ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО РЫБОЛОВСТВУ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ  УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«МУРМАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

ЦЕНТР СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОЙ  ПЕРЕПОДГОТОВКИ

социальной  работы и теологии

                                                                                                                                                                                                     ^{кафедра}

КУРСОВОЙ  ПРОЕКТ ПО ДИСЦИПЛИНЕ:

Социология  управления

На  тему: «Формирование корпоративной культуры в органах государственной власти (на примере Мурманской областной Думы)» 

Студент: 4 курса, заочной формы обучения,

Специальность: «Государственное и

муниципальное управление»

№ студенч. билета ГМУз 09- 07

           Бурков Роман Альбертович      р

                                                                                                                                      фамилия, имя, отчество

Руководитель:     канд. филос. наук, профессор Кузнецов Юрий Валентинович    о

                                                                      ученое звание, степень, фамилия,  инициалы

Защищена: «____» ______________     2010   г.

Оценка:_______________                                                Подпись: ______________

Мурманск,

2010

 

Содержание

 

Введение

     Растущий динамизм и изменчивость деловой среды создают для организаций необходимость постоянных коммуникаций с партнерами, потребителями, сотрудниками. Особенно это актуально для органов, регулирующих общественную жизнь, как-то: органы государственного и местного управления. Рост образованности, квалификации, информированности работников и общественности в целом требует от менеджмента использования более сложных и тонких методов управления. Чтобы управлять событиями, уже недостаточно управлять поведением людей. Сегодня необходимо управлять тем, что люди думают и чувствуют, формировать общественное мнение и настроение. Такое управление предполагает установление и ведение целенаправленных систематических коммуникаций с различными группами общественности - с партнерами, с широкой общественностью и средствами массовой информации, с местной общественностью и  госструктурами, с финансовой общественностью и, конечно же, с работниками. В работе с последними возникает потребность в создании единой системы ценностей, норм и правил, т.е. корпоративной культуры, позволяющей достичь эффективной работы, сосредоточиться на достижении целей, и самореализоваться самим сотрудникам.

     Внутренние  или внутриорганизационные общественные отношения не менее важны, чем внешние. Их назначение - обеспечить баланс внешней и внутренних сред организации, обеспечивающих функционирование общественного строя, средствами коммуникаций.

     В России понятие «корпоративная культура» до последнего времени практически не использовалось, но это не значит, что в нашей стране нет организаций с развитой корпоративной культурой. Таких предприятий не мало в машиностроении, энергетике, обрабатывающей промышленности и в других ведущих отраслях экономики. Это достаточно крупные организации с длительной историей существования и большой численностью сотрудников. Однако сфера внутрикорпоративных отношений работников органов власти остается неизученной. Просто большинство организационных культур исторически носили неявный характер, так как не подчеркивалась их роль и влияние на работу данных организаций в целом. В последнее же время, в условиях высококонкурентной и динамичной деловой среды, все чаще стали говорить о важности и необходимости формирования философии организации и развития корпоративной культуры.

     Исходя  из выше написанного, целью этой работы является, выявить средства и методы в формировании корпоративной культуры в органах государственной власти (на примере Мурманской областной Думы).

     Для достижения этой цели потребуется решение следующих задач:

1. дать общую характеристику корпоративной культуры и ее содержанию;
2. выявить средства и методы, используемые в формировании корпоративной культуры;
3. определить специфику формирования корпоративной культуры в органах государственной власти (на примере Мурманской областной Думы).

     Объектом  исследования данной работы является корпоративная культура организации, а предметом – процесс формирования корпоративной культуры в органах государственной власти (на примере Мурманской областной Думы).

     В работе выделяется две части - теоретическая и практическая.

     Следует отметить и положительную динамику в проявление интереса и внимания российских ученых к исследованию данной проблемы, и как результат, появление ряда публикаций, посвященных этой теме, в журнале «Управление персоналом». Например, таких как, Резник Ю.М., Кравченко К.А. Сущность корпоративной культуры в современной организации; Сухорукова М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры; Козлов В.В., Козлова А.А. Корпоративная культура: «костюм» успешного бизнеса; и другие.

     Учитывая темпы  развития рыночных отношений, осуществление важных политических мероприятий, скорость устаревания информации и специфику данной темы, в ходе работы были использованы материалы только последних трех-четырех лет.

     Актуальность  работы. В организационной психологии и теории управления сегодня нет, пожалуй, более широко исследуемого конструкта, чем понятие организационной культуры. И это - отнюдь не «дань моде», а отражение той реальной роли, которую играет организационная культура как системный фактор эффективного менеджмента, и в том числе в эффективной работе органов государственной власти.

     Общая гипотеза исследования состоит в  том, что организационная культура в отечественных условиях подвергается закономерным структурным и функциональным трансформациям, учет которых является необходимым для эффективного управления организацией.

     Проведенное исследование позволило выявить  роль и значение организационной  культуры для современной теории и практики управления в подобного рода организациях.

     Методы  исследования. В работе использовались как известные психологические приемы и методы психодиагностики, стандартизированное наблюдение, анализ документов, анкетирование,

     Работа  состоит из введения, двух глав, заключения, литературы.

 

1. Принципы формирования  корпоративной культуры в органах государственной власти

1.1. Понятие и роль корпоративной культуры

     Понятие «корпоративная культура» вошло в обиход развитых стран в двадцатые годы прошлого столетия, когда возникла необходимость упорядочения взаимоотношений внутри крупных фирм и корпораций, а также осознания их места в инфраструктуре экономических, торговых и промышленных связей. [10, с. 106]

     Как и в любом бизнесе, в сфере  государственного и муниципального управления корпоративная культура выступает важным условием успешной работы организации, фундаментом ее динамичного роста, своего рода гарантом стремления к повышению эффективности.

     Можно привести ряд наиболее распространенных определений корпоративной культуры, каждое из которых отражает одну или  несколько характерных черт культуры в организации. Вот несколько из них, корпоративная культура – это:

     «Наблюдаемые  повторяющиеся модели поведения  во взаимоотношениях людей, например используемый язык, формы проявления уважения, принятые манеры» [3, с. 14];

     «Ключевые или доминирующие ценности, поддерживаемые организацией» [6, с. 98];

     «Нормы, возникшие в рабочей группе» [12, с. 145];

     «Философия, определяющая политику организации  в отношении служащих и заказчиков» [7, с. 156];

     «Правила  игры, действующие в организации, приемы и навыки, которыми должен овладеть новичок, чтобы быть принятым в члены организации» [4, с. 68];

     «Приобретенные  опытным путем методы решения  проблем» [11, с. 23].

     Таким образом, исходя из выше перечисленного, корпоративную (организационную) культуру можно определить как набор базовых ценностей, убеждений, негласных соглашений и норм, разделяемых всеми членами организации. В данном случае такой организацией выступает орган государственного управления. Это своего рода система общих ценностей и предположений о том, что и как делается в организации, которая познается по мере того как приходится сталкиваться с внешними и внутренними проблемами. Она помогает органу власти выжить и успешно развиваться. Корпоративную культуру определяет формула: общие ценности – взаимовыгодные отношения и сотрудничество – добросовестное организационное поведение. [6, с. 98]

     Корпоративные ценности и нормы, с точки зрения консультантов по управлению и организационной  культуре, могут включать в себя, например, следующее:

• предназначение организации и ее "лицо" (высокий уровень технологии; высшее качество; преданность духу профессии, что особенно важно для органов государственного управления; новаторство);
• старшинство и власть (полномочия, присущие должности или лицу; уважение старшинства и власти; старшинство как критерий власти);
• значение различных руководящих должностей и функций (важность руководящих постов, роли и полномочия отделов и служба);
• обращение с людьми (забота о людях и их нуждах; беспристрастное отношение и фаворитизм; привилегии; уважение к индивидуальным правам; обучение и возможности повышения квалификации; карьера; справедливость при оплате; мотивация людей);
• критерии выбора на руководящие и контролирующие должности (старшинство или эффективность работы; приоритеты при внутреннем выборе; влияние неформальных отношений и групп);
• организация работы и дисциплина (добровольная или принудительная дисциплина; гибкость в изменении ролей; использование новых форм организации работы);
• стиль руководства и управления (стили авторитарный, консультативный или сотрудничества; использование целевых групп; личный пример; гибкость и способность приспосабливаться);
• процессы принятия решений (кто принимает решение, с кем проводятся консультации; индивидуальное или коллективное принятие решений; необходимость согласия, возможность компромиссов);
• распространение и обмен информацией (информированность сотрудников; легкость обмена информацией);
• характер контактов (предпочтение личным или письменным контактам; жесткость или гибкость в использовании установившихся каналов служебного общения; значение, придаваемое формальным аспектам; возможность контактов с высшим руководством; применение собраний; кто приглашается и на какие собрания; нормы поведения при проведении собраний);
• характер социализации (кто с кем общается во время и после работы; существующие барьеры; особые условия общения);
• пути разрешения конфликтов (желание избежать конфликта и идти на компромисс; предпочтение применения официальных или неофициальных путей; участие высшего руководства в разрешении конфликтных ситуаций и т.д.);
• оценка эффективности работы (реальная или формальная; скрытая или открытая; кем осуществляется; как используются результаты). [3, c.40]