Основные данные о работе

 Сканированная форма НП-1 Направление, вставка, архивирование

     Содержание

     Введение……………………………………………………………………….

     Основная  часть

     Описание  организации работы в процессе практики…………………..

     Описание  практических задач,

     решаемых  во время прохождения практики……………………………

     Перечень  невыполненных заданий 

     и неотработанных запланированных вопросов………………………..

     Заключение…………………………………………………………………...

     Приложение  А………………………………………………………………..

     Приложение  Б………………………………………………………………... 

     Введение

     Мною, была пройдена практика в должности психолога-консультанта в коммерческой организации ООО  «Пища Богов», в сроки 29.06.11-19.07.11. генеральным директором  является А. М. Белгович. Руководитель практики - педагог-консультант, Лебедева Марина Владимировна. 

     Цель  практики: 

     - освоить умения и навыки постановки  целей, формулирования задач индивидуальной  и совместной деятельности, кооперации  с коллегами по работе в  интересах решения исследовательских  задач и задач психологической  работы;

• углубить и закрепить теоретические знания, приобретенные в процессе плановых учебных занятий, и получить навык их практического применения;

     - формировать профессиональную позицию  психолога, мировоззрение, стиль  поведения, освоить профессиональную этику;

     - ознакомиться со спецификой деятельности  психолога в кадровом отделе  коммерческой организации

     - сформировать устойчивые навыки  использования компьютерной техники  и достижений информатики в  рамках избранной специальности. 

     Задачи:

     - изучить понятие профессионально-психологического отбора, провести анализ научной литературы в области профессионально-психологического отбора;

     - ознакомление с деятельностью  психологов кадровых служб в  коммерческой организации

     - формирование представлений относительно  своей будущей профессиональной деятельности, о себе как о психологе; выработка адекватных профессиональных установок к практической деятельности психолога;

     - рассмотреть основные методики проведения профессионально-психологического отбора;

     - определить необходимость, практическую значимость проведения профессионального отбора для фирмы

     - описать процедуру проведения профессионально-психологического отбора.

     - подвести итоги. 

     Перечень  основных работ и  заданий, выполняемых  в процессе практики.

     Диагностика и прогнозирование способностей новых кадров:

     -извлечение  и первичная обработка необходимой  исходной диагностической информации;

     -формулирование  прогнозов способности к данному  виду профессиональной деятельности  и оценка предполагаемого уровня  пригодности обследуемых;

     -верификация  прогнозов на основе данных  о фактической эффективности  профессиональной деятельности  отобранных лиц. 

     -использование  системы психологического, используя  экспериментально проверенный комплекс  социальных диагностических методик,  необходимых технических средств и стандартизованную процедуру обследования;

     -применение  приемов обобщения, интерпретации  исходной диагностической информации  и составления прогнозов; 

     -составление  показатели профессиональной эффективности  и критерии оценки успешности деятельности;

     - использование логических и математических  аппаратов для верификации прогнозов.

     -подведение  итогов профессиональной пригодности  конкретного кандидата

     Основная  часть

1. Описание  организации работы в процессе практики.

     В процессе практики моя организация работы выглядела следующим образом:

     -проведение  тестирования и собеседования  с использованием методов отбора  персонала, применяемых данной  организацией.

     -обработка  полученных данных.

     -принятие  решения о приеме на работу  нового сотрудника или замена старых кадров.

     -Обзвон  и оповещение кандидатов о  результатах собеседования. 

     Вся моя работа велась самостоятельно, но в присутствии психолога данной организации в качестве моего  наставника. 

2. Описание  практических задач, решаемых за время  прохождения практики.

     Ступень 1. Предварительный отбор.  

     В соответствии с выбранной технологией  отбора, я чаще всего начинала знакомство с кандидатами заочно — через изучение присланных ими заявительных документов по электронной почте. Обстоятельный анализ каждой из поданных «бумаг»позволяет составить первичную картину о претенденте и определить необходимость «контактного» общения, а также сэкономить время работникам службы управления персоналом, особенно при большом количестве вакансий и желающих получить рабочее место. 

          Ступень 2. Заполнение бланка заявления и анкеты-опросника. 

     Бланк заявления включал в себя следующие  методы отбора персонала:

     -личностный  опросник

     -интервью  с психологом-консультантом

     -требование  к образованию и опыту.

     Этот  бланк выдавался кандидату для  заполнения перед собеседованием. 

         Ступень 3. Собеседование. 

     Основная  цель беседы - оценка уровня образования  претендента, его внешнего

вида  и определяющих личностных качеств. Для эффективной работы я использовала общую систему правил оценки кандидата. 

     Существует  несколько основных типов беседы по найму. Я пользовалась типом «Слабоформализованные», т.е. заранее готовила только основные вопросы, хотя проводящий имеет возможность включать и другие, незапланированные вопросы, гибко меняя ход беседы. Я была хорошо подготовлена, чтобы иметь возможность видеть и фиксировать реакции кандидатов, выбирать из спектра возможных именно те вопросы, которые в данный момент заслуживают большего внимания. Перед собеседованием я так же детально изучала анкету кандидата. 

     Собеседование я проводила по следующим стадиям: 

     - создание атмосферы доверия

     - обмен информацией   

     - заключения,

     - оценка 

          Ступень 4. Принятие решения.  

     По  результатам анкетирования и  собеседования, вместе с моим курирующим психологом мы выносили решение и я сообщала о нём кандидатам  с помощью обзвонов в течении 5 дней.  
 

3. Перечень  невыполненных заданий  и неотработанных запланированных  вопросов.

         Учитывая 2-х летнее обучение на любительских курсах по психологии до поступления в институт, и постоянное самостоятельное изучение и практика дополнительного материала, а так же под курированием и поддержкой психолога-специалиста все запланированные задания были выполнены на «отлично». 
 

     Заключение

     Навыки  и умения, приобретенные за время практики. 

     -Узнала  всевозможные методики отбора  персонала, а так же все плюсы  и минусы каждой методики

     -Более  подробно осознала важность психолога  консультанта в кадровом отделе  любой организации

     -Научилась  проводить собеседования

     -Появился  практический навык обработки  и анализа данных тестирования

     -Усовершенствовались  навыки работы с людьми и  в коллективе 

     Мои предложения по совершенствованию  организации работы предприятия. 

     В данной организации использовались следующие методы отбора персонала:

     -личностный  опросник

     -интервью  с психологом-консультантом

     -требование  к образованию и опыту.

     Моё предложение по совершенствованию  организации работы данного предприятия  следующие:

     Т.к. ООО «Пища Богов» - это кофейня-кондитерская, то выше приведенные три метода отбора персонала является недостаточными. Дело в том, что принимая на работу, к примеру повара или кондитера, очень трудно в офисном помещении проверить его реально имеющиеся навыки и работоспособность, а потому я бы посоветовала данной фирме заказать для разработки и внедрения в практику  квалификационные тесты, а так же проверку рекомендаций и характеристик по предыдущим местам работы. В противном случае, как показала практика, в ближайшие 2-3 рабочие дня на новом месте обнаруживается недостаточная квалификация нового сотрудника, а это очень дорого обходится фирме по многим параметрам и отражается не лучшим образом даже на экономических показателях. 
 
 

     Индивидуальные  выводы о практической значимости для себя проведенного вида практики. 

     Для себя я осознала следующие очень  важные вещи: Работа кадровых служб  и руководящего состава любой  организации неизбежно связана  с необходимостью поиска и отбора персонала. Отбор кадров является одной  из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей,  в конечном счете, зависит ее экономические показатели и конкурентоспособность. 

     Персонал  является мотором любой организации. А потому на психологе-консультанте лежит большая ответственность, и кроме того он сам в первую очередь должен быть сам квалифицированным и постоянно повышающим свою квалификацию сотрудником.