Управління мотивацією персоналу

 Соціальна функція  забезпечується формуванням соціальної  структури суспільства через  різний рівень доходів, що значною  мірою залежить від впливу  стимулів на різних людей.

 У свою чергу, стимули  можуть бути матеріальними і  нематеріальними.

 Матеріальні стимули:

 а) грошові: заробітна плата; премії і т.д.;

 б) негрошові: путівки; лікування; транспорт та ін.

 Нематеріальні стимули:

 а) соціальні: престижність праці; можливість росту;

 б) моральні:

 повага з боку друзів, родичів; нагороди;

 в) творчі:

 можливості самовдосконалення; самореалізація.

 Стимулювання праці  — досить складна процедура.  Існують певні вимоги до його  організації: комплексність, диференційність,  гнучкість і оперативність.

 Комплексність має  на увазі єдність моральних  і матеріальних, колективних і  індивідуальних стимулів, значення  яких залежить від системи  підходів до управління персоналом, досвіду і традицій підприємства. Комплексність припускає наявність  також антистимулів.

 Диференційність означає  індивідуальний підхід до стимулювання  різних шарів і груп працівників.

 Гнучкість і оперативність  виявляються в постійному перегляді  стимулів у залежності від  змін, що відбуваються в суспільстві  і колективі. Заохочення самостійності  і підприємливості працівників  для надання можливості повної  реалізації творчого потенціалу  включає:

 а) фактори, що створюють  такі можливості:

 максимальне делегування  повноважень;

 право висловлювати  і відстоювати власну думку;

 надання єдиного статусу  всім працівникам;

 підтримка ентузіастів;

 терпимість до невдач;

 б) стимулюючі фактори:

 формування у співробітників  фірми почуття переможців;

 груповий принцип організації  всієї роботи, взаємний контроль (який вважається більш ефективним, ніж адміністративний) колег, зацікавлених  у результатах спільної праці;

 система щорічних атестацій  у формі співбесіди начальника  і підлеглого.

 Наукові дослідження  і практика дозволили виробити  правила мотивації, дотримання  яких дає змогу підвищити ефективність  мотиваційних заходів:

 похвала ефективніша  за осудження і неконструктивну  критику;

 заохочення повинне  бути відчутним і бажано негайним:

 непередбачені і нерегулярну  заохочення мотивують більше, ніж

 очікувані і прогнозовані;

 постійна увага до  працівника і членів його родини  — найважливіший мотиватор;

 людям подобаються  перемоги, тому частіше давайте  людям почувати себе переможцями;

 заохочуйте за досягнення  не тільки основної мети, а  й проміжної;

 дайте працівникам  відчуття свободи дії, можливість  контролювати ситуацію;

 не обмежуйте самоповаги  інших;

 великі нагороди, які  рідко кому дістаються, звичайно  викликають заздрість, невеликі  і часті задовольняють більшість;

 розумна внутрішня  конкуренція — двигун прогресу.

 Таким чином, стимулювання  — це дія, спрямована на  активізацію мотиваційного процесу.  Однак стимулювання може бути  не тільки зовнішнім, а й  внутрішнім. Прийоми самостимулювання, самопереконання, самонавіювання  і самосхвалення.

 

 

 

 

 

 

 

 

Висновок: Потреби — це те, що неминуче виникає та супроводжує людину в процесі її життя, те, що є спільним для різних людей, і разом з тим виявляється індивідуально в кожної людини. Потреби — це відчуття фізіологічного, соціального або психологічного дискомфорту, нестачі чогось, це необхідність у чомусь, що потрібне для створення та підтримання нормальних умов життя й функціонування людини.

Сила мотиву праці визначається ступенем актуальності тієї чи іншої  потреби для працівника. Особливістю  мотивів праці є їхня спрямованість "на себе" і "на інших".

 Можна виділити кілька  груп мотивів праці, які утворюють  у сукупності єдину систему.  Це мотиви змістовності праці,  її суспільної корисності, статусні  мотиви, пов'язані із суспільним  визнанням плідності трудової  діяльності, мотиви одержання матеріальних  благ, а також мотиви, орієнтовані  на визначену інтенсивність роботи.

 Стимулами, що спонукають до трудової активності, можуть бути будь-які блага, котрі задовольняють значимі потреби людини, якщо їхнє одержання припускає трудову діяльність. Благо стає стимулом праці, якщо воно формує мотив праці.

 Стимулювання праці  припускає створення умов, при  яких активна трудова діяльність, що дає певні результати, стає  необхідною і достатньою умовою  задоволення значимих і соціально  обумовлених потреб працівника, формування в нього мотивів  праці.

 Практичні вимоги до  роботи обумовлюють конкретну  мотивацію, що, на відміну від  ціннісної свідомості, котра визначає  зміст і перспективні цілі  трудової діяльності, визначає в  основному вибір шляхів і способів  їхньої реалізації.

 

Список використаної літератури

1. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. — СПб.: Питер, 2000. — 512 с.
2. Менеджмент персоналу: навч. посіб. / за заг. ред. В.М. Данюка В.П. Петюха. К.:КНЕУ,2004. - 398c.
3. Портер М. Международная конкуренция. —М.: Междунар. отношения, 1993. — 896 с.

4. Управління персоналом фірми: навч. посіб. / за ред. Крамаренко В.І. Холода Б.І.. К.:ЦУЛ,2003. - 272c.

5. Уткин Э. А. Мотивационный менеджмент. — М.: ЭКМОС, 1999. — 255 с.

6. Якокка Ли. Карьера менеджера: Пер. с англ. —Минск: Попурри, 2001. — 416 с.