызывают друг у друга раздражение
стилем своего поведения, ведения дел
и т.д.
МЕТОДЫ РАЗРЕШЕНИЯ
КОНФЛИКТОВ
При управлении конфликтами основное внимание следует сосредоточить на предмете конфликта и позиции его участников, не делая акцента на их личностных способностях.
Все способы можно разделить на структурные и межличностные.
Различают четыре структурных метода разрешения конфликта:
1. Разъяснение требований к
2. Координационные и
В управлении конфликтной ситуацией очень полезны средства интеграции, такие как управленческая иерархия, использование служб, осуществляющих связь между функциями, межфункциональные группы, целевые группы и межотдельские совещания.
3. Общеорганизационные
комплексные цели. Установление
общеорганизационных
4. Структура системы
Межличностные стили разрешения конфликтов
Известны пять основных межличностных стиля разрешения конфликтов: уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс и решение проблемы.
1. Уклонение – этот стиль
2. Сглаживание – этот стиль
3. Принуждение. В рамках этого
стиля превалируют попытки
4. Компромисс – этот стиль
5. Решение проблемы.
Данный стиль — признание различия во