Ролевое поведение в организации

     Второй подход состоит в том, что осуществляется изменение, развитие человека, с тем, чтобы он мог выполнять закреплённую за ним роль и справляться с возникающими конфликтами. Развитие работника происходит по трём направлениям.

     Первое  – это  более глубокое ознакомление с ролью. Часто именно незнание работником своей роли является причиной ролевых конфликтов.

     Второе  – это повышение квалификации и совершенствование исполнительской  техники работника. Улучшенные исполнительские  возможности существенно ослабляют  напряжение, которое испытывает работник при исполнении своей роли.

     Третье  – развитие у исполнителя способностей справляться с противоречивыми  ситуациями, приноравливаться к работе в конфликтных условиях, уметь  распознавать и адекватно реагировать  на возникающие проблемы, правильно общаться с людьми в конфликтных ситуациях.

     Третьим подходом предотвращению ролевых конфликтов является перестановка работников с одной роли на другую в зависимости от их способностей справляться  с конфликтными ситуациями.

     И, наконец, если посмотреть на проблему взаимодействия человека и организационного окружения шире, чем только через призму выполняемой им роли, то окажется, что значение личностных характеристик человека не только очень велико, но зачастую может быть определяющим в предотвращении конфликтных ситуаций в организации.

Заключение

     Ролевой конфликт – достаточно распространённое явление во многих организациях, но не всегда негативное. Они зачастую несут в себе импульсы, инспирирующие обновление, совершенствование и развитие как организации, так и индивидов.

       В организации с жёстким регламентированием  ролей, формальными структурами  и авторитарной властью обычно  любой ролевой конфликт расценивается  как отрицательный  фактор, так  как он чаще всего состоит  в не адекватном формальному описанию исполнении роли.

     В гибких организациях, там, где распространены неформальные структуры, где нет  чёткого описания работ, конфликты  по поводу исполнения роли в принципе не считаются чем-то ненормальным, чего следует избегать.

     Более того, считается, что наличие конфликтов благоприятно для организации. Важно не то, имеются или отсутствуют конфликты, а то, как они разрешаются и к чему приводят.

     Столкновение  точек зрения, мнений, позиций - очень  частое явление производственной и  общественной жизни. Чтобы выработать верную линию поведения в различных конфликтных ситуациях, очень полезно знать, что такое конфликты и как люди приходят к согласию. Знание конфликтов повышает культуру общения и делает жизнь человека не только более спокойной, но и более устойчивой в психологическом отношении.

     В результате ролевых конфликтов в  организации начинают формироваться  неверные представления сотрудников  друг о друге, развиваются враждебные отношения - все это приводит к  тому, что у большинства сотрудников  возникает ощущение, что стиль и методы управления не отвечают практическим потребностям, то это может послужить причиной возникновения конфликтной ситуации.   

     Неудовлетворенность уровнем деловой или управленческой компетенции руководителя имеет  большой демотивирующий потенциал. Очевидно, важно знать, чего ждет персонал от своих руководителей, и делать из этого надлежащие выводы. Если удается добиться совпадения потребителей индивидов с потребностями организации, очевидно, что персонал будет выкладываться ради удовлетворения этих потребностей, чего не обеспечит никакое принуждение.

       Актуальная социально-экономическая ситуация в России такова, что профессиональная деятельность женщины часто вызвана необходимостью обеспечить средний прожиточный минимум существования своей семьи. Совмещение работы и семьи, как основная причина ролевого напряжения, - реальность, которую нельзя игнорировать или решить социально-экономическим способом.  Таким образом, нужны исследования направленные на поиск эффективных психологических способов снижения ролевого конфликта, испытываемого работающей женщиной, что даст возможность женщине при решении своих проблем опираться на собственные ресурсы, а не зависеть от других, быть активным субъектом в своей деятельности.

     Одно  из главных задач социального развития организации -  это создание и поддержание в коллективе здоровой социально-психологической атмосферы, оптимальных межличностных и межгрупповых связей, способствующих слаженной и дружной работе, раскрытию интеллектуального и нравственного потенциала каждой личности, удовлетворенности совместным трудом.

       В настоящее время руководителям  многих уровней не хватает  элементарной конфликтологической  культуры, не хватает знаний о  конфликтах, о путях их мирного  решения. Многие руководители  предпочитают решать возникающие конфликтные ситуации силовыми методами, даже не догадываясь, что есть мирные и конструктивных методы выхода их конфликта.

     Список  литературы 

     1. Емельяненко Л.М., Петюх В.М., Торгова  Л.В. Конфликтология. Учебное пособие.  –К.: КНЕУ, 2003. – 215 с.

     2. Васильев Г.А., Деева Е.М.Организационное  поведение. Учебник. – М.: Юнити-Дана, 2005.- 255 с.

     3. Клочко Ю.Н., Ермилова Н.Ю., Клочко  А.Ю. Социализация личности, ее  социальный статус и социальная  роль.  Вестник СевКавГТУ Серия  «Гуманитарные науки», №1 (11), 2004.

     4. Здравомыслов А.Г. Социология  конфликта. М.: Аспект-Пресс, 1996. –  318 с.

     5. Горностай П.П. Личностный выбор.  Психология отчаяния и надежды.  – К.: Миллениум, 2005. – 336 с.

     6. Фролов С.С.Социология: Учебник. —  3-е изд., доп. М.: Гардарики, 2004. — 344 с.

     7. Вишневская А.В. Конфликтология. Курс лекций. – 2003.

     8. Кириченко О.А. Менеджмент внешнеэкономической  деятельности. Учебное пособие. –  К.: Знання-Прес, 2002. – 384 с.

     9. Киппер Д. Клинические ролевые  игры и психодрама: Пер. с англ. - М.Класс, 1993. – 224 с.