Руководство и лидерство

 

Министерство образования  и науки Российской Федерации

ФГБОУ ВПО Ставропольский государственный аграрный университет

Кафедра педагогики, психологии и социологии

 

 

 

 

Реферат по дисциплине «Психология»

на тему:

«Руководство и лидерство»

 

 

Выполнил:

студентка 1 курса 4 группы

экономического факультета

Зиброва Виктория

 

Проверил:

кандидат психологических  наук

доцент кафедры педагогики,

психологии и социологии

Козловская Галина Юрьевна

 

 

 

Ставрополь, 2013

 

Содержание 

 

• Понятие о лидерстве        2
• Типы лидеров          2
• Функции лидеров         3
• Соотношение руководства и лидерства     4 
• Проблема авторитета лидера, 

виды псевдоавторитетов        6

• Список литературы         8

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Лидерство – доминирование одних членов группы над другими.

Под понятием лидер подразумевается человек, играющий доминирующую роль в структуре межличностных отношений. В отличие от лидера руководитель – это официальное лицо, облеченное полномочиями и связанное с организацией основной деятельности группы. Эти понятия различаются по охвату проблем и процедуре выдвижения (лидер выдвигается спонтанно, руководителя назначают официально).

Признаки лидеров:

1) высоко активен и  инициативен при решении группой основных задач;

2) способен оказывать  влияние на других членов группы;

3) хорошо информирован  о решаемой задаче, о членах группы и о ситуации в целом;

4) поведение соответствует  социальным установкам, ценностям  и нормам, принятым в данной группе;

5) обладает личными качествами, являющимися эталонными для данной группы;

6) способен выходить за  рамки признанных норм и эталонных  ценностных ориентаций.

Виды  лидерства по М. Веберу:

1) традиционное лидерство  – основано на традициях, обычаях,  вере, характерно для традиционных  обществ (восточной деспотии, монархии). Лидером становится тот, кто  принадлежит к элите, узкой группе людей;

2) легально-рациональный (бюрократический)  – основан на разумности существующих  порядков в обществе. Лидером  становится тот, кто обладает  определенным уровнем знаний, компетентности, подготовленности, характерен для индустриальных стран;

3) харизматическое лидерство  – основан на божественности, сверхъестественности, необычности,  появляются на переломных этапах истории.

Типы  лидерства по реальной управленческой практике:

1) лидер – организатор – воспринимает нужды коллектива как свои собственные и активно действует. Он оптимистичен и уверен в том, что большинство проблем вполне разрешимо, не станет предлагать пустое дело, умеет убеждать, склонен поощрять, а если, и приходится выразить свое неодобрение, то делает это не задевая чужого достоинства, и в результате люди стараются работать лучше;

2) лидер – творец – обладает способностью видеть новое, чем и привлекает людей. Берется за решение проблем, которые могут показаться неразрешимыми и даже опасными. Действует не командными методами, а приглашает к обсуждению. Ставит задачу так, что она заинтересовывает и привлекает людей;

3) лидер – борец – обладает сильной волей, уверен в своих силах, первым идет навстречу опасности или неизвестности, без колебаний вступает в борьбу. Склонен отстаивать то, во что верит и бороться до конца. Часто действует на свой страх и риск, т. к. ему не хватает времени, чтобы обдумать все свои действия и все предусмотреть;

4) лидер – дипломат – опирается на превосходное знание ситуации и ее скрытых деталей. Хорошо информирован обо всех сплетнях и пересудах, поэтому хорошо знает, на кого и как можно повлиять. Предпочитает доверительные встречи в кругу единомышленников. Позволяет открыто говорить то, что всем известно, чтобы отвлечь внимание от своих не афишируемых планов;

5) лидер – утешитель – всегда готов поддержать в трудную минуту, уважает людей, относится к ним доброжелательно, вежлив, предупредителен, способен к сопереживанию.

Выделяют также лидерство  в деловой сфере («инструментальное  лидерство») и в эмоциональной  сфере («экспрессивное лидерство»).

По стабильности выделяют ситуационного и постоянного лидера.

 

Функции лидера:

 

1) организация совместной  жизнедеятельности группы в различных сферах;

2) выработка и поддержание групповых норм;

3) представительство группы  во взаимоотношениях с другими группами;

4) принятие ответственности  за результаты групповой деятельности;

5) установление и поддержание  микроклимата группы.

 

Соотношение руководства  и лидерства

Лидерство и руководство  рассматриваются в социальной психологии как групповые процессы, связанные с социальной властью в группе.

В общих теориях лидерства  под лидером и руководителем  понимается человек, оказывающий ведущее  влияние на группу: лидер – в  системе неформальных отношений, руководитель – в системе формальных отношений.

В социально-психологическом  смысле лидерство и руководство  – это механизмы групповой  интеграции, объединяющие действия группы вокруг индивида, выполняющего функцию лидера или руководителя.

Феномены лидерства и  руководства близки по своей психологической  сущности, но они не совпадают полностью, поскольку руководитель чаще всего  ориентируется на задачу совместной деятельности, а лидер – на групповые интересы.

Выделяют два аспекта  власти – формальный и психологический  – в зависимости от ориентации и лидеров и руководителей. Формальный, или инструментальный, аспект власти связан с правовыми полномочиями руководителя, а психологический  определяется личностными возможностями  руководителя воздействовать на членов группы.

 

Различия между лидером и руководителем:

 

1) Лидер регулирует межличностные отношения, а руководитель – формальные.

Лидер связан только с внутригрупповыми отношениями, руководитель же обязан обеспечить определенный уровень отношений  своей группы в микроструктуре организации;

 

2) Лидер является представителем своей группы, ее членом. Он выступает как элемент микросреды, в то время как руководитель входит в макросреду, представляя группу на более высоком уровне социальных отношений;

3) Лидерство является стихийным процессом в отличие от руководства.

 

 

Руководство выступает как  явление более стабильное, нежели лидерство;

4) Руководитель в процессе влияния на подчиненных имеет значительно больше санкций, чем лидер.

Он может использовать формальные и не формальные санкции. Лидер имеет возможности использовать только неформальные санкции;

 

5) Различие между лидером и руководителем связано с процессом принятия решений.

Для их реализации руководитель использует большой объем информации, как внешней, так и внутренней.

 

Лидер владеет только той  информацией, которая существует в  рамках данной группы.

Принятие решений лидером  осуществляется непосредственно, а руководителем – опосредованно.

Сфера деятельности руководителя шире, поскольку у лидера она ограничивается рамками данной группы.

Лидер всегда авторитетен, в  противном случае он не будет лидером.

Руководитель же может  обладать авторитетом, а может и не иметь его совсем.

Некоторые социально психологические  закономерности влияния справедливы  как для лидерства, так и для руководства.

В некоторых источниках феномены лидерства и руководства рассматриваются  как идентичные.

 

 

 

 

 

 

Виды псевдоавторитетов

 

Наиболее полно виды псевдоавторитетов раскрыты А. С. Макаренко, который показал и пути их создания.

Авторитет «дистанции» проявляется в мнении руководителя, что чем дальше он от подчиненных, чем реже с ними видится и чем официальнее держится, тем значительнее его влияние на них.

Авторитет «доброты» проистекает из ложного понимания руководителем сущности чуткого отношения к подчиненным и характеризуется заниженной требовательностью к отдельному человеку или коллективу в целом. В этом случае существует опасность, что чуткость, отзывчивость, доброта в хорошем смысле слова, не сочетающиеся с высокой взыскательностью, легко могут перейти в свою противоположность.

Авторитет «подкупа» проявляется в тех случаях, когда руководитель следует правилу: «Я тебе обещаю то-то, если сделаешь то-то». Конечно, руководитель вправе стимулировать подчиненного, оказывать влияние на продуктивность его работы. Но может оказаться так, что вознаграждение будет зависеть от прихоти руководителя, от его симпатий или антипатий. Это извращает смысл служебных взаимоотношений, наносит моральный ущерб не только одному человеку, но и всему коллективу. Следует отметить, что такого рода «благодеяния» обычно не вызывают особой привязанности к руководителю, а порождают угодничество.

Авторитет «резонерства» связан с тем, что руководитель надоедает подчиненным бесконечными назиданиями, скучными и бессодержательными поучениями, ошибочно полагая, что это усилит его влияние на людей, хотя в одних случаях, например, необходимо употребить власть, а в других - сделать четкое и ясное распоряжение. Подобное руководство часто вызывает неприязнь или даже открытую аффективную реакцию подчиненных и может служить источником возникновения конфликтной ситуации. Воспитательное значение такого воздействия на подчиненного минимально.

Авторитет «педантизма» характеризуется склонностью руководителя к мелочной опеке, излишне жесткой регламентации деятельности подчиненных. Педантизмом чаще страдают некомпетентные руководители. Человек, недостаточно компетентный в своей деятельности, придумывает искусственные критерии оценки подчиненных. Эти критерии часто не имеют ничего общего с сущностью выполняемой работы. «Проработки» подчиненных становятся правилом работы такого руководителя, считающего, что пример одного станет примером для всех.

Авторитет «чванства» строится на высокомерии руководителя,

раздутой тщеславности, гордости за свои действительные или мнимые заслуги. Руководители, строящие свой авторитет на высокомерии, нигилировании  мнений других, очень болезненно относятся  к критике, которую, даже высказанную  в доброжелательной форме, воспринимают агрессивно.

Авторитет «подавления» относится к крайним способам формирования псевдоавторитета. Основное оружие такого руководителя - непрерывные угрозы применения власти. Причем дисциплинарные меры понимаются как универсальное средство воздействия на подчиненных. Авторитет подавления, держащийся на страхе, порождает отрицательное отношение к решениям руководителя, лишает подчиненных уверенности и инициативы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

 

1. Крылов А.А. Психология. «Психология: учебник (2‑е издание)»: Издательство Проспект; 2005
2. «Общая психология» Учеб. для студентов пед. ин-тов / Под ред. А.В. Петровского. 2-е изд., доп. и перераб. М., 1976. 479 с.
3. Р.С.Немов «Психология» в трех книгах. Москва «Просвещение» 1995/2003 г.
4. А.В.  Петровская,  В.В.  Шпалинская,  Социальная  психология  коллектива,

   Москва, «Просвещение», 1978