Адаптация работников в коллективе и факторы, влияющие на совершенствование этого процесса

 

 

 

 

 

«Адаптация работников в коллективе и факторы, влияющие на совершенствование этого процесса»

 

 

 

                            

Содержание:

 

1. Введение………………………………………………………………..……….3

2. Адаптация работников  в коллективе

1. Сущность и структура трудовой адаптации…………………..……….4-7

  1.2.    Факторы трудовой адаптации…………………………….……………7-8

3. Заключение…………………………………………..……………………...9-10

4. Список использованной литературы……………………………..………….11

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                         Введение:

 

 В коллективе складывается  определенная система различных  деловых и личных взаимоотношений,  которые основаны на взаимном  доверии и уважении людей, открытости, порядочности и т.п. Трудовой  коллектив способен создавать  для каждого сотрудника возможность  развиваться как творческой личности. Коллектив обладает высокой эффективностью  в работе, его сотрудники всегда  объединены какой-то общей целью.  Жизнь отдельного коллектива  всегда зависит от так называемой  макросреды - т.е. тех общественных  и экономических отношений, которые  существуют в обществе. При этом  коллектив испытывает влияние  и от микросреды - той конкретной  организации, в которую он входит. Поэтому, молодой специалист, приходя  в коллектив, чувствует влияние,  как с его стороны, так и  косвенно со стороны вообще  общества. Важным моментом успешности  жизнедеятельности коллектива является  настроение и атмосфера, в которой  он живет или социально-психологический  климат коллектива: это - эмоции, отношения, настроения, мнения, установки.  Особенно ценны для благоприятной  обстановки любого коллектива  такие черты характера человека, как жизнерадостность, веселый нрав, оптимизм, а также, уравновешенность  и самообладание, которые смогут  не допустить конфликта. Таким образом, нормальный, здоровый психологический климат в коллективе всегда является залогом его успешности и работоспособности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.1. Сущность и  структура трудовой адаптации:

 

Понятие адаптация происходит от лат. adapto - приспособляю. Оно заимствовано из биологии и означает прилаживание, приспособление к окружающей среде. Трудовая адаптация - это социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в котором личность и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга и являются адаптивно-адаптирующими системами. Поступая на работу, человек активно включается в систему профессиональных и социально-психологических отношений конкретной трудовой организации, усваивает новые для него социальные роли, ценности, нормы, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами организации (трудового коллектива), тем самым, подчиняя свое поведение служебным предписаниям данного предприятия или учреждения.

Адаптированность человека к конкретной трудовой среде проявляется  в его реальном поведении, в конкретных показателях трудовой деятельности: эффективности труда; усвоении социальной информации и ее практической реализации; росте всех видов активности; удовлетворенности  различными сторонами трудовой деятельности. Трудовая адаптация может быть первичной - при первоначальном вхождении работника в производственную среду и вторичной - при смене рабочего места без смены и со сменой профессии или при существенных изменениях среды. Она имеет сложную структуру и представляет собой единство профессиональной, социально-психологической, общественно-организационной, культурно-бытовой и психофизической адаптацией.

Профессиональная  адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, в формировании некоторых профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии. Проявляется в ознакомлении с профессиональной работой, приобретении навыков профессионального мастерства, сноровки, достаточных для качественного выполнения функциональных обязанностей и творчества в труде.

Социально-психологическая  адаптация заключается в освоении социально-психологических особенностей трудовой организации (коллектива), вхождении в сложившуюся в нем систему взаимоотношений, позитивном взаимодействии с его членами. Это включение работника в систему взаимоотношений трудовой организации с ее традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации работник постепенно получает информацию о своей трудовой организации, ее нормах, ценностях, о системе деловых и личных взаимоотношений в группе, о социально-психологической позиции отдельных членов группы в структуре взаимоотношений, о групповых лидерах. Эта информация не усваивается работником пассивно, а соотносится с его прошлым социальным опытом, с его ценностными ориентациями и оценивается им. При соответствии информации прошлому опыту работника, его ориентациям она оценивается им положительно, работник начинает принимать групповые нормы и постепенно происходит процесс идентификации личности с трудовой организацией. В ходе социально-психологической адаптации работник вступает в реальную жизнь организации, участвует в ней, у него устанавливаются положительные взаимоотношения с коллегами, непосредственным руководителем, администрацией.

Общественно-организационная  адаптация означает освоение организационной структуры предприятия (коллектива), системы управления и обслуживания производственного процесса, режим труда и отдыха и т.д.

Культурно-бытовая  адаптация - это освоение в трудовой организации особенностей быта и традиций проведения свободного времени. Характер этой адаптации определяется уровнем культуры производства, общего развития членов организации, спецификой и особенностями использования свободного от работы времени. Быстро и безболезненно происходит культурно-бытовая адаптация в тех трудовых организациях, члены которых связаны не только отношениями по работе, но и вместе проводят досуг, свободное время, используя его для разностороннего развития личности.

Психофизиологическая  адаптация - это процесс освоения условий, необходимых для работников во время труда. В современном производстве морально стареют не только техника и технология, но и санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки. Улучшение санитарно-гигиенических условий труда и быта работников, появление все большего количества удобных и современных квартир, одежды, предметов туалета не могут не сказаться на производственной деятельности. Современный работник чутко относится к отклонениям от субъективно воспринимаемых им норм санитарно-гигиенического комфорта, ритмов труда, удобства рабочего места и т.д. Материалы многих исследований свидетельствуют о том, что для рабочих вопросы санитарно-гигиенических условий комфорта стоят очень остро и оцениваются ими болезненно.

В процессе адаптации  работник проходит следующие стадии:

1. Стадия ознакомления, на которой работник получает информацию о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, об эталонах, нормах поведения.
2. Стадия приспособления, на этом этапе работник переориентируется, признавая главные элементы новой системы ценностей, но пока продолжает сохранять многие свои установки.
3. Стадия ассимиляции, когда осуществляется полное приспособление к среде, идентификация с новой группой.

Идентификация, когда личные цели работника отождествляются  с целями трудовой организации, предприятия, фирмы и т.д. По характеру идентификации  различают три категории работников: безразличные, частично идентифицированные и полностью идентифицированные. Ядро любой трудовой организации  составляют полностью идентифицированные работники. И конечные результаты такой  трудовой организации всегда высоки. Скорость адаптации зависит от многих факторов. Нормальный срок адаптации  для разных категорий работников составляет от 1 года до 3 лет. Неумение войти в трудовую организацию (коллектив), адаптироваться в ней вызывает явление  производственной и социальной дезорганизации.

 

 

 

1.2. Факторы трудовой  адаптации

 

Факторы трудовой адаптации - это условия, влияющие на течение, сроки, темны и результаты этого  процесса. Среди них можно выделить как объективные, так и субъективные.

Объективные (в трудовой организации - это факторы, связанные  с производственным процессом) - факторы, которые в меньшей степени  зависят от работника (уровень организации  труда, механизации и автоматизации  производственных процессов, санитарно-гигиенические  условия труда, размер коллектива, расположение предприятия, отраслевая специализация  и т.д.).

К субъективным (личностным) факторам относятся:

* социально-демографические  характеристики работника (пол,  возраст, образование, квалификация, стаж работы, социальное положение  и т.д.);

* социально-психологические  (уровень притязаний, готовность  трудиться, практичность, быстрота  ориентации в производственной  ситуации, способности самоконтроля и умения распределять свои движения и действия во времени, коммуникабельность и т.д.);

* социологические (степень  профессионального интереса, материальной  и моральной заинтересованности  в эффективности и качестве  труда и т.д.).

• профессиональные факторы, определяющиеся должностными обязанностями, сложностью существующей техники и технологии, масштабностью руководства, престижностью профессии, содержанием труда, возможностями повышения квалификации и должностного продвижения, стажем работы и т. д.
• организационно-управленческие факторы, обусловленные организационной структурой предприятия, организацией труда, использованием специалистов по специальности, качеством организации стажировки для молодых специалистов и работы по профориентации, объективностью оценки персонала, информированностью и т. д.
• социально-гигиенические факторы, к которым относятся условия труда, техника безопасности и охрана труда работников и т. д.
• экономические факторы, связанные с системой оплаты труда, уровнем заработной платы, системой материального стимулирования и т. д.

 

Интегрированным субъективным показателем успешной трудовой адаптации  можно считать общую удовлетворенность  работника трудом, морально-психологическим  климатом в коллективе. Как видим, в процессе производственной адаптации  не последнее место занимает личностный потенциал работника. Это совокупность черт и качеств работника, которые  формируют определенный тип поведения: уверенность в себе, общительность, способность к самоутверждению, уравновешенность, объективность и  т.д. Наряду с перечисленными характеристиками важное место занимают знания, образование, опыт. Необходимо по-настоящему использовать свой опыт и делать выводы на будущее. В частности, по всем этим критериям  можно судить и об уровне адаптации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение:

 

Подводя итоги, необходимо  отметить,  что  адаптация  есть  социальный процесс  освоения  личностью  новой  трудовой  ситуации,  когда  личность  и трудовая среда активно взаимодействуют друг  с  другом.  Она  имеет  сложную структуру   и   представляет   собой   единство   разных   видов   адаптации профессиональной,  социально-психологической,   общественно-политической   и культурно-бытовой.

     Эффективность  психической адаптации  впрямую   зависит  от  организации

микросоциального взаимодействия. При конфликтных ситуациях  в  семейной  или производственной сфере,  затруднениях  в  построении  неформального  общения нарушения  механической  адаптации  отмечались  значительно  чаще,  чем  при эффективном социальном взаимодействии. Также с  адаптацией  напрямую  связан анализ факторов определенной среды или окружения, Оценка личностных  качеств окружающих как  фактора  привлекающего  в  подавляющем  большинстве  случаев сочеталась с эффективной психической адаптацией, а оценка таких  же  качеств как фактора отталкивающего — с её нарушениями.

Очевидно, что  без  исследований психической   адаптации   будет   неполным   рассмотрение   любой   проблемы психического несоответствия,  а  анализ  описанных  аспектов  адаптационного процесса представляется неотъемлемой частью психологии человека.

     Таким  образом,  проблема  психической  адаптации   представляет  собой важную область научных изысканий, расположенную на стыке различных  отраслей знания, приобретающих в современных условиях всё большее  значение.  В  этой связи адаптационную концепцию можно рассмотреть как  один  из  перспективных подходов к комплексному изучению человека.

     С  адаптацией  тесно  связан  личностный   потенциал   работника   как совокупность определенных черт и  качеств  работника.  Личностный  потенциал характеризует  внутреннюю  физическую  и  духовную  энергию  человека, его деятельную позицию. Психофизиологический, трудовой потенциал работника,  его образование, опыт активно влияют на уровень и степень адаптации.

     Однако адаптация  проходит быстрее и успешнее, если  правильно  выбрана профессия. Профотбор  осуществляется  в  два  этапа.  На  первом  на  основе результатов  наблюдения,   опросов,   тестирования   и   т.д.   составляется профессиограмма. На втором этапе изучаются  природные  данные,  наклонности, социальные, психологические и физиологические проявления молодого  человека.