Поведение личности во время конфликта

Профессор кафедры государственного управления и менеджмента РЭА им. Г. В. Плеханова Гончаров А. И. считает, что нужно относиться с сочувствием к людям, типичные особенности которых описаны выше. Конфликтность, ставшую свойством личности, трудно преодолеть посредством рационального самоконтроля и усилий воли. «Воспитательные» воздействия со стороны руководителя здесь также редко приносят пользу. Конфликтность - не вина, а беда таких людей. Реальную помощь им может оказать специалист - практический психолог.

3. Теории  поведения личности в конфликте

Многие классики занимались изучением поведения личности в  конфликте. В рамках данной работы будет  рассмотрен конфликтный функционализм Г. Зиммеля, диалектическая теория конфликта Р. Дарендорфа и конфликтный функционализм Л. Козера.

Конфликтный функционализм Г. Зиммеля большинство ученых относит к основателям теоретической конфликтологии. Он считал, что конфликт в обществе неизбежен и неотвратим. Но, если Маркс социальную структуру общества представил в виде «господствующих и подчиненных страт» конфликт, по его мнению, произрастает в системе «господство-подчинение» и всегда ведет к разрушению или социальным изменениями то Зиммель социальную структуру общества представил в виде неразрывно взаимосвязанных процессов ассоциации и диссоциации её элементов, где конфликт является естественной составляющей этих процессов, а так как конфликт присущ и диссоциации и ассоциации, то он необязательно приводит к разрушению системы или социальным изменениям [2, C. 84].

Зиммель отмечает положительные  последствия конфликтов: сохранение и укрепление социальной системы как целостности сплочение и унификация социального организма.

В качестве источников конфликта  Зиммель называет не только столкновение интересов, но и проявление людьми, так называемых им «инстинктов враждебности». Инстинкт враждебности может усилить остроту конфликта. Смягчить же конфликт возможно благодаря гармонии отношений между людьми и инстинкту любви.

Таким образом, Зиммель выделяет своеобразные факторы, влияющие на характер протекания конфликта - инстинкты любви и ненависти.

Зиммель рассматривает конфликт в  качестве изменчивой переменной, которая  проявляет различные степени  интенсивности или силы. Крайними точками шкалы интенсивности являются конкуренция и борьба. Борьбу Зиммель определил как беспорядочную непосредственную битву сторон. Конкуренция это более упорядоченная взаимная борьба сторон, приводящая к их взаимному обособлению.

В отличие от Маркса, который считал, что конфликт, в конце концов, обязательно усиливается, приобретает революционный характер и приводит к структурным изменениям системы. Зиммель чаще анализировал менее интенсивные и острые конфликты, которые укрепляют прочность и интеграцию социальной системы. Однако Зиммель высказал несколько суждений об остроте и силе конфликта. Эти суждения были формализованы и сведены в виде таблицы Тернером.

Ключевые положения Зиммеля, касающиеся остроты конфликтов:

1. Чем больше группы вовлечены  в конфликт эмоционально, тем острее конфликт.

2. Чем лучше «сгруппированы»  группы, втянутые в конфликт, тем он острее.

3 . Чем выше относительная  сплоченность участвующих в конфликте  групп, тем острее конфликт.

4. Чем крепче было раньше согласие  участвующих в конфликте сторон, тем острее конфликт.

5. Чем менее изолированы и  обострены конфликтующие группы благодаря широкой социальной структуре, тем острее конфликт.

6. Чем больше конфликт становится  самоцелью, тем он острее.

7. Чем большее по представлению его участников конфликт выходит за пределы индивидуальных целей и интересов, тем он острее.

Из высказываний следует, что более сильные эмоции, вызванные конфликтом с большей вероятностью, ведут к применению насилия. В межличностных конфликтах чувства, вызванные прежней близостью, враждой или ревностью усилят остроту конфликта. В межгрупповых конфликтах внутренняя сплоченность групп, внутренняя гармоничность отношений участвующих в конфликте групп с большей вероятностью вызывает насилие [1, C. 64].

В свою очередь, Дарендорф анализирует социальную организацию любого уровня, начиная от индивидов небольшой группы или учреждениям до общества в целом, которую он называет «императивно координированной ассоциацией». Для этой организации характерно четкое разделение ролей и статусов её членов, а основными ролевыми позициями, согласно Дарендорфу, являются позиции, обусловленные дифференциацией властных отношений. То есть в любой организации индивиды и группы выполняют определённые роли согласно своей принадлежности властным стратам.

Далее Дарендорф говорит о том, что в организации отношения власти стремятся стать узаконенными. Следовательно, их можно рассматривать как отношения авторитета, где некоторые индивиды или группы имеют общепризнанное, узаконенное или нормативное право властвовать, где упорядоченное функционирование организации поддерживается при помощи процессов, создающих отношения авторитета и власти.

Однако, власть и авторитет - дефицитные ресурсы. За них идёт борьба и конкуренция между подгруппами организации. Отсюда основными источниками конфликта и изменений в организации является дефицит власти и авторитета.

Особенности протекания конфликта зависят от того, каково отношение и принадлежность к власти и авторитету различных ролевых подгрупп и личностей.

Дарендорф отмечает, что в любой организации можно выделить два основных типа ролей - правящих и управляющих. Правящие заинтересованы в сохранении своего положения, а управляющие - в перераспределении власти или авторитета. При определенных условиях осознание этой противоположности интересов возрастает, и организация делится на две конфликтующие группы. Решение конфликта влечет за собой перераспределение власти. Но перераспределение власти узаконивает новые группы правящих и управляемых ролей, которые снова начинают конкурировать друг с другом. Таким образом, развитие организации - это цепь повторяющихся конфликтов по поводу отношений власти.

Дарендорф сделал попытку выяснить, какие условия вызывают превращение обычных групп в конфликтные группы, а также какие условия влияют на остроту конфликта, степень и темп изменений, вызванных конфликтом. Ответы на эти вопросы сведены в обобщающую таблицу.

Положения схемы Дарендорфа:

1. Чем более члены  подгрупп в организации могут  осознать свои интересы и образовать  конфликтную группу, тем с большей вероят-ностью произойдет конфликт.

2.Чем больше распределение  авторитета связано с распределением  других вознаграждений, тем острее  конфликт.

3. Чем меньше мобильность  между подчиненными и господствующими  группами, тем острее конфликт.

4 . Чем больше обнищание подчиненных переключается с абсолютного на относительный уровень сравнения, тем насильственнее является конфликт.

5. Чем меньше конфликтные  группы способны приходить к  соглашениям, тем насильственнее  конфликт.

6. Чем острее конфликт, тем больше он вызовет структурных изменений и реорганизаций.

7. Чем насильственнее  конфликт, тем выше темпы структурных  изменений и реорганизаций.

Наконец, теория конфликта Козера является наиболее обширной, рассматривающей комплекс вопросов, а именно: причины конфликта, остроту конфликта, длительность конфликтам функции конфликта.

Козер определяет конфликт как процесс, который при определённых условиях может «функционировать» чтобы сохранить «социальный организм». Основные подходы к конфликту Козера [1, C. 67]:

1. В любой социальной системе обнаруживаются отсутствие равновесия и вызванные напряженностью конфликтные отношения;

2. Многие процессы, которые, как обычно считается, разрушают систему (например, насилием разногласия, конфликт) при определённых условиях укрепляют интеграцию системы, а также её «приспособляемость» к окружающим условиям.

Видно, что определение  конфликта и его функций Козером во многом схоже с понятием конфликта Зиммеля.

На основе сформированных подходов к конфликту Козер развил целое теоретическое направление о функциях конфликта. Козер подверг критике Дарендорфа за то, что тот не придавал должного значения позитивным функциям конфликта. Согласно Козеру, конфликт выполняет интегративные и адаптивные функции в социальной системе. Также как и Зиммель, Козер считает, что конфликт содействует сохранению устойчивости и жизненности организации. Конфликт может содействовать более четкому разграничению между группами, способствовать централизации принятия решениям укреплять единство группы, усиливать социальный контроль.

Козер выделяет «причинные цепи», описывающие каким образом конфликт сохраняет или восстанавливает интеграцию системы и её приспособляемость. Этот ряд причинных зависимостей выглядит следующим образом: нарушение интеграции составных частей социальной системы приводит к вспышкам конфликтов между составными частями, что в свою очередь, вызывает временную дезинтеграцию системы. Это делает социальную структуру более гибкой, усиливает способность системы избавляться при помощи конфликта от грозящих ей в будущем нарушений равновесия, а это приводит к тому, что система обнаруживает высокий уровень приспособляемости к изменяющимся условиям.

Подробно описав функции  конфликта, Козер излагал односторонний  подход, не обращая внимания на разрушительные последствия насильственного, деструктивного конфликта.

Рассматривая причины  конфликта, Козер приходит к выводу, что они кроются в таких  условиях, когда существующей системе распределения дефицитных ресурсов начинают отказывать в законности. Это проявляется через снижение возможности открыто выражать недовольство, где имеет место уровень взаимной нелояльности, необходимой для сохранения целостности системы.

Острота конфликта Козером  определяется такими переменными как  эмоции, вызванные у участников конфликта, уровень реализма этих участников, связь конфликта с основополагающими ценностями и проблемами.

Длительность конфликта  зависит от ясности целей конфликтных  групп, степени их согласия по поводу смысла победы или поражениям способности  лидеров к трезвым оценкам своих действий и возможных результатов. Эти переменные, влияющие на длительность конфликта, были введены Козером впервые [2, C. 93].

Таким образом, основателями теории конфликта являются Козер, Зиммель, Дарендорф, и некоторые ученые называют Маркса, Вебера, Коллинза, Рекса. Эти теоретики разбились на два лагеря и развивали два течения - диалектическую и функциональную теорию конфликта. Общими недостатками всех рассмотренных теорий является:

- не определено понятие  конфликтам, что является конфликтом, а что им не является;

- понятие «конфликт»  распространялось и на иные  процессы (любые острые столкновения  интересов);

- причины и функции  конфликта представлены односторонне, не полно и часто размыто;

- теории имеют общий  абстрактный уровень, не рассматривают  специфические типы конфликтов.

4. Стратегии поведения личности в конфликте

В любом конфликте  каждый участник оценивает и соотносит  свои интересы и интересы соперника, задавая себе вопросы: что я выиграю, что я потеряю, какое значение имеет предмет спора для соперника. На основе такого анализа он сознательно выбирает ту или иную стратегию поведения (уход, принуждение, компромисс, уступка или сотрудничество). Часто отражение этих интересов происходит неосознанно, и тогда поведение в конфликтном взаимодействии насыщено мощным эмоциональным напряжением и носит спонтанный характер.

Особое место в оценке моделей и стратегий поведения  личности в конфликте занимает ценность для неё межличностных отношений с противоборствующей стороной. Если для одного из соперников межличностные отношения с другим соперником (дружба, любовь, партнерство и т.д.) не представляют никакой ценности, поведение его в конфликте будет отличаться деструктивным содержанием или крайними позициями в стратегии (принуждение, борьба, соперничество). И наоборот, ценность межличностных отношений для субъекта конфликтного взаимодействия, как правило, является существенной причиной конструктивного поведения в конфликте или направленности такого поведения на компромисс, сотрудничество, уход или уступку.

Принуждение (борьба, соперничество). Тот, кто выбирает данную стратегию поведения, прежде всего, исходит из оценки личных интересов в конфликте как высоких, а интересов своего соперника - как низких. Выбор стратегии принуждения в конечном итоге сводится к выбору: либо интерес борьбы, либо взаимоотношения [3].

Выбор в пользу борьбы отличается стилем поведения, характерным  для деструктивной модели. При  такой стратегии активно используются власть, сила закона, связи, авторитет  и т.д. Она является целесообразной и эффективной в двух случаях. Во-первых, при защите интересов дела от посягательств на них со стороны конфликтной личности. Например, конфликтная личность неуправляемого типа часто отказывается от выполнения непривлекательных заданий, «сваливает» свою работу на других. Во-вторых, при угрозе существованию организации, коллектива. В этом случае складывается ситуация «кто кого». Особенно часто она возникает в условиях реформирования предприятий и учреждений. Нередко при реформировании организационно-штатной структуры предприятия (учреждения) предполагаемые «вливания» одних подразделений в другие носят необоснованный характер. И в этих случаях человек, отстаивающий интересы таких подразделений, должен занимать жесткую позицию.