Природа и психологическая сущность конфликта

     Нереалистические  конфликты всегда дисфункциональны. Их гораздо сложнее урегулировать, направить по конструктивному руслу. Надежный способ профилактики подобных конфликтов в организации – создание благоприятной психологической атмосферы, повышение психологической культуры руководителей и подчиненных, овладение приемами саморегуляции эмоциональных состояний в общении.

     Существуют 2 основных типа конфликтов – внутриличностный и межличностный (хотя некоторые  авторы увеличивают это число  до 4, 6 и более). Необходимо четко  различать, что конфликт у человека может быть, если не с самим собой, то с окружающими - и здесь, как  говорится, третьего не дано[8; 151].

     Внутриличностный  конфликт - состояние неудовлетворенности человека какими-либо обстоятельствами его жизни, связанное с наличием у него противоречащих друг другу интересов, стремлений, потребностей, порождающих аффекты и стрессы.

     Здесь участниками конфликта являются не люди, а различные психологические  факторы внутреннего мира личности, часто кажущиеся или являющиеся несовместимыми: потребности, мотивы, ценности, чувства и т. п. "Две  души живут в моей груди..." - писал  Гете. И этот конфликт может быть функциональным или дисфункциональным  в зависимости от того, как и  какое решение примет человек  и примет ли его вообще. Буриданов  осел, например, так и не смог выбрать  одну из двух совершенно одинаковых охапок сена, чем обрек себя на голодную смерть. Порой в жизни, не решаясь  сделать выбор, не умея решать внутриличностные конфликты, мы уподобляемся Буриданову ослу.

     Внутриличностные  конфликты, связанные с работой  в организации, могут принимать  различные формы. Одна из наиболее распространенных - это ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему противоречивые требования. Например, будучи хорошим семьянином (роль отца, матери, мужа, жены и т. п.), человек должен вечера проводить дома, а положение руководителя может обязать его задержаться на работе. Или заведующий секцией в книжном магазине дал продавцу указание определенным образом расставить книги, а товаровед в то же самое время - произвести учет наличия и состояния определенной категории литературы. Причиной первого конфликта является рассогласование личных потребностей и требований производства, а второго - нарушение принципа единоначалия. Внутренние конфликты могут возникать на производстве вследствие перегруженности работой или, напротив, отсутствия работы при необходимости находиться на рабочем месте.

     Межличностный конфликт – трудноразрешимое противоречие, возникающее между людьми и вызванное несовместимостью их взглядов, интересов, целей, потребностей [1; 76].

     В организациях данный тип конфликта  проявляется по-разному. Многие руководители считают, что единственной его причиной является несходство характеров. Действительно, встречаются люди, которым из-за различий в характерах, взглядах, манере поведения очень непросто ладить друг с другом. Однако более глубокий анализ показывает, что в основе таких конфликтов, как правило, лежат  объективные причины. Чаще всего - это  борьба за ограниченные ресурсы: материальные средства, производственные площади, время  использования оборудования, рабочую  силу и т. д. Каждый считает, что в  ресурсах нуждается именно он, а  не другой. Конфликты возникают между  руководителем и подчиненным, например, когда подчиненный убежден, что  руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу.

     Можно выделить несколько основных причин конфликтов в организациях[1;76]:

     - Распределение ресурсов. Даже в самых крупных и богатых организациях ресурсы всегда ограничены. Необходимость распределять их практически неизбежно ведет к конфликтам. Люди всегда хотят получать не меньше, а больше, и собственные потребности всегда кажутся более обоснованными.

     - Взаимозависимость задач. Возможность конфликтов существует везде, где один человек (или группа) зависит от другого человека (или группы) в выполнении задачи.

     - Различия в целях. Вероятность этих конфликтов в организациях возрастает по мере увеличения организации, когда она разбивается на специализированные подразделения. Например, отдел сбыта может настаивать на производстве более разнообразной продукции, исходя из спроса (потребностей рынка); при этом производственные подразделения заинтересованы в увеличении объема выпуска продукции при минимальных затратах, что обеспечивается выпуском простой однородной продукции. Отдельные работники тоже, как известно, преследуют собственные цели, не совпадающие с целями других.

     - Различия в способах достижения  целей. У руководителей и непосредственных исполнителей могут быть разные взгляды на пути и способы достижения общих целей, то есть при отсутствии противоречивых интересов. Даже, если все хотят повысить производительность труда, сделать работу более интересной, о том, как это сделать, люди могут иметь разные представления. Проблему можно решить по-разному, и каждый считает, что его решение самое лучшее.

     - Неудовлетворительные коммуникации. Конфликты в организациях очень часто связаны с неудовлетворительными коммуникациями. Неполная или неточная передача информации или отсутствие необходимой информации вообще является не только причиной, но и дисфункциональным следствием конфликта. Плохая коммуникация препятствует управлению конфликтами.

     - Различия в психологических особенностях - еще одна причина возникновения конфликтов: как уже говорилось, не следует считать ее основной и главной, но игнорировать роль психологических особенностей тоже нельзя. Каждый нормальный человек обладает определенным темпераментом, характером, потребностями, установками, привычками и

т. д. Каждый человек своеобразен и уникален. Порой психологические различия участников совместной деятельности столь  велики, что мешают ее осуществлению, повышают вероятность возникновения  всех типов и видов конфликтов. В этом случае можно говорить о  психологической несовместимости. Вот почему в настоящее время  менеджеры все большее внимание уделяют подбору и формированию "слаженных команд".  

        3.Структура конфликта

     В психологической структуре конфликтов в деятельности и общении, И. Б. Пономарев  выделяет следующие компоненты[6;221].       

     1. Познавательные компоненты. Взаимное  восприятие особенностей каждой  из конфликтующих сторон; интеллектуальные  способности переработки информации  и принятия решения; степень  включенности личности в конфликтную  ситуацию на различных этапах  ее развития; уровень самоконтроля  участников конфликта; опыт работы  с людьми и профессиональная  подготовленность; самосознание, самопонимание  и объективность в оценке своих  возможностей.      

     2. Эмоциональные компоненты конфликта  представляют собой совокупность  переживаний его участников.      

     3. Волевые компоненты конфликта  проявляются как совокупность  усилий, направленных на преодоление  разногласий и иных трудностей, возникающих в результате противоборства  сторон, и на достижение целей  преследуемых участниками конфликта.       

     4. Мотивационные компоненты конфликта  образуют его ядро и характеризуют  сущность несовпадения позиций  участников противоборства.

     Каждый  конфликт имеет также более или  менее четко выраженную структуру. В любом конфликте присутствует объект конфликтной ситуации, связанный либо с технологическими и организационными трудностями, особенностями оплаты труда, либо со спецификой деловых и личных отношений конфликтующих сторон[6; 221].

     Вторым  элементом конфликта выступают цели, субъективные мотивы его участников, обусловленные их взглядами и убеждениями, материальными и духовными интересами.

     Далее, конфликт предполагает наличие оппонентов, конкретных лиц, являющихся его участниками.

     И, наконец, в любом конфликте важно  отличить непосредственный повод столкновения от подлинных его причин, зачастую скрываемых.

     В общей схеме динамики конфликта  выделяют от двух до семи стадий его  развития, такие как[1; 121]:      

     1) предконфликтная стадия;      

2) стадия, связанная с возникновением  объективной конфликтной ситуации;       

     3) интеллектуальный этап развития  конфликта;      

     4) критический этап развития конфликта;       

     5) спад напряженности в противодействии;       

     6) сопоставление официальных и  неофициальных оценок поведения;       

     7) разрешение конфликта либо выход из него одной из сторон.

     Для того чтобы понять сущность конфликта, а затем и эффективно разрешить  его, необходимо в первую очередь  установить причины конфликта. Сложность  здесь заключается в том, что  истинные причины нередко маскируются, ибо могут охарактеризовать инициатора конфликта не с лучшей стороны. Кроме  того, затянувшийся конфликт (не являющийся к тому же конструктивным) втягивает  в свою орбиту все новых и новых  участников, расширяя и список противоречивых интересов, что объективно затрудняет нахождение основных причин.

     Опыт  разрешения конфликтов показывает, что  большую помощь в этом оказывает  владение формулами конфликта[3; 25].

     Итак, формула первая:

     Конфликтная ситуация + Инцидент = Конфликт.

     Рассмотрим  суть входящих в формулу составляющих.

     Конфликтная ситуация – это накопившиеся противоречия, содержащие истинную причину конфликта.

     Инцидент  - это стечение обстоятельств, являющихся поводом для конфликта.

     Конфликт  – это открытое противостояние как следствие взаимоисключающих интересов и позиций.

     Из  формулы наглядно видно, что конфликтная  ситуация и инцидент независимы друг от друга, то есть ни одно из них не является следствием или проявлением другого.

     Разрешить конфликт - значит:

     1. Устранить конфликтную ситуацию.

     2. Исчерпать инцидент.

     Практика  показывает, что в жизни много  случаев, когда конфликтную ситуацию устранить невозможно по объективным  причинам. Из формулы конфликта следует: чтобы избежать конфликта, следует  проявлять максимальную осторожность, не создавать инцидента.

     К сожалению, на практике в большинстве  случаев дело ограничивается лишь исчерпанием  инцидента.

     Вторая  формула конфликта:

     Конфликтная ситуация + Конфликтная ситуация + ... = Конфликт .

     Сумма двух (или более) конфликтных ситуаций приводит к конфликту.

     При этом конфликтные ситуации являются независимыми, не вытекающими одна из другой.

     Данная  формула дополняет первую (здесь  каждая из конфликтных ситуаций своим  проявлением играет роль инцидента  для другой. Разрешить конфликт по этой формуле - значит устранить каждую из конфликтных ситуаций.

     Во  многих конфликтах можно обнаружить не одну конфликтную ситуацию или  найти несколько вариантов ее формулировки.

     Именно  по этой причине ключевую роль в  разрешении конфликта играет умение правильно определить и сформулировать конфликтную ситуацию.

     Важно помнить, что конфликтная ситуация - это диагноз болезни, имя которой "конфликт". Только правильный диагноз дает надежду на исцеление.  
 

    Заключение

     В отношениях между людьми неизбежно  возникают трудности и конфликты, они являются естественной частью нашей  жизни.