Организационное поведение

ВВЕДЕНИЕ

Любая социальная общность людей (семья, коллектив предприятия) испытывает на себе влияние внешнего мира, непосредственного окружения и своей внутренней среды. Производственное предприятие, торговая фирма постоянно анализируют изменения в непосредственном окружении (рынка сбыта, поведение конкурентов, динамику цен, надежность партнеров и поставщиков) и совершенствует систему управления своей организации. Стабильное развитие предприятия, рост его производственных и финансовых показателей позволяют повышать его экономические параметры, то есть применять наиболее желанную стратегию роста. Чаще всего приходится применять стратегию ограниченного роста - планировать медленное и острожное увеличение экономических и социальных показателей. И самые нежелательные изменения во внутренней среде предприятия происходят при стратегии «последнего средства» - положение предприятия стало столь угрожающим, что приходится сокращать численность работников. Переход к этой стратегии является симптомом возможной ликвидации фирмы. Внутренняя среда весьма изменчива, поскольку содержит различные переменные факторы: могут меняться цели деятельности организации в целом или её отдельных структурных подразделений, в этом случае часто бывает целесообразно изменить и структуру управления; новые цели потребуют изменения решаемых задач или технологий. Но главным источником изменений в любой модели управления являются люди, их взаимоотношения в процессе производства. Именно способность целенаправленно воздействовать на членов коллектива для достижения целей организации определяет талант руководителя и успешную деятельность организации.

Актуальность предоставленной темы заключается в том, что в настоящее время поиск путей активизации человеческого потенциала внутри организации и учет психологических особенностей персонала являются одними из решающих факторов повышения эффективности деятельности любой организации.

Целью данной работы является изучение истории становления «Организационного поведения».

Для достижения данной цели были поставлены и решены следующие задачи:

1. обобщение и систематизация предлагаемых отечественными и зарубежными исследователями теоретико-методологических подходов к исследованию организационного поведения;

2. обоснование целесообразности и необходимости рассмотрения проблем установления взаимодействия человека и организационного поведения;

3. исследование особенностей школ «Менеджмента» и «Человеческих отношений».

Объектом исследования среды организации являются сами работники, а также факторы, влияющие на их поведение в деловом процессе.

Предметом данного исследования являются организационное поведение как взаимосвязанные и взаимообусловленные элементы управления персоналом.

1. ИСТОРИЯ СТАНОВЛЕНИЯ «ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ»

Организационное поведение - понятие, широко используемое в современных психологических, социологический и экономических концепциях организации и управления. Гибсон Д. Организационное поведение, структура, процессы. М., 2000, с. 17

Организационное поведение - самостоятельная область знаний, получившая развитие в США с 50-х гг. ХХ века, связанная с практикой эффективного управления современной организацией.

Возникновение и широкое использование этого термина, а так же формирование теории организационного поведения как особого научного направления были связаны с осознанием представителями управленческих наук того, что, во-первых, поведенческие реакции на однородные внешние воздействия разнообразны; во-вторых, поведение людей в организации и вне ее различно; в-третьих, поведенческие реакции одного и того же человека (группы, организации) различны в разные периоды и в разных ситуациях. «Организационное поведение» под ред. Г.Р. Латфуллиной и О.Н. Громовой. «Питер» 2006, с. 19

Изменения в окружающей социальной среде привели к изменению парадигмы управления. Новый подход состоит в признании первенства личности в организации, ее знаний и навыков для эффективной деятельности.

Хотя проблематика организационного поведения пронизывает весь период существования управленческих наук, выделение его в отдельную область исследований произошло лишь в 1950-1960-е гг. в связи с необходимостью переноса акцента с системы организационных стимулов на личность или группу как носителей поведения определенного типа. При этом исследователи указывали на некоторую дистанцированность личности (группы) от организационных целей, функциональных и ролевых предписаний, организационных ограничений, в которые включен носитель того или иного образца поведения.

Организационное поведение как учебная дисциплина представляет собой сложную систему, исследующую различные явления и процессы, охватывающие большой объем информации, специфических терминов и понятий, связанных со многими общественными и естественными дисциплинами. Поведение индивида существенно определяется целью и задачами, которые ставит перед собой организация, теми ограничениями, которые она накладывает на личность.

Изучение современных теорий организационного поведения требует рассмотрения истории развития науки в целом, которая вместе с обществом прошла путь эволюции -- поступательного развития и последовательного совершенствования. Именно такая естественная форма становления науки подтверждает ее жизнеспособность. Гибсон Д. Организационное поведение, структура, процессы. М., 2000, с. 17

В развитии организационного поведения (ОП) следует выделить два этапа: эмпирический и научный.

Первые попытки осмыслить поведение человека возникли в глубокой древности на эмпирической основе. Фундаментальные проблемы личности были сформулированы в трудах великих древнегреческих мыслителей Сократа, Платона, Аристотеля и других философов в IV - V вв. до н.э. Они впервые в истории европейской общественной мысли поставили проблему взаимоотношений личности и общества, социальной среды, соотношения индивидуализма и коллективизма.

Вопросы поведения личности в окружающей среде рассматривались в различных религиозных учениях. В частности, идея примата коллектива над личностью питала раннее христианство и вместе с православием пришла на Русь. Православию присущи особый духовный настрой, чувство сопричастности и единения, сопереживания, взаимной любви и жертвенности.

Термин «Организационное поведение» возник, когда произошло объединение нескольких направлений научных дисциплин, занимающихся изучением процессов происходящих в организации, между внутренней и внешней средой. Он вобрал в себя такие дисциплины, как производственный инженеринг, социология труда, социальная психология, исследование бизнеса, теория управления и права. «Организационное поведение» под ред. Г.Р. Латфуллиной и О.Н. Громовой. «Питер» 2006, 21

В настоящее время организационное поведение представляет собой междисциплинарное поле и самостоятельное направление исследований, в рамках теории организации с позиций психологии, экономики и социологии. В рамках этого направления работают разнородные специалисты, опирающиеся для объяснения организационного поведения на различные теоретические в т.ч. социологические модели, предметные представления и методологические основания. Свенцицкий А.Л. Психология управления организациями. СПб, 1999, с. 27

2. ШКОЛЫ МЕНЕДЖМЕНТА

Несмотря на определенное разнообразие в выделении школ и направлений, можно выделить четыре основные сложившиеся школы Уткмн Э.А. История менеджмента - М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандеш»: Издательство ЭКМОС, 1997.:

1. Школа научного управления.

2. Административная или классическая школа.

3. Школа человеческих отношений.

4. Математическая школа управления.

Такая классификация условна, ибо в рамках каждой из названных школ можно выделить целый ряд направлений, причем все они взаимосвязаны и взаимно обусловлены.

2.1 Школа научного направления

Появление школы научного управления во многих исследованиях определяется теоретической и практической системой управления Ф.У. Тейлора (1856-1915). Теория А. Смита положила начало всем ветвям политэкономии, а система Тейлора - всему последующему менеджменту. Известный ученый в области управления П. Дракер считал, что тейлоризм - это скала, на которой мы воздвигаем нашу дисциплину.

Наряду с Тейлором наиболее яркими представителями школы научного управления можно считать Ф. и Л. Гилберт, Г. Гантта, К. Барта и др. Создатели школы научного управления исходили из концепции, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать большинство операций ручного труда, добиться более эффективного их выполнения. Уткмн Э.А. История менеджмента - М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандеш»: Издательство ЭКМОС, 1997

Формирование школы научного управления базировалось на трех основных моментах, которые послужили исходными принципами для развития менеджмента:

· Рациональная организация труда.

· Разработка формальной структуры организации.

· Определение мер по сотрудничеству управляющего и рабочего.

Тем самым складывались основы формальной организации, происходило отделение управленческих функций от фактического выполнения работы. Тейлор утверждал, очевидно, что человек одного типа должен сначала составить план работы, а человек совершенно другого типа должен выполнить ее. Такой подход резко контрастировал со старой системой, когда рабочие сами планировали свою работу и выполняли планируемое.

2.2 Административная или классическая школа менеджмента

Развитие административной школы происходило по двум направлениям - рационализация производства и исследование проблем управления. Главная забота представителей классической школы - добиться эффективности работы всей организации в целом. Цель этой школы - создание универсальных принципов управления, реализация которых обязательно приведет к успеху (можно выделить работы Г. Эмерсона (1853-1931), А. Файоля (1841-1925), Л. Урвика (1891-1983), М. Вебера (1864-1920), Г. Форда (1863-1947). В нашей стране в начале 20-х гг. развернулась активная исследовательская работа в области научной организации труда, управления во всех отраслях народного хозяйства и государственном аппарате. Большой вклад в развитие науки об управлении внесли ученые А.А. Богданов (1873-1928), А.К. Гастев (1882-1941), П.М. Керженцев (1881-1940), Н.А. Вознесенский (1903-1950) и др. Уткмн Э.А. История менеджмента - М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандеш»: Издательство ЭКМОС, 1997

Г. Эмерсон в своем основополагающем труде «Двенадцать принципов производительности» (1911 г.) рассматривал принципы управления предприятиями, обосновал их примерами из других отраслей производства. Понятие производительность или эффективность -то основное, что внес Эмерсон в науку управления. Он впервые поставил вопрос об эффективности производства в широком смысле. Эмерсон обосновал вопрос о необходимости и целесообразности, выражаясь современным языком, применения комплексного, системного подхода к решению многогранных практических задач организации управления производством и всякой деятельности вообще.

организационное поведение персонал менеджмент

2.3 Школа «человеческих отношений»

Школа «человеческих отношений» явилась попыткой менеджмента рассматривать каждую организацию как «социальную систему». Основоположник этой школы Э. Мейо (1880-1949) считал, что организация обладает единой социальной структурой. И задача менеджмента состоит в том, чтобы в дополнение к формальным зависимостям между членами организации развивать плодотворные неформальные связи, которые влияют на результаты деятельности. По определению одного из основателей школы человеческих отношений Ф. Ротлисбергера, неформальная организация представляет собой действия, ценности, нормы, убеждения и неофициальные правила, а также сложную сеть социальных связей, типов членства и центров. У. Френч и Ч. Белл, например, сравнивают организацию с айсбергом, в подводной части которого находятся различные элементы неформальной системы, а в верхней - формальные аспекты организации. Тем самым подчеркивается приоритет этой системы над официально установленными взаимоотношениями в организации. Уткмн Э.А. История менеджмента - М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандеш»: Издательство ЭКМОС, 1997

Достижением Мэйо и его последователей в анализе неформальной структуры было доказательство необходимости расширения границ организационного анализа за пределы должностной структуры.

В рамках школы «человеческих отношений» сформирован целый ряд теорий. Среди них можно выделить, прежде всего, «Теорию Х» и «Теорию У» Д. Макрегора (1906-1964). Автор этой теории в книге «Человеческая сторона предприятия» выдвинул в 1960 г. два следующих положения, характеризирующих представление управляющих об отношении работников к труду. Одна из них - «Теория Х». Средний индивидуум туповат, ленив, стремится при первой возможности избежать труда, поэтому необходимо постоянно понукать, угрожать наказанием, чтобы он работал напряженно для достижения целей фирмы. Средний человек предпочитает, чтобы им руководили, стремится избежать ответственности, сравнительно нечестолюбив, и более всего беспокоится о своей собственной безопасности. «Теория У» освещает производственный процесс несколько иначе. Затраты физических и умственных усилий человека в процессе труда столь же естественны, как в играх, на отдыхе. Средний индивидуум при соответствующей подготовке и условиях не только принимает на себя ответственность, но и стремится к ней.

Особый интерес представляет теория мотивационной гигиены Ф. Герцберга, изложенная в его книге «Труд и сущность человека» (1960 г.). В ее основе лежит тезис о том, что труд, приносящий удовлетворение, способствует психологическому здоровью человека. Самой популярной теорией является теория иерархии потребностей А. Маслоу, автора книги «Мотивация и личность» (1954). Он предложил классификацию целей индивидуума и ранжирование их по степени важности. Им выделены пять видов потребностей: физиологическая потребность, потребность в безопасности, в принадлежности к социальной группе, в уважении к себе, в самоуважении.