Психология межличностного взаимодействия и групповой динамики

Министерство образования и  науки Российской Федерации

Федеральное государственное  автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«ЮЖНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

ИНСТИТУТ  ЭКОНОМИКИ И  ВНЕШНЕЭКОНОМИЧЕСКИХ  СВЯЗЕЙ

 

 

 

 

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по  курсу «ПСИХОЛОГИЯ»

Модуль  № 3

 

Психология межличностного взаимодействия и групповой динамики

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнила:

студентка _1__ курса

группы 

          2012-З-ФК-2  

___Медведева М.С.  

 

 

 

 

 

 

	1	2	3	4	5	6	7	8
1. Дружелюбие			*						Враждебность
2. Согласие					*				Несогласие
3. Удовлетворенность			*						Неудовлетворенность
4. Продуктивность						*			Непродуктивность
5. Теплота						*			Холодность
6. Сотрудничество						*			Несогласованность
7. Взаимоподдержка							*		Недоброжелательность
8. Увлеченность							*		Равнодушие
9. Занимательность								*	Скука
10. Успешность					*				Безуспешность

 

Методика  используется для оценки психологической  атмосферы в коллективе. В основе лежит метод семантического дифференциала. Методика интересна тем, что это анонимное обследование, а это повышает ее надежность.

В предложенной таблице приведены противоположные  по смыслу пары слов, с помощью которых  можно описать атмосферу. Мы рассмотрим атмосферу в нашем коллективе, группе. Чем ближе к правому или левому слову в каждой паре мы поставим знак *, тем более выражен этот признак в нашем коллективе, группе.

Условия, где происходит взаимодействие членов рабочей группы, влияют на успешность их совместной деятельности. В частности, к ним относят освещенность, просторность помещения, наличие удобного рабочего места и т.д. Огромное значение имеет и характер взаимоотношений в группе, доминирующее в ней настроение. Для обозначения психологического состояния группы используются такие понятия как «социально-психологический климат», «психологическая атмосфера», «социальная атмосфера», «климат организации», «микроклимат»и т.д.

Когда ведут речь о социально-психологическом  климате (СПК) коллектива, подразумевают  следующее:

• совокупность социально-психологических характеристик группы;
• преобладающий и устойчивый психологический настрой коллектива;
• характер взаимоотношений в коллективе;
• интегральная характеристика состояния коллектива.

Благоприятный социально-психологический климат характеризует оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания и т.д.

Неблагоприятный  социально-психологический климат характеризуют пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т.д.

Существуют признаки, по которым  косвенно можно судить об атмосфере  в группе. К ним относят:

1. производительность труда;
2. качество работы;
3. количество прогулов и опозданий;
4. количество претензий, жалоб, поступающих от сотрудников;
5. выполнение работы в срок или с опозданием;
6. аккуратность или небрежность в работе;
7. частота перерывов.

Большое значение для формирования благоприятного СПК имеет то, насколько  работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует  ли она его профессиональному  уровню, позволяет ли реализовать  творческий потенциал. Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали и т.д. Привлекательность работы зависит от того, насколько ее условия соответствуют ожиданиям субъекта и позволяют реализовать его собственные интересы, удовлетворить потребности личности:

1. в хороших условиях труда и достойном материальном вознаграждении;
2. в общении и дружеских межличностных отношениях;
3. успехе, достижениях, признании и личном авторитете, обладании властью и возможностью влиять на поведение других;
4. творческой и интересной работе, возможности профессионального и личностного развития, реализации своего потенциала.

Формальная структура группы, способ распределения полномочий, наличие  единой цели влияет на СПК. Взаимозависимость  задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли, психологическая  несовместимость участников совместной деятельности повышают напряженность  отношений в группе и могут  стать источником конфликтов.

Психологическая совместимость является важным фактором, влияющим на СПК. Под психологической совместимостью понимают способность к общей деятельности, в основе которой лежит сочетание в коллективе личностных качеств участников. Психологическая совместимость может быть обусловлена сходством характеристик участников совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. В основе психологической совместимости может лежать и различие характеристик по принципу взаимодополняемости. В таком случае говорят, что люди подходят друг другу «как ключ к замку». Условием и результатом совместимости является межличностная симпатия, привязанность участников взаимодействия друг к другу. Вынужденное общение с неприятным субъектом может стать источником отрицательных эмоций.

В основе процедуры исследования атмосферы  в коллективе лежало скрытое наблюдение и анонимный расспрос каждого  участника.

По данным таблицы видно, что  коллектив не сгруппирован в единое целое. Это связано со следующими факторами:

1. Весь коллектив разбит на небольшие группы по 2-3 человека. У каждой группы свои определенные интересы, не связанные с интересами других.
2. Большинство из учащихся не интересуется учебным процессом (а это около 60% всего коллектива).
3. Поскольку интерес минимален, то снижается трудоспособность коллектива. И конечном итоге, работа становится безрезультатной.

 

 Руководители предприятий постоянно стакиваются с проблемами в коллективе, и вот что они советуют:

1. Жесткий стиль управления (автократический, директивный, административный). Жесткий стиль эффективен в сложных и стрессовых ситуациях, в которых необходимо проявить власть и подчинение. Данный стиль результативен для достижения четкой дисциплиной и жесткой структурой иерархии.
2. Мягкий стиль управления (либеральный, свободный, благодушный, не вмешивающийся). Мягкий стиль применим исключительно в коллективах в высоким творческим потенциалом и при отлаженном, стабильном производственном процессе. Создается более легкую эмоциональную атмосферу в коллективе.

Руководитель должен постоянно  заботиться о том, чтобы мнение коллектива способствовало укреплению его потенциала, надлежащему воспитанию людей, улучшению  их отношения к труду и друг к другу.

Единство мнений, постоянное согласие, единство мнений, безоговорочное следование указаниям и директивам в ряде случаев порождают остановку в развитии. Нет свежих идей, интересных предложений, творческих порывов и т.д. Поэтому в ряде случаев начальнику рекомендуется прислушиваться к предложениям, вносимым подчиненными.

Успешная работа нового сотрудника будет возможна при выполнении обязательных условий, которые создаются главным  образом руководством: удовлетворенность  работой и уровнем вознаграждения за нее; увлеченность процессом труда; наличие перспектив профессионального  роста и выдвижения на вышестоящую  должность; состояние рабочего места; возможность качественного отдыха; рабочие смены, в целом распорядок работы; сохранение чувства преданности  своему коллективу и др. Подобные условия  рекомендуются и для сотрудников, проработавших в организации  долгое время (возможна некоторая корректировка).

Руководителю стоит внимательно  следить за удовлетворительным информационным обеспечением деятельности организации. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников также ведет к  коммуникативным барьерам, росту  напряженности в межличностных  отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам.

Отличной мерой для стимулирования персонала может являться участие  работников в процессе управления, но следует объективно оценивать  ситуацию, т. к. существуют обстоятельства, когда уместно авторитарное, одностороннее решение проблемы.

Кроме заработной платы как источника  материального стимулирования возможно введение системы бонусов - разовые  выплаты из прибыли организации.

К используемым на предприятии методам  морально-психологического стимулирования можно добавить следующие: витрина  успехов или доска почета; листок позора с именами тех, кто допустил сбои в работе, грубо или злостно  нарушил стандарты, принятые на предприятии; похвала устная на общих собраниях  и праздниках, вручение грамот; прописанные  критерии и этапы горизонтального  и вертикального карьерного роста; включение сотрудников в процесс  принятия решений и другие.

К материальным стимулам можно отнести  повышение заработной платы, выплата  различных премий, предоставление путевок, а к нематериальным - возможность  профессионального роста, возможность  самосовершенствования, самореализации.

Справедливая оплата руководителей, специалистов и служащих также должна быть основана на тех же принципах, но с применением специфических  для этих категорий работников показателей, учитывающих сложность решаемых задач, уровень ответственности, число подчиненных и др.

Некоторые из этих тактик можно применять  в любых коллективах для улучшения  социально-психологического климата.