Руководство и лидерство как проблема социальной психологии

Не так давно стало  вновь популярно слово «лидерство». Лидерство в классическом варианте рассматривается как особое качество, модель поведения человека или компании, обеспечивающие передовые позиции.

В результате возникло отношение  к лидерству как к новой  модели руководства, способной обеспечить выживание компании в условиях изменений. В социальных науках модель означает не описание закона природы или закона функционирования компании, а некую  совокупность представлений, даже верований. В социологии управления это совокупность представлений менеджеров, исследователей, консультантов об эффективном или  неэффективном инструменте управления организацией. В период стабильного  развития экономики модели рождались  в тиши академических кабинетов  на основе анализа деятельности многих организаций. В период изменений  статистические закономерности, ориентирующие  бизнес на копирование, уже не обеспечивают конкурентоспособность, идет поиск  уникальности. Одной из моделей руководства, придающей предприятию уникальность, и должно стать лидерство.

Концепция лидерства как  системы руководства еще не проработана  в такой же степени, как концепция  менеджмента. Есть лишь общее понимание, разделяемое практически всеми  исследователями: лидерство, как система  управления, должно стимулировать инновационное  поведение сотрудников, обеспечивающее постоянное рождение и использование нового знания на всех уровнях организации. Таким образом, можно выделить как минимум две черты новой системы управления:

1. Обеспечение инновационного поведения сотрудников компании.
2. Обеспечение воспроизводства лидеров на всех уровнях организации.

При такой интерпретации  понимание роли лидера в организации  требует некоторого пересмотра. Условие  присутствия лидеров на всех уровнях  организации означает наличие лидера-грузчика, лидера-швеи-мотористки, лидера-продавца и т.д. Все же обычное наше представление  о лидере связано с некой героической  личностью — Шварценеггер, Сталлоне или «хотя бы» Петр I. Кто же такой лидер — грузчик, который  вовсе не стремится к завоеванию или хотя бы спасению мира, который  чувствует себя вполне комфортно  в земной роли грузчика?

Можно обратиться к практикам  — руководителям компаний, которые  заказывают тренинги лидерства для  своих сотрудников, и задать им вопрос: как должно измениться поведение  сотрудников после прохождения  ими такого тренинга? Наиболее часто  встречаемый ответ: ожидаем инновационного поведения, то есть хотим, чтобы сотрудники без указания сверху не просто хорошо исполняли инструкции и должностные  обязанности, а думали, анализировали, как можно работать эффективнее, подавали рационализаторские предложения (производство), идеи по снижению времени  обработки грузов (логистика), искали способы повышения качества обслуживания клиентов (продажи). Идея узнаваема. Пусть  люди сами не только используют знания, но анализируют и распространяют — это из теории управления знанием; пусть сами занимаются улучшениями  процедур и правил — это идея непрерывного улучшения процессов  компании; пусть они поднимут голову и видят не только свой участок, но и всю картину целиком —  это уже тотальное управление качеством. Все идеи не новы, более  того, уже как методы хорошо простроены, но примеров их реализации меньше, чем хотелось бы. В чем причина? Самые красивые идеи управления упираются в обычный человеческий фактор, в скучное позевывание простого сотрудника «а мне это надо?», не решаемое никакими системами стимулирования. Теперь ставится задача: простого сотрудника превратить в лидера.

Лидеры — это люди, у кого загораются глаза от новой  идеи, кто хочет «расти над собой», кому все новое интересно. Один из лозунгов, который можно прочитать  в литературе по современным тенденциям в управлении бизнесом: «Лидерство в каждом, приводящее к лидерству  организации».

Лидерство подразумевает  самостоятельность, независимость, новизну. Регулярный менеджмент — управляемость, как предсказуемость настоящего и будущего, более того, его детерминированность. Известный феномен системного сопротивления, который знаком всем консультантам  в области управления изменениями: хорошо поставленные, привычные системы  планирования, бюджетирования, контроллинга, зашитые в информационную систему, отлаженные бизнес-процессы становятся самым большим препятствием на пути внедрения организационного изменения. Простроенные взаимосвязанные процессы пронизывают каждую клеточку компании. Даже небольшое на вид изменение  затрагивает практически всю  организацию.

Менеджмент может быть безличностным, лидерство — всегда личностно. Лидер не может спрятаться за процедуру, норму, правило. Лидер  обязан демонстрировать инновационное  поведение, его задача менять, повышать эффективность, влиять на сотрудников, побуждая их к действию. В компании регулярного менеджмента лидер  на низших и средних уровнях иерархии становится злом, разрушающем стройную систему управления.

Одно из наиболее популярных определений лидерства сегодня: лидерство определяет наличие последователей. Роль последователей при преобразованиях  необыкновенно важна. Лидера берут  на прорыв, на реорганизацию, на изменения. Но организационные изменения имеют  одну особенность. Они нарушают стабильность, привычное, удобное, комфортное. Как бы грамотно ни проводились изменения, компания в любом случае попадает в сумеречную зону, зону тревоги и неопределенности. И в этой ситуации наличие харизматичного лидера, в которого верят последователи, верят беспредельно, без ненужных и мучительных сомнений, значительно облегчает проведение изменений в компании, как минимум — в той ее части, где есть последователи.

Но оборотная сторона  присутствия героического лидера в  организации заключается в том, что, если в компании есть последователи, значит есть и те, кто ими не являются. То есть существует некая граница, которая  отделяет преданных лидеру людей  от всех остальных. Появляется группа. А дальше начинают работать законы групповой динамики, основным из которых  является закон сохранения группы. Сохранение группы требует доказательств, что лидер имеет право на лидерство, появляется необходимость противопоставления «мы — они». Имидж начинает управлять  человеком, появление героического лидера в компании неизбежно приводит к поляризации, расхождению интересов, конфликты становятся явными, «до  победы»: кто не с нами — тот  против нас. Возможно ли лидерство рядом  с героическим лидером? — Нет. Независимость суждений и новые  идеи допускаются, только если они совпадают  с течением мысли лидера.

Есть ли альтернативная модель? Конечно. Это — разделенное лидерство. Лидерство как координация деятельности многих лидеров. Однако разделенное  лидерство предъявляет очень  серьезные требования к личности: высокая чувствительность и в  то же время устойчивость к изменениям, навыки управления парадоксами, самодостаточность  и многое другое. А самая главная  проблема — непривычный имидж, противоречащий устойчивым представлениям о сильном  лидере.

Подводя некоторый итог, можно сказать, что инновационное  поведение сотрудников входит в  явное противоречие с принципами построения большинства современных организаций. Поэтому пока его присутствие в компаниях может быть лишь точечным — в моменты случайного совпадения необходимых обстоятельств: лидера; стимулирующих систем управления; сотрудников, обученных инновационным инструментам; отрасли, зарабатывающей на уникальности. Перевод идеи лидерства из просто красивой идеи в разряд систем управления требует разработанного, развитого инструментария от социальной психологии управления до систем стимулирования сотрудника. Отдельные разработки уже ведутся в этом направлении. Они призваны создать основу для практики корпоративного управления, способной поощрять и поддерживать инновационное поведение сотрудников.

 

Заключение

 

С развитием рыночной экономики, в частности в нашей стране, термины «руководитель», «менеджер», «управляющий» быстро и прочно вошли  в нашу жизнь и наш словарный  обиход, заменив такие термины, как "начальник", "директор". Хотя все эти слова являются синонимами по отношению друг к другу, термин управление имеет более широкий  смысл. Вообще, "управление" - это  воздействие управляющей системы (субъекта управления) на управляемую  систему (объект управления) с целью  перевода управляемой системы в  требуемое состояние. В частности, в роли субъекта управления выступает  руководитель (менеджер, управляющий).

Современные тенденции в  изучении проблем и формировании моделей управления и руководства  явно свидетельствуют об определенной эволюции в понимании основных механизмов, влияющих на конкурентоспособность  компании. В течение прошлого века твердое убеждение в необходимости  жесткого администрирования, обезличенных процедур и административных методов  воздействия сменилось концепцией менеджмента как сбалансированной системы управления ресурсами компании, учитывающей природу каждого  типа ресурса.

Не так давно стало  вновь популярно слово «лидерство». Лидерство в классическом варианте рассматривается как особое качество, модель поведения человека или компании, обеспечивающие передовые позиции.

В результате возникло отношение  к лидерству как к новой  модели руководства, способной обеспечить выживание компании в условиях изменений. В социальных науках модель означает не описание закона природы или закона функционирования компании, а некую  совокупность представлений, даже верований. В социологии управления это совокупность представлений менеджеров, исследователей, консультантов об эффективном или  неэффективном инструменте управления организацией. В период стабильного  развития экономики модели рождались  в тиши академических кабинетов на основе анализа деятельности многих организаций. В период изменений статистические закономерности, ориентирующие бизнес на копирование, уже не обеспечивают конкурентоспособность, идет поиск уникальности. Одной из моделей руководства, придающей предприятию уникальность, и должно стать лидерство.

 

Список используемой литературы

 

1. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер
2. Герчикова И.Н. Менеджмент, М.-1994, издательское объединение "Юнити"
3. Ниссинен, Иоуко, Воутилайнен, Ээро Время руководителя: эффективность использования
4. Трейси Д. Менеджмент с точки зрения здравого смысла, М -"Автор".-1993г
5. Филонович С.Р. Лидерство: реальная проблема или популярный лозунг // Бизнес-образование. 2003, № 1