Методы диагностики конфликтов в организации

     Методы  диагностики конфликтов в организации 

     Конфликты охватывают все сферы жизнедеятельности  людей, всю совокупность социальных отношений, социального взаимодействия. Конфликт, по сути, является одним из видов социального взаимодействия, субъектами и участниками которого выступают отдельные индивиды, большие и малые социальные группы и организации. Конфликтное взаимодействие предполагает противоборство сторон, т.е. действия, направленные друг против друга.

     Конфликт  вырастает из конфликтной ситуации, которая составляет базу конфликта. Конфликтной ситуацией называют такую ситуацию, в которой проявилась и осознана сторонами несовместимость действий одной стороны с нормами и ожиданиями другой. 

     2.1 Диагностика конфликта 

     Управлению  конфликтом должна предшествовать стадия его диагностики, т.е. определение основных составляющих конфликта, причин, его породивших. В большинстве случаев проведение диагностики предполагает определение:

     - истоков конфликта, субъективных или объективных переживаний сторон, способов “борьбы”, противоречия мнений, событий, затронутых потребностей и интересов;

     - биографии конфликта, т.е. его история, фон, на котором он прогрессировал, нарастание конфликта, кризисы и поворотные точки в его развитии;

     - участников конфликтного взаимодействия: личностей, группы, подразделений;

     - позиций и отношений сторон, их взаимозависимости, ролей, ожиданий, личных отношений;

     - исходных отношений к конфликту – хотят и могут ли стороны сами решить конфликт, каковы их надежды, ожидания, установки, условия, либо конфликт спровоцирован специально в интересах одной из сторон, которая постоянно поддерживает уровень напряженности. 

Методы  диагностики  организационных  конфликтов. 

Основные  методы диагностики  конфликтов:

1. Описательные и аналитические методы: описание и анализ конкретных конфликтных ситуаций по предложенным исследователем схемам (сравнительно-исторический, системный подход, логический анализ и т.п.)

 

     Основные  параметры ближе скорее к исследованиям, чем к диагностике:

• получение нового знания;
• ориентация на больший объем нового знания;
• исследуется часть объекта
• обязательна интерпретация: объяснение – итог исследования.

 

     Диагностика организационных  конфликтов по модели Л.Гринхелга.

     1. Предмет спора.

     Является  ли он «делом принципа» или затрагивает  отдельные разногласия сторон. Отсутпление от собственных принципов является трудным делом, поэтому в той степени, в какой конфликт связан с отдельными разногласиями сторон, он легче поддается конструктивному разрешению. 

      

2. размер  ставок. – 

     какова  ценность того, что может быть потеряно участником конфликта в случае неудачного для него исхода. Гринхелг считает, что люди могут преувеличивать реальную ценность «ставки», если они вовлечены в противоборство с ориентацией на выигрыш или если исход конфликта может стать прецедентом для последующих ситуаций.

3. Характер и степень взаимозависимости участников в данном конфликте.

     Связывает ли участников «строгое соперничество», когда выигрыш одной стороны  означает проигрыш другой, в связи  с чем возникает жесткая тенденция  следовать  только своим интересам, или же может быть найдено решение, при котором стороны могут обоюдно выиграть от  решения конфликта. Отношения по типу нулевой суммы (одна сторона выигрывает за счет другой) делают конфликт трудно разрешимым.

4. Характер отношений сторон.

     Являются  ли они эпизодическими (ограниченными  данной ситуацией – одиночная  трансакция) или участников конфликта  связывают длительные отношения. Последнее  обстоятельство будет способствовать более успешным поискам решения.

5. Структура сторон.

     Для организационных конфликтов важной с точки зрения легкости или трудности разрешения конфликтов является такая харктеристика как наличие сильных  лидеров противостоящих сторон. Сильный лидер способен объединить своих сторонников для принятия соглашения. Гринхелг ссылается на опыт работы с профсоюзами в ситуациях принятия решений по организационным нововведениям. Сильные лидеры могут занимать жесткую позицию в переговорах и вести жесткий торг, но обеспечивают выполнение принятых соглашений. В случае слабого лидера его позиция может оспариваться несог7ласными с ним членами группы, в результате чего противостояние изменениям и конфликты на этой почве могут приобрести хронический характер.

6. Участие третьей нейтральной стороны

     Аже если третья сторона активно не вовлечена в диалог  между участниками конфликта, само ее присутствие способно сдерживать некоторые деструктивные проявления, прежде всего эмоционального характера, в конфликтном взаимодействии сторон. Позитивное влияние потенциально будет тем более сильным, чем более престижной. Влиятельной, вызывающей доверие и нейтральной является третья сторона.

7. Воспринимаемый прогресс конфликта

     Существует ли возможность равной «цены»конфликт для обеих сторон или же одна из них чувствует себя более пострадавшей. Последнее обстоятельство затрудняет поиски выхода. Хотя этот счет и определяется субъективно, стороны хотят быть убеждены, что общий счет примерно равный и что каждый  уже достаточно пострадал.

     2. Экспериментальные  исследования конфликта

     Наибольшее  число методических процедур для экспериментального изучения конфликта было предложено представителями бихевиористской прадигмы. Среди разработанных ими экспериментальных игровых процедур – матричные игры (типа «дилеммы заключенного», коалиционные игры (предполагающие формирование участниками коалиций внутри группы), локомоционные игры (с движением сторон в направлении поставленной задачи или выбранной участниками цели) и социальные игры-ловушки (социальные задачи-дилеммы).

     Для исследования конфликтного взаимодействия в лабораторных условиях используются  деловые игры-задания, связанные с распределением общих ресурсов  или необходимостью совместной заботы о них. Речь может идти, например, об общих финансах.

     Однако  все эти задания могут использоваться для исследования поведения людей в конфликтах или же для  обучения их тем или иным способам поведения, выбору стратегий и т.п. Но для диагностики реальных конфликтов использовать их нельзя, поскольку при диагностике вы имеете дело с целостностью, а не с отдлеьными аспектами конфликта.

     Другим  вариантом методической процедуры  экспериментального изучения конфликтов  является создание реальных конфликтных  ситуаций между участниками эксперимента в лабораторных условиях. Обычно испытуемому  надо выполнить какое-либо задание, а подставное лицо – участник эксперимента- мешает ему.  Таким образом изучается выбор стратегии поведения, реагирования участников на конфликтную ситуацию.

     Эксперименты  с провоцированием конфликтов в  естественных условиях.

     Исследования  такого рода  чаще всего моделируют кратковременное взаимодействие, кроме того, достаточно проблематичны такого рода исследования и с точки зрения этических норм.

     Вместе  с тем практические конфликтологи (Л.Н.Цой), занимающиеся управленческим консультированием, используют этот метод  для работы с реальными конфликтами. Был сформулирован методологический принцип для использования конфликта в целях выявления всех существующих противоречий во взглядах, ценностях, представлениях, теоретических конструктах ит.п.  В основу моделирования конфликта (этот метод Цой назвала «конфликт-метод»_)  положена закономерность этапов развития «естественного» разворачивания ои эскалации конфликтной ситуации.

     «Конфликт-метод» – это путь познания и способ построения рациональной деятельности, а также освоения конфликтной действительности с целью выявления противоречий и минимизации деструктивных элементов в конфликте, перевода конфликта в социально-позитивное русло.

     Этот  метод позволяет:

- выявить  основные противоречия между  конфликтующими сторонами;

• провести диагностику ситуации на микроуровне;
• в соответствии с полученным материалом отделить «пустую» породу от ценной;
• дать необходимые средства  работы с этим материалом участникам конфликта;
• минимизировать разрушительные последствия и т.п.

     С того момента, когда конфликтологи обратились к практическим вопросам  регулирования конфликтов, в основном и возникла задача диагностики, и именно тогда они обратились  собственно к диагностике реальных конфликтных ситуаций. И здесь доминируют скорее методы опроса. 

     3. Опросные методы.

     Диагностические методики:

     3.1 Диагностика конфликтов  на личностном  уровне:

           Большинство методик  построены в рамках предметной позитивной методологии (очевидно, связано это  с тем, что большинство из них  основываются на методах, взятых у соц. психологии – тесты, социометрия). 

     Ерина С.И. Шкала диагностики ролевого конфликта у руководителей первичного производственного коллектива.

      Выявляется  наличие  психологического  конфликта у руководителей, степень  его выраженности, зоны деятельности  руководителя, вызывающие конфликтные переживания.  Руководителю  предлагается опросник с набором суждений, с которыми он должен согласиться или не согласиться. В зависимости от его выбора и делается заключение о наличии у него внутриличностных конфликтов.

    Предметом изучения в этом классе методик является также стратегии поведения участников конфликта:

    Тест  Т. Томаса направлен на выявление  репертуара поведенческих тенденций  в противоречивых ситуациях. Человеку предлагается 30 пар суждений, каждое из которых отражает одну из возможных стратегий  стратегий поведения. Испытуемый выбирает из каждой пары то, которое он считает более соответствующим его типичному поведению. В результате можно определить, в  какой степени в репертуаре человека представлены стратегии соперничества, сотрудничества, избегания, уступок или поиска компромисса. Формулировки  суждений "очищены" от ситуативного контекста и потому дают возможность диагностировать именно личностные тенденции к преимущественному использованию тех или иных стратегий.

    Подобный  опросник, нацеленный на изучение стратегий, избираемых руководителем в конфликтных  ситуациях, разработан Ершовым А.А. Он выделяет у руководителей первичных организаций 4 основные сферы ценностных ориентаций, которые актуализируются в конфликтных ситуациях:

• ориентация на труд и его эффективность;
• ориентация на себя, свои взгляды и опыт;
• ориентация на авторитет коллег и руководителей;
• ориентация на официальную субординацию, права и обязанности.

    Методика  состоит из 12 конфликтных ситуаций, для каждой из которых предлагаются четыре варианта решений. соответствующих  четырем возможным ориентация. 

    Проективные тесты для определения стратегий  поведения в конфликтных ситуациях.

    Тест  Ф.Розенцвейга. Он состоит из картинок, описывающих некий инцидент между  персонажами, причем испытуемому предлагается идентифицировать себя с одним из них. Слова партнера на рисунке содержат некое обвинение (явное или скрытое) в адрес респондента или препятствуют удовлетворению его потребностей. Ответы испытуемого категоризируются в соответствии со специальной схемой и это позволяет определить, как человек обычно реагирует на фрустрирующую ситуацию: поиском виноватого вовне, самообвинением или как-то иначе.