Теория поведения человека в организации

     Рассматривая  теории лидерского поведения, прежде всего, можно выделить авторитарный, демократический  и либеральный типы лидерства.

     Характеристиками  авторитарного стиля руководства являются:

     · сосредоточение всей власти и ответственности в руках лидера;

     · прерогатива в установлении целей и выборе средств достижения;

     · коммуникационные потоки идут сверху вниз;

     · применение угроз и оказание психологического давления на подчиненных.

     К сильным сторонам этого стиля  относятся:

     · приверженность к оперативности и порядку;

     · возможность оперативности;

     · организованность.

     Главная слабая сторона авторитарного стиля  – сдерживание индивидуальной инициативы.

     К природе демократического стиля относятся:

     · делегирование полномочий с удержанием ключевых позиций лидера;

     · принятие решений раздельно по всем уровням управления с привлечением исполнителей;

     · коммуникации осуществляются как сверху вниз, так и снизу вверх;

     · воздействие лидеров на потребности подчиненного более высокого уровня;

     · обеспечение лидером нормальных условий для работы подчиненных.

     К преимуществам демократического стиля  относится усиление мотивации работы персонала посредством участия  в управлении. К недостаткам-то, что реализация демократического стиля, как правило, требует продолжительного времени.

     Природа либерального стиля руководства  следующая:

     · снятие лидером с себя ответственности;

     · предоставление группе возможности самоуправления;

     · коммуникации строятся на горизонтальной основе;

     · недостаточная требовательность к нарушителям дисциплины, их неисполнительности, низкой квалификации;

     · лидер находится под влиянием подчиненных.

     Либеральный стиль управления позволяет начать дело так, как это видится без  вмешательства лидера. В тоже время группа может потерять скорость и направление движения без лидерского вмешательства. 

     Управление  нововведениями в  организации 

     Организация концентрирует свои усилия на изменения, если выработаны новые стратегии, снижается  эффективность ее деятельности, она находится в состоянии кризиса или руководство преследует свои личные цели. Одной из составляющих частей внедрения нововведения является освоение организацией новой идеи. Автору идеи необходимо:

     · Выявить заинтересованность в этой идее группы, включая последствия нововведения для группы, размер группы, разброс мнений в пределах группы и т.д.;

     · Разработать стратегию достижения поставленной цели;

     · Определить альтернативные стратегии;

     · Окончательно выбрать стратегию действия;

     · Определить конкретный детализированный план действий.

     Людям свойственно настороженное негативное отношение ко всем изменениям, так  как нововведение обычно представляет потенциальную угрозу привычкам, образу мышления, статусу и т.д. Выделяют 3 вида потенциальных угроз при осуществлении нововведений:

     · Экономические (снижение уровня дохода или его уменьшение в будущем);

     · Психологические (ощущение неопределенности при изменении требований, обязанностей, методов работы);

     · Социально-психологические (утрата престижа, потеря статуса и т.д.).

     Требуется специально разработанная программа  преодоления сопротивлений изменениям. В ряде случаев при внедрении нововведений необходимо:

     · Дать гарантию, что это не будет связано со снижением доходов работников;

     · Предложить работникам участвовать в выработке решений при изменениях;

     · Определить заранее возможные опасения работников и выработать компромиссные варианты с учетом их интересов;

     · Осуществлять нововведения постепенно, в экспериментальном порядке.

     Основными принципами организации работы с  людьми при нововведении являются:

     · Принцип информирования о существе проблемы;

     · Принцип предварительной оценки (информирование на подготовительной стадии о необходимых усилиях, прогнозируемых трудностях, проблемах);

     · Принцип инициативы снизу (необходимо распределять ответственность за успешность внедрения на всех уровнях);

     · Принцип индивидуальной компенсации (переобучение, психологический тренинг и т.д.);

     · Принцип типологических особенностей восприятия и новаций различными людьми.

     Выделяют  следующие типы людей по их отношению  к нововведению:

     · Новаторы – люди, для которых характерен постоянный поиск возможностей усовершенствовать что-либо;

     · Энтузиасты – люди, которые принимают новое независимо от степени его проработки и обоснованности;

     · Рационалисты – принимают новые идеи только после тщательного анализа их полезности, оценки трудности и возможности использования нововведений;

     · Нейтралы – люди, не склонные верить на слово ни одному полезному предложению;

     · Скептики – эти люди могут стать хорошими контролерами проектов и предложений, но они тормозят нововведения;

     · Консерваторы – люди, которые критически относятся ко всему, что не проверено опытом, их девиз «никаких новинок, никаких изменений, никакого риска»;

     · Ретрограды – люди, автоматически отрицающие все новое («старое заведомо лучше нового»).

     Типы  возможных последствий при изменении  организационной структуры:

     · Потенциально реальные конфликты в связи с реорганизацией старых и формированием новых структурных подразделений;

     · Возникновение конфликта рабочих мест, то есть возникает после нечеткого определения прав и обязанностей, распределения власти и ответственности;

     · Формирование у членов организации неуверенности в завтрашнем дне, в правильности выбранного курса;

     · Изменение коммуникаций внутри организации приводит к нарушению информационных потоков, в ряде случаев связано с сокрытием информации рядом руководителей и сотрудников.