Социально-психологические методы руководства

     Введение 

     В условиях конкурентной борьбы между  предприятиями за лидерство на рынке, все большее число этих предприятий  понимают важность грамотного управления фирмой, персоналом, что непосредственно  сказывается на экономическом показателе работы фирмы.

     Любое предприятие, основанное на труде большого числа людей, нуждается в совершенствовании системы управления персоналом. С каждым годом появляется много различных технологий управления человеческими ресурсами, но неизменным остается тот факт, что каждый работник - это, прежде всего человек со своими личными социальными, психологическими и физиологическими особенностями.

     Именно  эти индивидуальные особенности  человека, а точнее грамотный подход к управлению ими показывают, как  влияют социально-психологические  методы управления на эффективность работы всех подразделений предприятия.

     В системе управления персоналом существуют различные методы управления такие, как административные, экономические, социально-психологические, которые  тесно переплетаются между собой  и направлены на достижение целей организации. Но, легче всего провести профилактику заболевания, чем лечить его. Так и на предприятии, дешевле будет грамотно организовать работу сотрудников с учетом всех социальных, психологических и физиологических особенностей, чем потом устранять последствия этой работы.

     В любом деле персонал является важной составляющей прибыльности организации. Правильное и целесообразное управление персоналом гарантирует успех работы предприятия. А успех предприятий  обеспечивает благоприятную социально-экономическую обстановку в стране. В условиях рыночной экономики необходимо постоянно совершенствовать систему организации труда и управления персоналом, чтобы достигнуть социально-экономической стабильности в стране. Поэтому актуальность совершенствования методов управления персоналом в организации все более возрастает.

     Правильное  применение социально-психологических  методов управления будет иметь  большое значение для повышения  эффективности работы предприятия  в целом и по отраслям. Главной целью данной работы является изучение применения социально-психологических методов руководства 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Личность как субъект управления 

     Чтобы руководить своими подчиненными, менеджер должен понимать, что представляет каждый из них как личность, каковы его характеристики и индивидуальные черты.

     Без психологических знаний о личности работника, без профессионального  подхода к работе с сотрудниками менеджер не сможет выполнять свои задачи.

     Личность – это совокупность индивидуальных, социальных и психологических качеств, характеризующих человека и позволяющих ему активно действовать.

     Черты личности формируются под влиянием природных свойств: особенностей высшей нервной деятельности, эмоций, чувств, а также социальных факторов: образования, опыта, привычек, круга общения и др.

     Хорошее знание и понимание этих моментов способствует успешному управлению подчиненными, предсказанию их поведения  и целенаправленному воздействию  на них и, наоборот, незнание и непонимание  делает его деятельность неэффективной.

     Структура любой личности характеризуется  следующими свойствами:

     1. Общими качествами (интеллект, ум, работоспособность, общительность  внимание и проч.);

     2. Специфическими свойствами, под  которыми понимаются способности  к тому или иному виду деятельности;

     3.    Подготовленностью к нему в виде совокупности умений, знаний, навыков, квалификации;

     4.     Направленностью, т.е. ориентированностью своей активности – на взаимодействие, на достижение цели, на себя.

     5.      Определенным складом характера;

     6. Биологически обусловленными особенностями (например, темпераментом).

     Рассмотрим  некоторые эти психологические  свойства личности.

     Способности – это совокупность черт, необходимых для успешного выполнения конкретного вида деятельности, склонности к нему. По направленности способности бывают техническими, организационными, педагогическими и др.

     Выделяют  следующие способности, которые  связаны с определенной сферой или  видом деятельности, они могут  быть 2-х типов: интерсоциальные и конструктивные.

     Интерсоциальные ориентированы на организацию взаимодействия людей. Такие способности нужны работникам, связанным с проведением переговоров, широкими контактами с людьми, с рекламой, маркетингом.

     Конструктивные - направлены на создание конкретных объектов в тех или иных сферах деятельности: технической, знаковой, естественной и др. Их реализация не требует широких контактов с окружающими.

     Следующее психологическое свойство личности – направленность. Оно создает устойчивую ориентацию поведения человека независимо от конкретной ситуации, определяет его цели и мотивы. С помощью специальных тестов определяют направленность личности, что помогает найти правильный подход к людям и облегчает руководство ими.

     Выделяются 3 типа направленности личности: на взаимодействие, на задачу и на себя. Все эти направленности могут присутствовать у большинства людей одновременно в разной степени приоритетности.

     Направленность  на взаимодействие или на общение, означает, что человек стремится сотрудничать с коллегами, поддерживать с ними хорошее отношения, совместно решать конкретные проблемы и др.

     Направленность  личности на задачу, предполагает, что  человек делает упор на достижение цели, например, успешное решение стоящей  перед ним проблемы, получение  реальных результатов, овладение новыми знаниями, навыками, доказательство своей правоты и т.п.

     Направленность  на себя или личная направленность, состоит в стремлении людей в первую очередь решать свои собственные проблемы, добиться личного благополучия, престижа и при возможности делать это за счет других.

     Личность  человека внешне проявляется в типах  его поведения, которое может  быть стабильным и нестабильным (невротическим).

     Тип поведения вместе с направленностью  человека либо на себя и свой собственный  мир, либо на окружающих определяет тип  темперамента человека.

     Темперамент представляет собой совокупность психических  свойств человека, определяющих форму  его поведения. Темперамент влияет на характер, стиль работы, отношения  человека с окружающими.

     Выделяют 4 типа темперамента: холерик, сангвиник, флегматик, меланхолик. 

 

     На  этой схеме классификация темпераментов  показана в зависимости от 2-х групп показателей:

• интроверсии – экстраверсии (горизонтальная ось) и
• эмоциональная стабильность – нейротизм (вертикальная ось).

     Экстраверсия  означает психологическую ориентацию человека на внешний мир, окружающих, общение с другими людьми, открытость и активность;

     Интроверсия – противоположный тип, направленность внимания личности на внутренний мир  и интересы, сосредоточенность на внутренних переживаниях, замкнутость;

     Эмоциональная стабильность – означает устойчивость нервной системы, проявляется в  спокойствии, иммунитет к стрессам;

     Нейротизм – прямо противоположное качество.

     Еще одной важнейшей чертой личности является характер – устойчивый, индивидуальный склад человека, совокупность наиболее ярко выраженных психических свойств, определяющих индивидуальное поведение. Характер человека проявляется в его манерах, отношении к окружающим, своим обязанностям, самому себе.

     К чертам характера относят: отзывчивость, скрытность, трудолюбие хитрость, честность и др.

     Без учета характера сотрудников  управлять в совершенных условиях организацией невозможно, поэтому менеджерам необходимо знать его основные типы. В чистом виде им обладает, примерно половина людей, а у другой половины характер является смешанным.

     Выделяют  следующие восемь типов характера: гиперактивный, аутистический, лабильно-циклоидный, демонстративный, застревающий, психастенический, конформный, неустойчивый.

     Гиперактивный характер отличается общительностью, предприимчивостью, активностью, легким отношением к трудностям и неудачам. Но они поверхностны, им трудно сосредоточиться, трудно заниматься однообразной, требующей усидчивости работой. Таким людям подходит выполнение организаторских функций при условии отсутствия конфликтных ситуаций.

     Лица  с аутистическим характером скрытны, малообщительны, неконтактны, с трудом входят в коллектив, держатся обособленно. Для них характерна сухая официальная манера поведения, но они пользуются уважением за свою независимость, глубокие знания. Обычно они хорошие исследователи, консультанты, эксперты.

     Тем, кто имеет лабильно-циклоидный характер, свойственны перепады настроения, активности, работоспособности. Эти люди часто конфликтуют с другими по пустякам. Наиболее предпочтительные должности – программист, архивариус, библиотекарь.

     Лица, характер которых является демонстративным, стремятся к успеху любой ценой. Они способны подстраиваться под других, манипулировать другими. Таких людей нужно жестко контролировать.

     Похож на предыдущий застревающий характер. Эти люди эгоистичны, нетерпеливы к критике, упрямы, долго помнят обиды. По отношению к ним нужно проявлять терпимость, так как они честны и открыты.

     Люди  с психастеническим характером обычно отличаются добросовестностью и пунктуальностью, хорошими знаниями и рационализмом в действиях. Но они постоянно во всем сомневаются, нерешительны.

     Обладатели  конформного характера могут  успешно действовать, только опираясь на поддержку окружающих, так как  несамостоятельны, несобранны, теряются в сложной обстановке.

     Наконец, последний из основных типов характеров – неустойчивый. У таких людей редко встречаются твердые принципы поведения, чувство долга, но они мягки в обращении, завоевывают симпатии других. Поэтому для них целесообразна работа, связанная с общением, сменой форм деятельности, но при жестком контроле. Кроме рассмотренных, существуют и другие типологии человека.[2, C. 34] 
 
 
 
 

  2. Классификация методов руководства 

  Метод руководства – это совокупность приемов и действий, используемых руководителем для побуждения подчиненного ему коллектива к достижению поставленных действий. Традиционно выделяют три группы методов руководства:

  1) административные (организационно-распорядительные) методы характерны тем, что предполагают непосредственное воздействие на управляемый объект, выступают в качестве директивы и имеют обязательную силу для исполнения (формирование структуры и органов управления, утверждение административных норм и нормативов, издание приказов и распоряжений, подбор и расстановка кадров, разработка положений, должностных инструкций и стандартов деятельности организации);

  2) экономические – связаны с  использованием средств и инструментов, стимулирующих экономическую заинтересованность  управляемого объекта в решении требуемых задач без административного воздействия. Экономические методы формируют возможность соединения (пересечения) разнонаправленных целей участников процесса производства: работодателей и наемных работников в системе социального партнерства (технико-экономический анализ, технико-экономическое обоснование, планирование, материальное стимулирование, ценообразование, экономические нормы и нормативы);