Введение.

 

           Функции управления деятельностью  предприятия реализуются подразделениями  аппарата управления и отдельными  работниками, которые при этом  вступают в экономические, организационные,  социальные, психологические и другие  отношение друг с другом. Организационные отношения, складывающиеся между подразделениями и работниками аппарата управления предприятия, определяют его организационную структуру.

           Под организационной структурой  управления предприятием понимается  состав (перечень) отделов, служб и подразделений в аппарате управления, системная их организация, характер соподчиненности и подотчетности друг другу и высшему органу управления фирмы, а также набор координационных и информационных связей, порядок распределения функций управления по различным уровням и подразделениям управленческой иерархии.

           Базой для построения организационной  структуры управления предприятием  является организационная структура  производства. Многообразие функциональных  связей и возможных способов  их распределения между подразделениями и работниками определяет разнообразие возможных видов организационных структур управления производством.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Деятельность  руководителя в структуре  управления. 

     Руководитель, как особый вид работников, является важной составной частью коллектива. Коллектив только тогда достигнет цели, если все будут работать в духе сотрудничества и взаимопонимания. Но когда руководитель не может правильно организовать работу, то все усилия остальных членов коллектива будут напрасны. В целом трудовую деятельность руководителя можно разделить на 4 функции. Это: планирование, организация, мотивация, контроль. Но не следует полагать, что только руководитель выполняет эти функции. Ему активно помогают остальные работники. Цель работы руководителя - выработать направление развития и правильно организовать работу. Руководитель как было отмечено выше - особый работник в организации и поэтому ему присуще некоторые особенности, которые отличают его от других членов коллектива. Можно выделить следующие особенности:

    Руководители непосредственно не  связаны с созданием материальных  ценностей, хотя активно участвуют  в организации производства;

    Работа руководителя в основном  умственная;

    Нелимитированность работы руководителя;

    Повышенные нервно-психические усилия руководителя связанные с управлением людьми и принятием ответственных решений;

    Труд руководителей не подается  количественному учету;

    Необходимость принятия большого  количества решений за короткий  период;

    Если рабочий в течении своей  рабочей смены выполняет, в основном, несколько операций, то руководитель в течение своего рабочего дня выполняет множество всевозможных операций;

    Работа руководителя в основном  не имеет четкого завершения.

     Все перечисленные выше особенности  необходимо учитывать при организации труда руководителя и рассматривать их все вместе и взаимосвязано друг с другом.  

    Рациональное  управление основывается на ряде принципов, главные из которых:

    - чёткая  структура управления: кто за что отвечает, кому подчиняется, с кем и по каким вопросам взаимодействует;

    - известные  и соблюдаемые правила работы;

    -система  контроля за этими правилами с применением соответствующих стимулов и санкций к подчинённым.

    -оценка  деятельности на основании этих  принципов.

    Существуют  определённые правила, которые соблюдаются при организации процесса «мозгового штурма».

    1. Не критиковать и не одергивать  говорящего.

    2. Никогда не называть высказанную идею нереальной или абсурдной.

    3. Необходимо стараться набирать как можно большее количество идей, не обращая внимания на их качество. «Мозговой штурм» создает предпосылки для творческого мышления, поэтому, чем больше предложений, тем лучше.

    4. Следует всячески приветствовать  творческие порывы. Каждый участник  может развить идеи, высказанные  другими.

    5. Все предложения должны обязательно фиксироваться.

    "Мозговой  штурм" является методом психологической активизации мышления предложенный А. Осборном (США) в 40-х годах. Также "Мозговой штурм" является коллективным методом поиска изобретательских решений и новых бизнес идей, основная особенность которого заключается в разделении участников на критиков и "генераторов"", а также разделение процесса генерации и критики идей во времени.

    Обязательными условиями проведения "мозгового  штурма" является создание благоприятных условий для преодоления психологической инерции и боязни высказывать нелепые идеи из-за боязни их критики, привлечение в группу специалистов различного профиля, склонность их к творческой работе. Руководителем группы (ведущим) должен быть специалист по методам технического творчества.

    "Мозговой  штурм" достаточно универсальный  метод, применение которого возможно  в научной, технической, административной, торговой, рекламной деятельности, как для поиска нестандартных решений в технике, так и для поиска новых бизнес идей.

    Мозговой  штурм дает возможность объединить в процессе поиска решений очень  разных людей; а если группе удается  найти решение, то ее участники обычно становятся стойкими приверженцами  его реализации. В настоящее время  метод мозгового штурма может быть эффективно использован организациями для улучшения качества работы в командах.

    Руководство есть система административных, командно-распорядительных воздействий. Управление система приёмов  и правил по наиболее эффективному использованию работников для достижения производственных целей организации и личных целей работников. Управление - это не только наука, но и искусство.

    Стиль управления в значительной мере зависит от уровня культуры и ценностных ориентации руководи геля. Стиль работы руководителя, особенность я организации труда руководителя, его компетентность в современных динамично меняющихся социально-экономических условиях определяет успешную работу возглавляемой им организации.

    Если  обобщить многогранную деятельность руководителя, то можно выделить три её главных направления:

    * управление  технико-технологической подсистемой  предприятия;

    * управление  его экономической подсистемой;

    * управление  социальной подсистемой -- производственным  коллективом.

    И хотя в реальной практике управление этими подсистемами представляет собой единый процесс, все же следует констатировать, что управление коллективом представляет наиболее сложную задачу для руководителя, по крайней мере, по двум причинам. Во-первых, социальная организация обладает исключительной сложностью, особенно в сфере неформальных отношений, во-вторых, потому, что в подавляющем своем большинстве руководители являются техническими специалистами, инженерами, которых в техническом вузе искусству управления людьми учат явно недостаточно.

    Они знают цели организации, но не всегда ясно представляют, что работники имеют свои собственные цели, далеко не всегда совпадающие с целями организации. А искусство руководителя и заключается в умении согласовывать личные цели работников, их потребности и интересы с целями и интересами организации. Руководитель постоянно находится в системе отношений с руководимым им коллективом, вышестоящим руководством и смежными руководителями.

    Практика  показывает, что во взаимоотношениях руководителя и коллектива порой  возникают критические ситуации, которые невозможно ни объяснить, ни опровергнуть ссылками на «объективные обстоятельства». Они есть проявление низкой управленческой культуры руководителя, которая заключается в недооценке «человеческого фактора» производства.

    На  наших предприятиях принципы управления во многих случаях такие же, какие были в начале века, когда широкое распространение приобрела система Тейлора. Как известно, концепция тейлоризма исходит из установки, что исполнитель ленив и пассивен и поэтому требует по отношению к себе жестких стандартизованных управленческих воздействий. Современное же понимание культуры единоначалия включает в себя весьма обширный арсенал приёмов работы с людьми, которые приняли характер норм.

    Среди них можно выделить следующие:

    1. Чёткое понимание руководителем общественно значимых ценностей.

    2. Чёткое видение перспектив развития.

    3. Инновационный, творческий подход  к решению возникающих проблем.

    4. Знание принципов управления.

    5. Постоянное саморазвитие.

    6. Умение наладить групповую работу.

    7. Корректная манера поведения,  способность управлять собой,  уважительное отношение к подчинённым.

    8. Знание основ социальной психологии.

    Сложные и многоплановые аспекты работы руководителя можно объединить в  три основных стиля руководства:

    - директивный стиль (авторитарный);

    - коллегиальный  стиль (демократический);

    - либеральный стиль (попустительский).

    Директивный стиль характеризуется высокой  централизацией руководства, преобладанием  единогласия. Руководитель требует  полной информации о всех производственных вопросах, включая второстепенные, решения принимает единолично, к мнению коллектива не прислушивается. Основными методами управления являются приказы, распоряжения, санкциями - выговоры, замечания, лишение премий и иных льгот. Интересы дела становятся значительно выше интересов людей, в общении преобладает приказной тон.

    Коллегиальный (демократический) стиль характерен тем, что между руководителем, его  заместителями и подчинёнными полномочия и ответственность распределяются в соответствии с их должностным положением. Руководитель, придерживающийся этого стиля, всегда выясняет мнение коллектива по всем важным производственным вопросам и принимает коллегиальные решения. Коллектив регулярно информируется о положении дел на производстве. Руководитель заботится о благоприятном психологическом климате в коллективе, стремится к органическому сочетанию интересов дела и интересов людей.

    Либеральный (попустительский) стиль характеризуется тем, что руководитель устраняется от активного участия в управлении коллективом.

    Такой руководитель или ждёт указаний сверху, или попадает под влияние коллектива. Руководитель стремится не рисковать, предпочитает, чтобы возникающие  проблемы или конфликты разрешались  сами собой, стремится снять с  себя персональную ответственность. Такой стиль руководства рано или поздно приводит к возникновению неуправляемых конфликтных ситуаций, которые чаще всего разрешаются вмешательством вышестоящей организации путём смены руководства.

    Вышеуказанные стили руководства с точки  зрения их формальной характеристики и содержательной стороны могут быть представлены следующей схемой, предложенной известным специалистом в области социальной психологии К.Левиным.

    Следует заметить, однако, что при характеристике стилей руководства существенным моментом является то обстоятельство, что в чистом виде тот или иной стиль может себя и не обнаружить. Он обусловлен рядом социально-психологических факторов, которые с неизбежностью приходится иметь в виду руководителю, а именно: специфику наличной ситуации, своеобразие решаемых задач, квалификацию и сработанность членов коллектива, их личностные особенности и т.д. 
 
 
 
 
 

    Управленческая  позиция руководителя. Пути ее совершенствования. Стиль руководства. Особенности труда  руководителя. 

    В структуре управленческой позиции руководителя (УПР) выделяются два главных компонента: власть и авторитет. Власть есть такая форма социальных отношений, которая определяет действия других людей посредством административно-правовых механизмов. Система власти включает в себя отношения господства и подчинения, отношения субординации (многоуровневого подчинения) и иерархии. Авторитет, в отличие от власти, есть персональная характеристика того или иного руководителя. Авторитет основывается на уважении и, вследствие этого, добровольном подчинении личности, а не должности. На должность назначают, авторитет завоёвывают. Если властные полномочия подкреплены авторитетом, это существенно укрепляет УПР.