История стимулирования труда

История стимулирования труда 

    В   странах   ежегодно   происходит   рост   интеллектуализации   труда,

сознательности  и активности рабочих,  возрастание  материальных  и  духовных потребностей работников к  постепенному  нарастанию  конфликта  между  бурно развивающимися  производительными  силами  и  устаревшими  производственными отношениями. Это заставляет теоретиков искать новые  способы  интенсификации наемного  труда,  побуждения   работников   и   максимальное   использование физической, интеллектуальной и творческой возможностей.

    Исходным  моментом в решении этой задачи  стал  отход  от  традиционной,

выдвинутой еще  Ф. У. Тейлором, концепции, в  основе  которой   лежало  почти полное  игнорирование  «человеческих»   аспектов  труда.  Это   было   время господства  классической  теории  управления,   концепция   «экономического» человека. Согласно концепции, поведением  человека  руководит  прежде  всего стремление к материальной выгоде. В этот  период  (начало  20  в.)  объектом эксплуатации был физический труд наемного работника, при котором увеличение эффективности и качества труда в наибольшей степени стимулировалось за  счет экономических потребностей работника.

    Такое   положение   дел   подвергалось   острой   критике   со   стороны

представителей доктрины «человеческих» отношений.  Основоположником  которой является  американский  социолог   Э.   Мэйо.   В   рамках   этой   доктрины сформировалась   концепция   «психологического»    человека.    На    основе исследований, которые продолжались 12 лет, Э.  Мэйо  пришел  к  выводу,  что решающее влияние  на  повышение  эффективности  трудов  поведения  работника оказывает не материальные, а психологические и социальные факторы.

    Основная  концепция  доктрины  «человеческих   отношений»   относительно мотивов поведения человека на производстве состоит в том, что деньги  нельзя рассматривать  как  постоянно  действующий  фактор.  Так,  Р.  Ликерт  и  Ф. Герцберг отмечают,  что  люди  работают  за  деньги  лишь  до  определенного предела, границами которого являются удовлетворение личного представления  о «хорошей жизни».

    В    царской    России    безусловно    существовало    стимулирование,

преимущественно ИТР. Но произошла смена политического  строя и В. И.  Ульянов в первые  годы  советской  власти  подчеркивал  необходимость  определенного сочетания в управлении трудящимися методов убеждения  (прямой  мотивации)  и побуждения (стимулирования).

    В  годы перехода  к  новой   экономической  политике  в   ряде  документов

правительством  настоятельно рекомендовалось отказаться от уравнительности  в оплате  труда.  Ставился  вопрос  о  переходе  предприятий  на  хозрасчет  и самофинансирование.

    Однако  выдвинуть  на  первый  план  методы  стимулирования  как   способ

управления трудящимися  в этот период  по  ряду  объективных  и  субъективных причин не удалось. В 20-е годы  постепенно  происходит  возрастание  степени централизации управления воздействий на трудовые  коллективы.  На  авансцену все   более   уверенно   выходят   административно-бюрократические    методы управления, методы властной (принудительной) мотивации.

    Методы  принуждения  были  основными   в  нашей  стране  практически   до середины 60-х годов.

    Наиболее  последовательные методы мотивации  в рамках школы «человеческих отношений» разработаны Д. Макгрегором. Известны его  две  концепции  «теория икс»  и  «теория  игрек».  Согласно   первой   теории,   наемные   работники безответственны  и  безынициативны,  стремятся   только   к   удовлетворению материальных потребностей. Вторая теория исходит из  того,  что человек по своей  натуре  энергичен,  честолюбив,  в  процессе  трудовой   деятельности стремится  к  удовлетворению  не  только   материальных,   но   и   духовных потребностей в творчестве и самореализации.

    По  мнению  Макгрегора,  работники,  занятые на  производстве,  уже в

основном удовлетворили  свои материальные потребности.  Поэтому  материальное поощрение не  может  служить  стимулом,  побуждающим  человека  к  повышению эффективности своего труда. Потребности более  высокого  уровня  могут  быть удовлетворены лишь работой, которая требует «интеллектуальной активности»  и «морального  выбора».  Эти  идеи  были  позднее  развиты  Ф.  Герцбергом   в разработанном им методе «обогащения работ». Согласно  этому  методу,  только интересная и содержательная работа, позволяющая добиваться успеха  и  дающая вознаграждение в  виде  признания  и  повышения  служебного  статуса,  может способствовать повышению эффективности труда.

    Дальнейшие  поиски более  совершенных  методов  интенсификации  труда  с учетом человеческого фактора привели  ученых  к  выработке  нового  научного направления, школы «социальных систем», представителями которой являются  Ч. Борнард и Г. Саймон. Эта  школа  рассматривает  социальную  организацию  как комплексную систему с рядом составляющих ее частных подсистем, важнейшей  из которых является сам  индивидуум.  Идут  поиски  возможных  путей  сочетания интересов работников с  интересами  фирмы  в  целом  на  основе  обеспечения удовлетворения работником своих потребностей в организации.

    Ч.  Борнард делает вывод о действенности  материального вознаграждения до определенных пределов. Однако это не говорит о том, что их  полностью  можно компенсировать  нематериальными  вознаграждениями.   В   каждой   конкретной ситуации необходимо их определенное сочетание.

    Существенный  вклад в развитие школы «социальных  систем» внес Г. Саймон. Он выработал  концепцию  «административного»  человека.  Основное  положение этой концепции состоит в  том,  что  человек  в  силу  своей  рациональности должен подчинить свои личные цели целям организации. Для  этого  необходимо, чтобы организация обеспечила определенное равновесие  между  побуждениями  к труду и вкладом, при котором все ее  члены готовы  активно участвовать в деятельности организации, отдавая всю  свою  энергию  реализации  ее  целей.

Такое равновесие может быть достигнуто в процессе «идентификации индивида  с организацией».

    Проблемы  интенсификации производства и повышения  его  эффективности  с той или иной остротой встала в большинстве европейских стран  СЭВ  в  начале 60-х годов. Во всех этих странах завершился или подходил  к концу период, когда  их  экономическое  развитие  происходило  преимущественно   за   счет экстенсивных  источников  роста,  и  организация   заработной   платы   была направлена на  стимулирование  главным  образом  высоких  темпов  расширения объемов производства.

    Стало  очевидным,  что  повысить  эффективность   и  качество  труда  без

дифференциации  и индивидуализации, без комплексной  системы  стимулирования, невозможно.

    И   только  начиная  с  80-х   годов  в  нашей  стране  взят  твердый   и

последовательный  курс  на  переориентацию  управленческих  воздействий.   В современных условиях важнейшее  значение  в  мотивации  трудового  поведения объектов  управления  приобретает  стимулирование.  Необходимость   переноса «центра тяжести» в управлении на методы стимулирования особо  подчеркнута  в докладе М. С. Горбачева в 1987 г.

    В  последние годы в связи с   ростом  безработицы,  инфляции,  социальной

неустойчивости  общества  в  целом  потребовалась  новая  модель   человека,

которая помогла  бы  доказать  научность  и  обоснованность  разрабатываемых методов управления трудовым поведением работников.

    В  70-х  годах  в  американской  теории  управления  появилась   модель

«профессионального»   человека,   на    которой    основывается    концепция

«организационного развития». Профессиональный человек  имеет  более  высокий уровень  запросов,  сознательности  и   восприимчивости   по   сравнению   с «административным»  человеком.  Он  мечтает  приносить  пользу   не   только организации, в которой служит, но и  обществу  в  целом.  С  этой  целью  он развивает  в  себе  способности  к  постоянному  повышению   уровня   своего образования и квалификации, не  чувствует  себя  обязанным  по  отношению  к организации, принадлежит только  себе.  Он  может  работать  в  организации, которая управляется по целям,  а  не  на  основе  голого  администрирования, больше  реагирует  на  творческие  идеи,  чем  на  установленные  правила  и процедуры,   и   стремится   к   признанию   и   расширению   круга    своей ответственности.

    Важную  роль в разработке проблем  управления поведением человека  сыграл также  «ситуационный»   подход,   нашедший   в   последнее   время   широкое распространение.  Понятие  «ситуация»  используется   как   важный   фактор, определяющий выбор того или иного способа воздействия на трудовое  поведение человека.

    Действовать  по обстоятельствам –  главное   кредо  представителей  этого

направления. В  зависимости от специфики  организации  труда  и  производства они предлагают для управления поведением персонала с  учетом  складывающейся ситуации использовать одновременно «гуманные» и «негуманные» методы.

    Решающую  роль в их формировании играют  идеи бихевиоризма. Представители этого направления ищут  возможность  выработки  новых  форм  воздействия  на личность на основе манипулирования внешними по отношению  к  нему  факторами через связь актов поведения человека с его результатами.

    Среди  разработок этого направления  выделяется концепция, основанная  на анализе поведения человека  в  рабочей  ситуации.  Так,  В.  Врум  связывает мотивацию личности с восприятием  индивида  своего  желания,  вероятности  и возможности получения стимула.  Экспектация,  по  Вруму  –  это  вероятность того, что определенный объем усилий приведет  к  достижениям  основной  цели индивида.

    Регулирование  поведения работника в этом случае должно основываться  на подборе для него соответствующего стимула в результате анализа важности  для человека его свободных целей и целей организации.

    Идеи  В. Врума получили свое развитие  в модели поведения,  разработанной Л. Портером и Э. Лолером. Эта модель показывает взаимосвязь между рабочими установками индивида и результатами его труда. По их мнению, различные  виды вознаграждений имеют неодинаковое значение для разных людей.  Чем  выше  для работника  ценность  вознаграждения   и   предполагаемая   вероятность   его получения, тем более значительны усилия  он  прилагает  для  решения  задач.