p align="center">
внутригрупповой
Внутриличностный
конфликт
- Это
столкновение внутри личности
равных по силе, но противоположно
направленных мотивов, потребностей,
интересов. Это конфликт выбора
из двух зол меньшего. Например,
работнику поручили срочную интересную
работу, а у него дома – капитальный
ремонт и необходимы уходы
с работы.
Причинами
такого конфликта могут быть:
- - несоответствие
служебных требований личным потребностям,
целям, ценностям;
- - предъявление
работнику противоречивых требований;
- - нарушение
принципа единоначалия;
- - перегрузка
или недогрузка, вследствие чего возникает
неудовлетворенность работой;
- - осознание
своей несостоятельности.
Межличностный
конфликт
- Это
самый распространенный конфликт.
Примером может служить борьба
двух руководителей за ресурсы
организации или борьба между
двумя претендентами за должностное
повышение.
- Причины:различия
в целях, взглядах, ценностях, чертах характера,
манере поведения, методах работы
Конфликт
между личностью и группой
возникает по следующим причинам:
- - несоответствие
норм поведения, принятых в
группе, и норм поведения, которых
придерживается работник;
- - неверное
распределение обязанностей;
- - разные
позиции группы и личности в решении какой-то
проблемы;
- - смена
руководства;
- - появление
неформального лидера.
- Примером
подобного конфликта является конфликт
между руководителем и группой или конфликт
между группой и ее новым членом.
- Внутригрупповой
конфликт представляет собой
столкновение между частями или
всеми членами группы, влияющее
на результаты работы группы
в целом. По масштабам данный
конфликт является большим, чем
сумма межличностных конфликтов.
Основными
причинами конфликта являются:
- - изменение
баланса сил в группе вследствие смены
руководства;
- - появление
неформального лидера;
- - возникновение
коалиций.
К
данным видам конфликтов А.С. Большаков
добавляет еще два вида конфликтов:
- - внутриорганизационные
(на почве неправильного распределения
властных прав, полномочий и
ответственности между уровнями
управления – вертикальные; на
одном уровне – горизонтальные;
между линейными и функциональными
подразделениями – линейно-функциональные
конфликты);
- - ролевые
конфликты (из-за неопределенности и конфликта
ролей, предоставляемых работнику).
Причины
конфликтов:
- - неправильное
или несправедливое распределение
ресурсов;
- - различие
целей (высокая эмерджентность и дифференциация
подразделений);
- - плохая
структуризация (неясные, нечетко поставленные
задачи);
- - различные
представления и ценности членов коллектива
и групп;
- - различия
в манерах и стилях поведения и руководства;
- - возрастные
проблемы («проблема отцов и детей»);
- - половые
проблемы;
- - этнические
и межнациональные проблемы;
- - проблемы
различных уровней образования и культуры;
- - плохие
организационные коммуникации;
- - неправильная
ориентация руководителей (на задачи или
на человека);
- - организационные
факторы (недогрузка или перегрузка в
работе)
- Управление
конфликтами представляет собой
«процесс целенаправленного воздействия
на персонал организации с
целью устранения причин, породивших
конфликт, и приведения поведения
участников конфликта в соответствие
со сложившимися нормами взаимоотношений»
(А.Я. Кибанов)
Разрешения
конфликтов
- Уклонение,
уход от конфликта связан с отсутствием
желания кооперироваться с другими или
решать самому возникшую проблему, чтобы
не попасть в ситуацию, чреватую разногласиями.
Игнорирование несогласия может вызвать
недовольство другой стороны. При таком
подходе к конфликту проигрывают обе стороны,
поэтому он приемлем в качестве временного
выхода из ситуации.
- Принуждение,
разрешение конфликта силой характеризуется
большой личной вовлеченностью в решение
конфликта, но без учета мнений другой
стороны. Этот стиль эффективен в ситуациях,
где руководитель имеет большую власть
над подчиненными, но он подавляет инициативу
подчиненных, может вызвать их возмущение,
так как не учитывает их точку зрения на
возникшую ситуацию. Это стиль типа «выигрыш
– проигрыш».
- Сглаживание.
Метод основан на стремлении кооперироваться
с другими, учитывать их мнения, но без
внесения своего сильного интереса. Этот
метод помогает реализовать желания других,
сохраняет благоприятный климат в коллективе,
подчеркивает общность интересов и принижает
их различия. К сожалению, иногда забывают
про проблему, лежащую в основе конфликта.
Это стиль типа «невыигрыш – выигрыш».
- Компромисс
характеризуется умеренным учетом интересов
каждой из сторон. Реализация данного
метода связана с проведением переговоров,
в ходе которых каждая из сторон идет на
уступки, находится некий средний путь
взаимодействия оппонентов, более или
менее удовлетворяющий обоих. Однако возникает
опасность уступки по принципиальным
вопросам, тогда компромиссное решение
не разрешит конфликтную ситуацию эффективным
способом. При компромиссе нет взаимной
удовлетворенности сторон, но нет и неудовлетворенности.
Это стиль типа «невыигрыш – непроигрыш».
- Сотрудничество
основано на признании различий во мнениях
оппонентов и готовности ознакомиться
с иными точками зрения, чтобы понять причины
конфликта и найти приемлемые для обеих
сторон методы решения проблемы. В данном
случае идет поиск наилучшего варианта
решения конфликтной ситуации. При таком
подходе выигрывает каждая из сторон.
К
структурным методам управления
конфликтом также относятся:
- - приказы,
распоряжения, директивы и т.д.;
- - методы
«разведения» участников конфликта по
ресурсам, целям, средствам труда и т.д.;
- - методы
«страхования» от конфликтов (через создание
резервных запасов финансовых и материальных
средств);
- - методы
объединения участников конфликта;
- - методы
с использованием интеграционных механизмов
(антикризисные комитеты, введение постов
заместителей, кураторов, координаторов
и т.д.)