Школа человеческих отношений

 Анализ организации  как целостной социальной системы  дал возможность теоретикам «школы  человеческих отношений» элиминировать[4] противоречие между «логикой эффективности», требуемой формальной организацией, и «логикой сантиментов[5]», присущей неформальной организации.    

 В рассматриваемой  концепции[6] руководитель промышленного предприятия выполняет две главные функции: экономическую и социальную. Первая нацелена на максимилизацию прибыли, вторая – на создание и стабилизацию эффективно работающих коллективов и групп. Ранее основное внимание менеджеров концентрировалось на первой функции, в то время, как личностным фактором организации пренебрегали. Однако эмпирическими[7] исследованиями  было установлено, что экономическая деятельность не может быть отторгнута от своей социальной первоосновы и изучаться как «вещь в себе». Действуя подобным образом менеджмент, по сути дела стремится подвести проблемы группового сотрудничества под технологические проблемы производства, а не наоборот. Однако современная промышленность состоит из множества коллективов, образующих трудовые группы и организации. В них между индивидами выработаны способы поведения, отражающие различия и особенности социального положения каждого работника. Любому рабочему месту присущи конкретная значимость и определенный ранг в социальной шкале предприятия. Поэтому промышленному предприятию свойственны  как специфические производственные, так и собственно социальные структуры; каждому работнику соответствует не только место в рабочей системе органов предприятия, но и фиксированное социальное положение. Промахи менеджмента в осознании строения и особенностей социальной структуры в конечном счете бьют по коммерческой эффективности предприятия.    

 Исследователи человеческих  отношений внесли много поправок  в прежние концепции менеджмента,  основные из которых:

· Увеличение внимания социальным групповым потребностям человека;

·  Стремление к обогащению рабочих мест путем рассеивания отрицательных последствий сверхспециализации;

· Отказ от акцента на иерархичность власти и призыв «к приземленности управления», к «менеджменту участия»;

· Возрастающее признание неформальной стороны организации, роли умонастроений рабочих и неформальных отношений»

·  Развитие средств и методики изучения взаимодействия формальной и неформальной организации.

        Управление персоналом связано главным образом с методом подбора , обучения и переподготовки кадров, а также с проблемами занятости персонала, эффективным использованием оборудования, организации совместных консультаций между предпринимателями и рабочими, а также с общепризнанными процедурами урегулирования трудовых споров.   

                    

 

 

 

 

 

 

 

Глава 3 Взгляд на школу человеческих отношений в  наши дни

3.1 Нововведения  школы человеческих отношений

      Отличительная характеристика школы - это перенос центра тяжести в управление с выполнением задач на отношения между людьми.

В центре внимания поведенческой  школы стал человек, то есть вместо управления работами во главу угла было поставлено управление формированием  персонала. Для более успешного, конкурентоспособного развития управленцам  необходимо было изучать человека, его психологические особенности, адаптационные возможности. Школа  человеческих отношений первой начала изучать поведение человека в  производственной среде и зависимость  производительности труда от морально - психологического состояния исполнителя. Школа человеческих отношений явилась  попыткой рассматривать каждую организацию  как социальную систему. Новый подход стремился в большей степени  оказать помощь работнику в осознании  собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих  наук к построению и управлению организациями. Основной целью школы было повышение  эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Главный постулат состоял  в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет  способствовать повышению эффективности  и работника, и организации.

        Школа человеческих отношений первая начала рассматривать человека как один из главных факторов производства. В центре внимания школы человеческих отношений стал человек, то есть вместо управления работами во главу было поставлено управление и правильный отбор персонала. Для более успешного, конкурентоспособного развития управленцам необходимо было изучать человека, его психологические особенности, адаптационные возможности. Школа человеческих отношений, начала изучать поведение человека в производственной среде и зависимость производительности труда от морально-психологического состояния исполнителя. Цель сторонников этой школы состояла в том, чтобы попытаться управлять, воздействуя на систему социально-психологических факторов.

       Школа человеческих отношений первой предприняла попытку применить психологический анализ к практическим задачам производства.

       Школа человеческих отношений изучала также не просто поведение человека на рабочем месте, но и поведение этого работника в группе. Школа человеческих отношений установила влияние огромного количества факторов на качество и эффективность работы человека, что, как следствие, оказывало влияние и на производство в целом. Такие факторы, как освещенность, режим работы работника, правильность чередования режимов сна и отдыха с работой и многие другие, стали приниматься во внимание.

       Школой человеческих отношений рассматривалось поведение человека в группе, а также влияние неформальных групп на поведение работника, на производство в целом. Представители школы человеческих отношений рекомендовали уделять серьезное внимание изменению неформальной структуры при перестройке формальной структуры организации. Формальный менеджер должен стремиться к тому, чтобы стать и неформальным лидером, завоевав привязанности людей. Это - не простая задача, а «социальное искусство». Большое место в исследованиях ученых, примыкающих к школе человеческих отношений, занимают проблемы мотивации людей в организации.

        Данная школа стремилась устранить деперсонализированные отношения на производстве, свойственные теориям научного менеджмента и бюрократическим моделям, и замене их концепцией сотрудничества между рабочими и предпринимателями. По мнению представителей школы человеческих отношений, если работник не справляется со своими обязанностями, то это, в первую очередь, вина руководителя.

        Представители школы человеческих отношений считали, что рационализация индустриального производства в немалой степени зависит от совершенствования социальной организации предприятия, не ограничивающейся чисто материальными элементами, а распространяющейся на этические нормы и психологию работников.

      Также представители школы человеческих отношений считали, что сугубо технологический аспект эффективности производства, как и вопросы экономического дохода, надо рассматривать через призму взаимосвязи этих сторон промышленной организации с собственно человеческим, социальным фактором индустрии. Очень важно учитывать то обстоятельство, что человеку свойственны не только биологические, но и социальные потребности - общения, самоактуализации, признания - а их удовлетворить значительно сложнее.

       Представители школы человеческих отношений полагали, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности. Представители данной школы рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе.

        Неформальные отношения в процессе производства были признаны за весомую организационную силу, способную либо бойкотировать распоряжения менеджмента, либо способствовать проведению его установок в жизнь. Поэтому, по мнению представителей школы человеческих отношений, неформальные отношения ни в коем случае нельзя пускать на самотек, ими следует научиться управлять на базе сотрудничества между рабочими и администрацией. Тем самым формальная организация как бы подкреплялась неформальными структурами, причем последние уже не расценивались как ущербные, а, напротив, признавались необходимым компонентом эффективной деятельности всего предприятия.

       К недостаткам школы человеческих отношений можно отнести игнорирование вопросов самоуправления и самоорганизации рабочих в производстве, учеными был явно завышен уровень воздействия на рабочих с помощью социально-психологических методов.

3.2 Основные концепции школы человеческих отношений

1. Выработка рабочего  определяется скорее групповыми  нормами, чем его физическими  возможностями. Все нормы, характеризующие  определенные стандарты поведения  или позицию человека, поддерживаются  групповыми санкциями. Групповые  нормы, по существу, являются неписаными  правилами, регулирующими неформальную  организацию.

2. Рабочие гораздо чаще  действуют или принимают решения  как члены группы, нежели как  индивиды: поведение их в большинстве  случаев обусловливается групповыми  нормами.

3. Особое значение неформальных  лидеров для достижения целей  группы, установления и поддержания  групповых норм. Лидер группы -- это человек, чья деятельность в наибольшей степени совпадает с групповыми нормами, т. е. человек, чье поведение воспринимается как наиболее соответствующее достижению целей группы.

      Исходя из этого, менеджер выполняет две функции : экономическую и социальную. Первая направлена на максимизацию цели организации, вторая на создание и управление трудовых объединений и групп, эффективно работающих вместе.

     По мнению Мэйо, любая трудовая организация обладает единой и интегрированной социальной структурой, основные тезисы которой сводятся к следующему:

· люди в основном мотивируются социальными потребностями и  ощущают собственную индивидуальность благодаря своим отношениям с  другими людьми;

· в результате промышленной революции и рационализации процесса труда работа как таковая в  значительной степени потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек  должен искать в социальных взаимоотношениях;

· люди более отзывчивы  к социальному влиянию группы равным им людей, чем к побуждениям  и мерам контроля, исходящим от руководства;

· работник откликается на распоряжения руководителя, если руководитель может удовлетворить социальные нужды своих подчиненных и  их желания быть понятыми.

     Современные исследователи школы человеческих отношений внесли много поправок в прежние концепции , основные из которых:

* Увеличение внимания  социальным групповым потребностям  человека;

* Стремление к обогащению  рабочих мест путем рассеивания  отрицательных последствий сверхспециализации;

* Отказ от акцента на  иерархичность власти и призыв  «к приземленности управления»,  к «менеджменту участия»;

* Возрастающее признание  неформальной стороны организации,  роли умонастроений рабочих и  неформальных отношений»;

      Мотивами поступков людей являются, в основном, не экономические силы, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег. Маслоу рекомендовал использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей взаимного общения на работе.

Маслоу предположил, что все потребности врожденные и представил свою концепцию иерархии потребностей в мотивации человека в порядке их очередности:
1. Потребности самовыражения
2. Потребности признания  и самовыражения
3. Потребности принадлежности  и причастности
4. Потребности безопасности  и уверенности в будущем
5. Физиологические потребности

      В основе этой схемы лежит правило, что доминирующие потребности, расположенные внизу, должны быть более или менее удовлетворены до того, как человек сможет осознать наличие и быть мотивированным потребностями, расположенными вверху, то есть, удовлетворение потребностей, расположенных внизу иерархии, делает возможным осознание потребностей, расположенных выше в иерархии. По Маслоу, средний человек удовлетворяет свои потребности примерно так:

физиологические - 85%,

безопасность и защита - 70%,

любовь и принадлежность - 50%,

самоуважение - 40%,

самоактуализация - 10%.

       В круг вопросов, которые рассматривала школа человеческих отношений, входили такие категории как «власть» и «авторитет», их разграничение и неформальное восприятие, ответственности делегирование ответственности и так далее. Была выдвинута идея гармонии труда и капитала, которая могла быть достигнута при правильной мотивации и учете интересов всех заинтересованных сторон. Представители данной школы считали, что для успешного управления менеджер должен отказаться от формальных взаимодействий с рабочими и быть лидером, признанным ими, а не назначенным вышестоящими органами. Руководитель должен управлять в соответствии с ситуацией. Формальный руководитель должен стремиться к тому, чтобы стать и неформальным лидером, завоевав «привязанности людей». Это - не простая задача, а «социальное искусство».