Школы управления

 
 
 
 
 
 

Школы управления 

Контрольная работа по психологии управления 
 
 
 
 
 

  
 
 

Ижевск 2010 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ

Управление  является древнейшей областью человеческой деятельности. Оно существует столько, сколько люди живут и трудятся сообществами. Только благодаря скоординированным действиям люди могли развиваться и создавать огромные материальные и социальные ценности.

Термин «управление» - это всеобъемлющее понятие, включающее в себя все действия и всех лиц, принимающих решения, в которые входят процессы планирования, оценки, реализации проекта и контроля. В некотором смысле плановые и оперативные решения неразличимы, характерным признаком служит лишь порядок их следования. Будучи не в силах справиться со сложными и трудными проблемами, мы склонны заменять их более легкими*

Собственно, теория управления как наука (в отличие  от его определения) возникла в конце  прошлого века и с тех пор претерпела значительные изменения.

К этому  времени различались 4 основные школы  управленческой мысли. Хронологически они могут быть перечислены в следующем порядке :

1) школа  научного управления;

2) административная  школа;

3) школа  человеческих отношений;

4) школа  науки управления или количественная  школа.

Цель, объединяющая их - найти ключ к эффективному достижению целей организации.Необходимо отметить, что каждая из перечисленных школ внесла значительный вклад в область управления. 
 

Школа научного управления (1885—1920) связана с работами Ф. Тейлора, Френка и Лилии Гилбрет, Генри Гантта. Создатели школы считали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда. Первой фазой методологии школы научного управления были анализ содержания работы и определение ее основных компонентов.

Характерным для школы научного управления было систематическое использование стимлирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. Предусматривалась возможность перерывов в производстве, в том числе и для отдыха. Количество времени, выделяемое для выполнение определенных заданий, было реалистичным, что давало руководству возможность устанавливать нормы производства, которые были выполнимы, и платить дополнительно тем, кто превышал эти нормы. При этом люди, которые производили больше, вознаграждались больше. Признавалась важность отбора людей, которые соответствовали выполняемой работе, подчеркивалось большое значение обучения.

Школа научного управления выступала за отделение управленческих функций обдумывания и планирования от фактического выполнения работы. Работа по управлению — это определенная специальность, и организация в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего.

Тейлор  полагал, что используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного управления.

Главная задача управления по Тейлору - выявление  более рациональных приемов организации  труда с учетом специфики деятельности. В рамках этой школы были сформулированы 4 основных принципа научной организации труда:

· Необходимо создавать научный подход к выполнению каждого элемента работы;

· Применять научный подход к подбору, обучению работников;

· Для успешной деятельности организации нужна кооперация и сотрудничество администрации и работников;

· Необходимо осуществлять разделение ответственности между управленцами и рабочими;

Особенности административной школы. Представители классической (1920—1950) школы, а именно — А. Файоль, Л. Урвик, Дж. Муни, имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе. Их главной заботой была эффективность применительно к работе всей организации. «Классики» (работы которых в значительной степени исходили из личных наблюдений, а не основывались на научной методологии) старались взглянуть на организации с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие характеристики и закономерности организаций.

Целью школы было создание универсальных принципов управления, следование которым несомненно приведет организацию к успеху. Эти принципы были связаны с двумя аспектами. Одним из них была разработка рациональной системы управления организацией. Определяя основные функции бизнеса как финансы, производство и маркетинг, «классики» были уверены, что могут определить лучший способ разделения организации на подразделения или группы. Файоль рассматривал управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций.

Вторая  категория принципов касалась построения структуры организации и управления работниками.

А. Файоль сформулировал 14 принципов управления:

• разделение труда. Целью разделения является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству при тех же усилиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия;
• полномочия и ответственность. Полномочия дают право отдавать приказ, ответственность — ее противоположность;
• дисциплина. Предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между организацией и ее работниками. Дисциплина предусматривает справедливое применение санкций;
• единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника;
• единство направления. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя;
• подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника не должны превалировать над интересами компании;
• вознаграждение персонала. Для того чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату;
• централизация. Необходимо обеспечить наиболее правильное соотношение между централизацией и децентрализацией в зависимости от конкретных условий;
• скалярная цепь, то есть ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение, — вниз, до руководителя низового звена. Не следует отказываться от иерархической системы без необходимости, но поддержание иерархии вредно, когда она наносит ущерб бизнесу;
• порядок. Место — для всего, и все — на своем месте;
• справедливость — сочетание доброты и правосудия;
• стабильность рабочего места для персонала. Большая текучесть кадров снижает эффективность организации;
• инициатива. Означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации;
• корпоративный дух. Союз — это сила, а она является результатом гармонии персонала.

Школа человеческих отношений  (1930-1950г.г.)

Самые известные представители данной школы - Мэри Паркер Фоллет и Элтон  Мэйо. Считается, что начало этому  направлению положил Э. Мэйо, который пришел к сенсационному в то время открытию, исследуя зависимость производительности труда от уровня освещенности рабочего места, а М. Фоллет определила управление как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц».

Первым серьезным достижением поведенческой школы было доказательство того факта, что на производительность труда исполнителя оказывают влияние не только материальные факторы, сколько психологические и отчасти социальные.

В этом отношении показателен эксперимент, проведенный Э. Мэйо в 1923-1924 гг. на текстильной фабрике в Филадельфии. Ежегодная текучесть кадров на прядильном участке этой фабрики составляла 250%, а производительность была значительно ниже, чем на других участках. Причем никакие материальные стимулы не могли исправить ситуацию. В результате специальных исследований Мэйо пришел к выводу, что причинами такого положения явилась организация труда, исключающая возможность общения, и непрестижность профессии. Однако стоило ввести два десятиминутных перерыва для отдыха, как положение сразу изменилось: текучесть рабочей силы резко снизилась, выработка возросла.

Еще до получения Э. Мэйо практических результатов  их теоретически предвосхитила Мэри Фоллет. В круг вопросов, которые  она рассматривала, входили такие категории, как «власть» и «авторитет», их разграничение и неформальное восприятие, ответственность и делегирование ответственности, участие рабочих в управлении, что было принципиально новым для Запада. М. Фоллет рассматривала проблему конфликтов, классифицируя их на доминирование, компромисс, интеграцию, с выработкой соответствующих рекомендаций.

Все эти вопросы имели элементы научной  новизны либо вообще поднимались  впервые. Эксперименты Э. Мэйо на заводе «Уэстерн Электрик» в г.Хотторне обнаружили, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда.

Э. Мэйо увеличил уровень освещенности рабочего места и отметил серьезное  увеличение производительности. Тогда  в научных целях экспериментатор  уменьшил уровень освещения, однако производительность снова возросла. После многочисленных экспериментов был сделан вывод о том, что производительность труда растет не из-за уровня освещенности, а в силу того, что к исполнителям просто проявлялось внимание. В ходе дальнейших экспериментов был сделан вывод, что рабочие предпочитают нормальные человеческие отношения высоким заработкам (Тейлор не пошел дальше операций материального стимулирования).

Выводы  хотторнских исследований сводились  большей частью к таким постулатам:

человек представляет собой «социальное животное»;

необходимо  рассматривать рабочий коллектив  как особую социальную группу и учитывать  важность групповых отношений;

жесткая иерархия подчиненности, формализация организационных процессов несовместимы с природой человека;

межличностные отношения являются фактором повышения производительности труда;

Если  Тейлор видел ключ к решению проблемы управления в жесткой регламентации  производственного процесса, то Мэйо во главу угла поставил человеческие отношения.

Э. Мэйо полагал, что силы, возникавшие в ходе взаимодействия между работниками, могли превзойти усилия руководителя, т.е. персонал реагировал гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководителя и на материальные стимулы. Конфликты между человеком и организацией, а в более общем случае с обществом в целом, можно снять, удовлетворяя потребности исполнителя, от чего выигрывали как работники, так и работодатели.

Таким образом представители данной школы  рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им возможности общения на работе; применять в управлении следующие факторы: мотивацию, групповую динамику, коммуникацию, исследование поведения людей в организации и др.

Наука управления или количественная школа (1950 - наше время)

Математика, статистика, инженерные науки и т.п. внесли существенный вклад в развитие науки управления. На современном  этапе основной задачей является теоретическое и практическое исследование операций и моделей. По своей сути, исследование операций - это применение методов научного исследования к операционным проблемам организации. После постановки проблемы группа специалистов по исследованию операций разрабатывает модель ситуации. Модель - это форма представления реальности. Обычно модель упрощает реальность или представляет ее абстрактно. Модели облегчают понимание сложностей реальности. Дорожная карта, например, облегчает возможность увидеть пространственные соотношения на местности. Без такой модели было бы гораздо сложнее добраться до места назначения. Пришлось бы полагаться на метод проб и ошибок. Точно так же модели, разработанные в исследованиях операций, упрощают сложные проблемы, сокращая число переменных, подлежащих рассмотрению, до управляемого количества.