Менеджмент соціальної роботи

Менеджмент  соц. роботи

Система оцінювання персоналу  соціальних служб

     Виходячи  з цілей, завдань, елементів процессу оцінювання персоналу зазначимо, що побудова системи оцінювання персоналу  в кожній організації є вкрай  важливою і відповідальною справою. У загальному вигляді система оцінювання персоналу містить чотири блоки:

    I. Зміст оцінки. Це об'єкт аналізу, конкретні якості людини, її поведінка, результати її праці.

    II. Система критеріїв оцінки та їх вимірювання.

    III. Система способів, методів та інструментів оцінювання.

    IV.  Процедура оцінювання: визначається порядок оцінювання, місце проведення, суб'єкти оцінювання, терміни і періодичність оцінки, технічні та організаційні засоби, що використовуються під час оцінювання персоналу.

     Залежно від цілей та завдань оцінювання в окремих організаціях використовують різні види оцінок персоналу. їх класифікують за багатьма ознаками.

     За  змістом оцінки можуть бути частковими, коли оцінюють лише певні якості виконавця  чи рівень виконання роботи, та комплексними, коли оцінюють в комплексі ділові та особистісні якості, трудову поведінку, результати діяльності.

     За  регулярністю проведення процесу оцінювання оцінки поділяються на такі, що одержуються  постійно з певною періодичністю  — раз у півроку, у рік, у  два роки; епізодичні оцінки, які зумовлені певним етапом (завершенням випробувального терміну, пересуванням по службі, заходами дисциплінарної відповідальності тощо).

     Залежно від періоду оцінювання оцінку поділяють  на поточну, підсумкову і перспективну. Перша оцінка визначає рівень поточного виконання працівником своїх обов'язків, підсумкова оцінює виконання роботи та її результати по завершенні певного періоду (1, 2, З, 5 років), перспективна оцінка здібностей, якостей, мотивацій, очікувань дає змогу прогнозувати потенційні можливості працівника.

     Залежно від критеріїв оцінювання виокремлюють кількісну оцінку, якісну, часових  орієнтирів, аналітичне оцінювання (зведення всіх оцінок за всіма критеріями).

     За  системністю оцінювання використовують такі оцінки: системні, коли задіяні всі блоки системи оцінки; безсистемні, коли оцінювач має право вибирати критерії, методи, способи, інструменти, процедуру оцінювання.

     За  суб'єктом оцінювання розрізняють  оцінку працівника його керівником, колегами, клієнтами, підлеглими або всебічну, так звану 360о-оцінку, що враховує в комплексі всі перелічені оцінки.

     Крім  того, суб'єктом оцінки може бути і  сам оцінюваний. Тоді йдеться про  самооцінку, або внутрішню оцінку персоналу. Інформацію про внутрішню  оцінку, тобто самооцінку трудових зусиль, дає проведення мотиваційно-оцінкового моніторингу. Поєднання внутрішньої та зовнішньої оцінок персоналу дає змогу повніше реалізувати орієнтуючу та стимулюючу функції оцінки.

   За професійно-функціональною структурою є такі види оцінки:

•       оцінка робітників;

•       оцінка службовців (фахівців);

•       оцінка керівників.

    Останній класифікаційний поділ має велике значення, оскільки суттєво впливає на вибір критеріїв, методів і процедур оцінювання.

    Найповніше система оцінювання персоналу проявляється в комплексній оцінці працівника, яку можна розробляти за всіма категоріями персоналу організації. 

Рис. 5.4. Структура  комплексної оцінки працівника

    Структуру комплексної оцінки можна подати у вигляді моделі, що охоплює три групи характеристик (рис. 5.4).

•       працівника щодо його ділових та особистісних якостей;

•       трудової (ділової) поведінки;

•       виконання роботи, її результатів.

    Із рис. 5.4 видно, що між трьома групами характеристик персоналу існує тісний зв'язок. Його основою є те, що трудова діяльність одночасно є процесом реалізації здібностей, знань, інших ділових якостей; сукупністю дій при виконанні професійно-функціональних обов'язків; матеріальним втіленням якостей та поведінки в результатах праці. Результати праці є найважливішим компонентом ком­плексної оцінки, оскільки вони, по-перше, дають певне уявлення і про ділові якості працівника, і про його трудову поведінку, а по-друге, саме вони є свідченням досягнення індивідуальних і організаційних цілей підприємства.

    Воднораз обмежуватись лише оцінкою результатів неправомірно, оскільки ці результати можуть бути одержані за різних типів трудової поведінки, різними діями та засобами. Крім того, результати діяльності соціального працівника не завжди залежать від докладених ним зусиль. У багатьох випадках ефективність послуги, що надається працівниками соціальних служб, визначається суб'єктивними факторами. Серед них велике значення мають індивідуально-психологічні властивості клієнта соціальної служби: його бажання змінити свій спосіб життя, стан здоров'я, підтримка з боку оточення тощо.

    Існує кілька підходів до визначення комплексної оцінки персоналу. Один з них був розроблений Науково-дослідним інститутом праці (Москва, 1989 р.) і вдосконалений Київський національним економічним університетом [1, с 195]. Хоч здебільшого ця методика розроблена для промислових підприємств, її за певної адаптації можна застосовувати і в інших галузях, зокрема у сфері соціальної роботи. В основі методики оцінки персоналу лежить взаємозв'язок узгоджених показників всіх трьох груп характеристик, що входять до комплексної оцінки працівника Коп:

  де 0,5 — емпіричний коефіцієнт, який посилює значущість оцінки складності та результатів праці; Кп — професійно-кваліфікаційний рівень працівника; Дп — ділові якості працівника; С, — складність

виконуваних функцій (роботи); Рп — результати праці; О, С, А — відповідно оцінка освіти, стажу  роботи за спеціальністю, активності у  підвищенні кваліфікації та професіоналізму; 0,85 — максимальна оцінка професійно-кваліфікаційного рівня у балах.

    Кожний елемент формули також є підсумованою величиною, яка формується з конкретних ознак. Залежно від специфіки виду діяльності ознаки різняться.

    Наведені у формулі показники професійно-кваліфікаційного рівня працівника та його ділових якостей мають найважливіше значення для оцінювання персоналу соціальних служб. При оцінюванні професійно-кваліфікаційного рівня соціального працівника необхідно визначати його відповідність таким вимогам:

•       рівень освіти соціального працівника: вища, неповна вища, се­

редня, середня спеціальна;

•       базова спеціальність та її відповідність  професійно-кваліфіка­

ційним вимогам. Перевагу отримають соціальні працівники, які

мають насамперед фахову освіту, а також освіту в галузі педа­

гогіки, психології, медицини, соціології. Працівники, які  не мають

фахової освіти, при  оцінюванні одержують меншу кількість  балів;

•       стаж роботи у сфері служб та органів  соціального захисту на­

селення;

•       рівень професіоналізму. Це найскладніший показник, який по­

требує спеціальної  розробки виходячи з конкретних завдань,

виконуваних соціальним працівником, а також якості та резуль­

тативності їх реалізації.

При оцінюванні ділових  якостей соціального працівника можна орієнтуватися на такі якості:

•       високий рівень знань, вміння володіти і використовувати в ком­

плексі знання про  соціальні процеси, особливості  взаємозалеж­

ності та взаємодії  соціальних груп, а також знання в галузі

психології, соціології, соціальної психології, права;

•       професійна чесність, вміння відстоювати  об'єктивні дані та засновані

на них висновки і пропозиції на адресу органів управління неза­

лежно від політичної кон'юнктури та особистої вигоди;

•       знання правової сфери суспільства, законодавства з питань соці­

ального захисту  населення, юридичних засад діяльності різних

соціальних інститутів;

•       концентрація уваги, здатність до вольової регуляції, самооргані­

зація, добра пам'ять, комунікативні властивості, емпатичні схиль­

ності, доброзичливість, тактовність та ін.

Перелік якостей  соціального працівника може бути доповнений та частково змінений. Проте при  оцінюванні праці соціального працівника як суб'єкта професійної діяльності слід враховувати такі якості:

•       особистісні якості, їх відповідність роботі соціальної служби;

•       компетентність, великі знання та уміння в галузі соціального

захисту, а також  у сферах, які прямо чи опосередковано з нею

пов'язані;

•       уміння встановлювати адекватні  міжособистісні стосунки у

різних ситуаціях  спілкування.

    З метою уніфікувати вимірювання різних оцінок їх складові оцінюють у балах (табл. 5.3).

Вихідні дані комплексної  оцінки працівника                       Таблиця 5.3

 

     Підставляючи дані табл. 5.3 у формулу Коп, одержуємо значення комплексної оцінки, наприклад, соціального працівника А:  К   = 0,5-0,23-1,0 + 0,15-1,8 = 0,39.

    Цю методику комплексної оцінки можна застосовувати для оцінювання всіх категорій персоналу: робітників, спеціалістів, керівників. Оскільки оцінювання праці різних категорій працівників має свої особливості, різнитимуться також показники оцінки, способи виявлення та вимірювання результатів праці.

    У зв'язку з цим застосовують прямі та опосередковані методи оцінки. За допомогою прямих методів оцінюють результати праці спе­ціалістів, керівників або персоналу організації. Опосередкованими методами оцінюють не результати діяльності, а хід виконання роботи, рівень дотримання функціональних обов'язків. Як правило, обидва методи поєднуються на практиці (рис. 5.5) [2, с 241].

Рис. 5.5. Схема оцінювання діяльності керівників соціальних організацій

    Для одержання точнішої оцінки роботи керівників застосовують лише основні показники, які впливають на результати діяльності всієї організації. Ці нечисленні показники (4-6 позицій) забезпечують приблизно 80 % всіх результатів, тобто істотно впливають на досягнення цілей організації чи підрозділу [5, с 567].

    Процедура оцінювання спеціалістів має певні особливості і здійснюється за такими напрямами:

•       оцінка результатів основної діяльності (виконання прямих функ­

ціональних обов'язків);

•       оцінка діяльності, що супроводжує  основний процес (підвищен­

ня кваліфікації, творча активність);

•       оцінка поведінки спеціаліста в колективі;

•       оцінка якостей спеціаліста.

Розглянемо фрагмент форми комплексної оцінки соціального  працівника (табл. 5.4). 

Таблиця 5.4

Фрагмент форми  комплексної оцінки соціального  працівника 

     Найкращі  системи оцінювання персоналу приречені  на невдачу, якщо вони не сприймаються належним чином. Якщо до них ставитися як до рутинної процедури, вони перетворюються на ритуал і відтак ніколи не досягатимуть визначеної мети. Отже, найголовніше – визначити цілі системи оцінювання роботи персоналу і створити необхідні умови для її мотивації та сприйняття.

     У країнах  ЄС не існує універсальної системи  такого оцінювання. В основному підходи  різняться залежно від професійних  якостей працівника (інтелект, креативність, досвід та кваліфікація) і підходи  залежно від якості роботи. В останньому випадку оцінюється, як правило, ставлення працівника до роботи. Підхід, орієнтований на результат, передбачає оцінювання результатів роботи (наприклад, у формі цільових угод) та характеристиці індивідуальних умінь та навичок, необхідних для роботи на різних посадах.

     Цілі, критерії та сам процес оцінювання можуть бути досить різними. У країнах  ЄС спостерігається загальна тенденція  щодо зменшення ролі попередньої  оцінки та оцінювання особистих якостей. Натомість, неабияка увага приділяється кінцевому результату роботи (наприклад, виконання цільових угод чи участь в організаційній діяльності), комунікаційним аспектам. Враховуються наступні фактори: результати роботи, правильність виконання, творчий підхід, надійність, організаційні навички, робота в команді тощо. Просування по службі можливе лише якщо службовець отримав оцінку „відмінно” за усіма належними критеріями. Наприклад, у Чехії критерії оцінювання включають: патріотизм, належну якість роботи,  дисциплінованість  та  успішне  навчання.  У  Словаччині щорічно оцінюють знання нормативно-правової системи, якості роботи, трудову дисципліну. Характерна риса процесу оцінювання в Литві: у разі відмінних або, навпаки, незадовільних результатів атестаційна комісія може приймати рішення, від якого залежить просування державного службовця по службі або навпаки – його звільнення.