Природа и сущность конфликта

       Межгрупповой  конфликт. Такие конфликты могут возникать как между структурными подразделениями, так и между группами сотрудников одного подразделения. Организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты. 

       Конфликт  между личностью  и группой. Производственные группы устанавливают нормы поведения и выработки. Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой и, тем самым, удовлетворить свои социальные потребности. Однако если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт. Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. На пример, конфликт может возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя: между необходимостью обеспечивать соответствующую производительность и соблюдать правила и процедуры организации. Руководитель может быть вынужден предпринимать дисциплинарные меры, которые могут оказаться непопулярными в глазах  подчиненных. Тогда группа может нанести ответный удар - изменить отношение к руководителю и,  возможно, снизить производительность труда. 

       Если  различать конфликты по их источникам, то наиболее часто встречаются следующие:

• Структурные конфликты;
• Инновационные конфликты;
• Позиционные конфликты (конфликты значимости);
• Конфликты справедливости;
• Соперничество за ресурсы;
• Динамические конфликты (групповая динамика).

 
 

4. Производственный  и личностный вред конфликтов. 
 

       Несмотря  на то, что некоторыми исследователями  конфликт рассматривается как движущая сила развития группы, в большинстве  случаев конфликт имеет гораздо  больше отрицательных последствий. К важнейшим негативным функциям конфликта относятся:

• Ухудшение социального климата, снижение производительности труда, увольнение части работников в целях разрешения конфликта;
• Неадекватное восприятие и непонимание конфликтующими сторонами друг друга;
• Уменьшение сотрудничества между конфликтующими сторонами в ходе конфликта и после него;
• Дух конфронтации, затягивающий людей в борьбу и заставляющий их стремиться больше к победе во что бы то ни стало, чем к решению реальных проблем и преодолению разногласий;
• Материальные и эмоциональные затраты на разрешение конфликта.

 

       Кроме того, конфликты пагубно сказываются  на физическом здоровье людей. Работники  по-разному относятся к конфликтным  ситуациям: одни проявляют толерантность, другие же приходят в состояние фрустрации, т.е. эмоционального напряжения и даже легкого психического расстройства. Оно может проявляться в трех формах: активной – агрессии и фиксации, а также пассивной – депрессии. В состоянии фиксации человек ориентирован на достижение определенного результата и не способен рассматривать альтернативные решения проблемы. Находясь в депрессии, индивидуум испытывает печаль, чувство бессилия, отчаяния. Согласно медицинской практике, участие в конфликтах подрывает здоровье, приводит к заболеваниям сердечно-сосудистой системы, расстройству нервной системы.

       К глобальным последствиям противоборств  можно отнести такие социальные болезни, как алкоголизм, наркомания, воровство и т.д. 
 

5. Причины конфликтов.  
 

       В основе возникновения конфликтов лежат противоречия, возникающие в процессе трудовой деятельности: противоречия поиска, когда сталкивается новаторство с консерватизмом; противоречия групповых интересов, когда отстаиваются только групповые интересы при игнорировании общих интересов; противоречия, связанные с личными, эгоистическими побуждениями, когда корысть, карьеризм подавляют все другие мотивы; противоречия несостоявшихся ожиданий; противоречия политические (антисоциальные поступки). Противоречия приводят к конфликтам только тогда, когда они затрагивают социальный статус группы или личности, материальные или духовные ценности людей, их престиж, моральное, нравственное достоинство личности. Такие противоречия не только вызывают негативную оценку, но и сопровождаются различными эмоциональными аффектами, такими как обида, гнев, презрение, возмущение, негодование, страх. Эмоции нередко толкают человека на борьбу, и в этом случае вместо противоречия возникает противоборство.

       Проблема  выявления причин возникновения  конфликтов занимает ключевое место в поиске путей их предупреждения и конструктивного разрешения. Без знания движущих сил развития конфликтов трудно оказывать на них сколь-либо эффективное регулирующее воздействие.

       В первичном трудовом коллективе причины  возникновения конфликтных ситуаций могут быть весьма разнообразны. К  ним относятся:

       1. Недостатки в организации производственных  процессов, неблагоприятные условия  труда, несовершенство форм его  стимуляции.

       2. Неправильные действия руководителя из-за отсутствия у него опыта (неумение распределить задание, неправильное использование системы стимулирования труда, неумение  понять психологию подчиненного).

       3. Недостатки стиля работы и  неправильное поведение руководителя, столкновение со стереотипами, утвердившимися в сознании подчиненных под влиянием стиля работы прежних руководителей.

       4. Расхождение мнений работников  в оценке явлений производственной  жизни.

       5. Нарушение внутригрупповых норм  поведения, распад коллектива  на различные группировки, возникновение разногласий между разными категориями работников (например, «старожилами» и «новичками», выделение «незаменимых»).

       6. Противоречия интересов людей,  их функций в трудовой деятельности.

       7. Несовместимость в силу личностных, социально-демографических (пол, возраст, социальное происхождение) различий. Межличностные конфликты учащаются в однородных по полу коллективах, они в итоге затрагивают деловую сферу отношений сотрудников и перерастают в деловые конфликты, не способствуя развитию трудового коллектива

       8. Личностные характеристики отдельных  людей – специфические особенности  поведения, отношения к труду  и коллективу, черты характера.

       Возникновение и развитие конфликтов обусловлено  действием четырех групп факторов и причин: объективных, организационно-управленческих, социально-психологических и личностных. Первые две группы факторов носят объективный характер, третья и четвертая – субъективный.

       Понимание объективно-субъективного характера  причин является весьма полезным при определении способов предупреждения межличностных конфликтов, выработке оптимальных стратегий поведения людей в типичных конфликтах. К числу объективных причин конфликтов относятся те обстоятельства социального взаимодействия людей, которые привели к столкновению их интересов, мнений, установок и т.п. Объективные причины приводят к созданию предконфликтной обстановки – объективного компонента предконфликтной ситуации. Субъективные причины конфликтов в основном связаны с теми индивидуальными психологическими особенностями оппонентов, которые приводят к тому, что они выбирают именно конфликтный, а не какой-либо другой способ разрешения создавшегося объективного противоречия.

       Основными организационно-управленческими причинами  конфликтов являются: структурно-организационные, функционально-организационные, личностно-функциональные и ситуативно-управленческие.

       Структурно-организационные причины конфликтов заключаются в несоответствии структуры организации требованиям деятельности, которой она занимается.

       Функционально-организационные причины конфликтов вызваны неоптимальностью функциональных связей организации с внешней средой; между структурными элементами организации; между отдельными работниками.

       Личностно-функциональные причины конфликтов связаны с неполным соответствием работника по профессиональным, нравственным и другим качествам требованиям занимаемой должности.

       Ситуативно-управленческие причины конфликтов обусловлены ошибками, допускаемыми руководителями и подчиненными в процессе решения управленческих и других задач.

       Основные причины конфликта в рамках трудового коллектива также можно охарактеризовать следующим образом: ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохие коммуникации. 
 

       6. Пути предупреждения конфликтов. 
 

            Предупреждение конфликта, конечно, гораздо более разумно и полезно со всех точек зрения, чем прекращение или разрешение конфликта, уже имеющего место. Поэтому на предупреждение конфликта направлены значительные усилия общества и государства.

       Перед каждым руководителем, принимающим  то или иное управленческое решение, возникает проблема интересов людей, которых это решение затрагивает в той или иной степени Опытные и хорошо подготовленные руководители отдают себе в этом отчет и пытаются предвидеть «конфликтогенный заряд» принимаемого решения.

            Для нормальной работы организации, для успешной реализации принятого решения необходимо предвидеть возможные конфликты. Их можно либо предупредить, либо – если они неизбежны – заранее предусмотреть пути и способы их разрешения.

            Предупредить конфликты  можно, устраняя причины, порождающие  конфликтные ситуации. Предупреждение конфликта заключается в воздействии на его элементы: участников, мотивы их поведения, объекты, используемые силы и средства – до того, как противостояние возникло. Поэтому в зависимости от характера конфликта, предупредительная деятельность может быть весьма разнообразной. Остановимся на некоторых ее аспектах.

       Прежде  всего, руководитель должен установить правила и обязанности таким  образом, чтобы любое выражение  разногласий не развивалось в  негативный конфликт.

       Руководитель должен правильно подобрать кадры, чтобы избежать образования неформальных групп с негативными установками, аутсайдеров и отверженных коллективом. Тщательно подобранный персонал нуждается в строгом, но справедливом контроле порученных заданий. Распоряжения следует отдавать четко, ясно, своевременно, они должны быть однозначными и адресованными конкретному лицу, чтобы не допускать споров по поводу обязанностей и ответственности.

       Управляющий должен стремиться к объективности  при оценке результатов трудовой деятельности: эквивалентные достижения различных работников необходимо оценивать независимо от своих личных симпатий или антипатий. В противном случае один из работников будет чувствовать себя обделенным, снизит интенсивность и качество труда, может возникнуть напряжение между работниками.

       Деятельность  по предупреждению конфликтов могут осуществлять сами участники конфликтного взаимодействия, руководители организаций, конфликтологи. Она может вестись по четырем основным направлениям:

       1. Создание объективных условий,  препятствующих возникновению и  деструктивному развитию предконфликтных ситуаций. Исключить возникновение предконфликтных ситуаций в коллективе, организации, обществе, по-видимому, невозможно. Создать объективные условия для минимизации их количества и разрешения неконфликтными способами не только возможно, но и необходимо.

       2. Оптимизация организационно-управленческих  условий создания и функционирования  организаций – важная объективно-субъективная предпосылка предупреждения конфликтов.

       3. Устранение социально-психологических  причин конфликтов.

       4. Блокирование личностных причин возникновения коныликтов.

       Профилактика  большинства видов конфликтов должна вестись одновременно по всем четырем  направлениям.

       К объективно-субъективным условиям предупреждения конфликтов носят организационно-управленческие факторы.

       Структурно-организационные условия предупреждения конфликтов связаны с оптимизацией структуры цеха, завода, фирмы, с одной стороны, как организации, с другой – как социальной группы. Максимальное соответствие формальной и неформальной структур коллектива стоящим перед ним задачам обеспечивает минимизацию противоречий, возникающих между структурными элементами организации, и уменьшает вероятность возникновения конфликтов между работниками.