Отбор и наем персонала

     ВВЕДЕНИЕ 

     Работа  кадровых служб и руководящего состава  любой организации неизбежно связана с необходимостью поиска и отбора персонала. Отбор кадров является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей, в конечном счете, зависит ее экономические показатели и конкурентоспособность.

     Персонал  является мотором любой организации. Часто руководитель основное внимание обращает на финансовые, производственные вопросы, вопросы материально-технического обеспечения или сбыта готовой продукции, не уделяя достаточного внимания людям, которые обеспечивают работу организации по всем этим направлениям.

     Ошибки  при отборе кадров, особенно когда речь идет о руководящих кадрах, слишком дорого обходятся не только организации, но и ищущим работу специалистам. Потери организации от ошибочных решений, аварий, брака это только часть тех расходов, которые приходится нести в результате неудовлетворительной работы по отбору новых кадров. С другой стороны неправильная организация работы кадровой службы приводит к тому, что некоторые профессиональные работники не сумев пройти отбор в первый, второй, третий раз (при этом имея квалификацию и многие данные превышающие данные отобранного работника), разочаровываются в своих силах и, как следствие, занижают свои профессиональные требования к работе и идут на более низкооплачиваемые места с меньшими квалификационными требованиями.

     В целом это снижает уровень  образования и профессиональной подготовки у нас в стране и влияет на психологическое состояние множества безработных специалистов.

     Руководители  всех уровней должны осознавать значение поиска и отбора кадров, уметь оценивать  эффективность используемых при  этом технологий.

     От  того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество людских  ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.

     Проблема  профессионального отбора является особо актуальной в наши дни. Во время подбора персонала обычно оцениваются результаты работы (достижения), способности, характер работника, его адаптация в данной должности. Характерно при этом, что при решении материального стимулирования приоритет отдается результатам работы, а при решении вопросов продвижения по службе, расстановки кадров и повышения квалификации предпочтение получают способности и характер.

     Наиболее  распространены такие методы оценки, как метод оценки сравнением, шкалой, подробным описанием личности, нормативом работы, комплексный метод оценки, метод самооценки. В целом используются как стандартизированные портретные характеристики качеств работников, так и количественный подход к выражению этих характеристик. В последние годы существенно меняются процедуры оценки кадров, к ним все шире привлекаются сами работники.

     Но  немаловажно учитывать психологические  особенности работников, претендующих на то или иное место.

     В настоящее время при устройстве на работу работодателя интересуют только знания, умения и опыт работника. Все теоретические разработки направлены на изучение и оценку навыков, умений, интеллекта. При подборе кадров совершенно не учитывается психологические особенности и эмоциональное состояние предполагаемых работников.

     Проблема  подбора кадров, методы и технологии, используемые при этом организациями, а так же оценка психологического состояния людей, которым долгое время не удается пройти все ступени отбора в организацию вот основные проблемы, которые рассматриваются в данной работе. 
 

     2. Возможные источники кадрового пополнения 

     При решении задачи поиска возможных  источников кадрового пополнения каждая организация использует свои методы. Поиск работников для замещения вакантных должностей может осуществляться как за счет внутренних ресурсов организации, так и за счет внешних источников.

     Работа  по поиску подходящих людей начинается на основе уже существующих в организации критериев отбора.

     При внутреннем отборе наиболее часто используются такие подходы к выявлению подходящих кандидатов, как:

     - Выявление наиболее подходящих кандидатов из числа работающих на основании формальных характеристик (образование, профессия, стаж работы, возраст, пол и др.);

     - Формирование кадрового резерва для выявления потенциальных кандидатов, соответствующих основным требованиям работы в вакантной должности.

     - Привлечение работников организации к конкурсу на замещение вакантных должностей через информирование об имеющихся вакансиях и условиях участия в конкурсе.

     Наличие большого числа претендентов, отвечающих минимальным требованиям, является важным условием для замещения имеющейся вакансии наилучшей кандидатурой. При этом число кандидатов на одно вакантное место может колебаться от нескольких человек до нескольких десятков.

     Преимуществами  внутренних замещений можно назвать  множество различных факторов:

     - предоставление уже работающему сотруднику возможности профессионального роста;

     - формирование у личности требуемых качеств, для занятия новой должности;

     - ограничение текучести кадров;

     - сведение к минимуму ошибки при отборе за счет знания работника, его опыта и деловых качеств, следовательно, его соответствии предполагаемой должности;

     - сокращение затрат на найм;

     - повышение лояльности персонала и стимулирование к большей отдаче в работе и т.д.

     Большинство же недостатков в отборе среди  внутренних кандидатов связано в основном с психологическими проблемами это и застой новых идей, и угроза возможного накопления сложных личностных взаимоотношений работников и многое другое.

     Привлечение внешних рынков труда зачастую неизбежно, поскольку любой организации рано или поздно требуется «свежее дыхание».

     Достоинствами данного источника набора можно  назвать:

     - выбор из большого числа претендентов;

     - уменьшение угрозы возникновения интриг внутри «застоялого» коллектива;

     - уменьшение затрат на обучение или переподготовку, при условии отбора квалифицированного сотрудника.

     Внешний источник набора при этом совсем не безупречен: относительно долгий период привыкания нового сотрудника, возможное ухудшение морально-психологического климата в коллективе с его приходом, а также эффект «кота в мешке», когда первые впечатления о профессиональных и коммуникативных способностях кандидата не совпадают с реалиями. Все это делает метод использования внешних источников довольно рискованным.

     Базис успешного отбора персонала в  организации исходит из принципов  рационального совмещения внутренних и внешних источников отбора на вакантные должности.

 

     3. Критерии отбора 

     Для эффективного отбора первостепенное значение имеет определение критериев, на основании которых будет приниматься решение о преимуществах соискателей. Каждая организация при отборе использует свой набор критериев, таких как возраст, пол, образование, знание иностранного языка, компьютера и многих других. Организация, таким образом, отсекает тех претендентов, которые не соответствуют установленным критериям: лица, не соответствующие всем требованиям, рассматриваться в качестве кандидатов на должность не будут. Требования к критериям отбора.

     При установлении критериев отбора должны быть соблюдены следующие требования:

     - валидность;

     - полнота;

     - надежность;

     - необходимость и достаточность критериев.

     Валидность  критериев отбора. Валидность критериев  означает, что критерии отбора должны соответствовать содержанию работы и требованиям к должности, на которую производится отбор.

     Полнота критериев. Требование полноты критериев, используемых при отборе, означает, что они должны учитывать все ключевые характеристики, важные для успешной работы в данной должности. Неполнота критериев отбора может привести к тому, что будут отобраны кандидаты, не удовлетворяющие организацию по некоторым важным рабочим показателям.

     Надежность  критериев. Отбор на основании установленных  критериев должен обеспечивать точность и устойчивость результатов. Результаты, полученные в ходе отбора, не должны быть случайными.

     Необходимость и достаточность критериев. Не следует  перегружать процесс поиска кандидатов и излишне сокращать число возможных кандидатов, беря за основу критерии, которые не являются необходимыми или обязательными для успешной работы в должности.

     4. Методы отбора персонала 

     Как правило, до принятия организацией решения  о приеме на работу кандидат должен пройти несколько ступеней отбора. Комплекс используемых методов отбора может включать в себя:

     1. предварительный отбор (анализ  информации о кандидате, содержащейся в предоставленной документации: резюме стандартной формы, диплом, рекомендации и др.);

     2. сбор информации о кандидате  (от других людей);

     - заполнение бланка заявления и анкеты;

     - предварительную отборочную беседу (с прошедшими отбор по документам);

     - групповые методы отбора;

     - личностные вопросники и тесты (в том числе психологические тесты и тесты профессиональных способностей);

     - собеседование/интервью;

     - медицинский осмотр;

     - принятие решения.

     Необходимость использования комплекса различных  методов при отборе связана с  тем, что ни один из предлагаемых методов  по отдельности не дает исчерпывающей информации, на основании которой можно было бы принять верное решение о приеме на работу. Только дополняя результаты, полученные с помощью одного метода, данными, собранными с помощью других методов, можно рассчитывать на то, что отобранные работники будут максимально соответствовать установленным критериям отбора и полностью устроят организацию.

     Чтобы иметь возможность сравнивать результаты, полученные от разных кандидатов, важно, чтобы используемые при отборе методы предполагали единообразие фиксации полученных результатов и всестороннее исследование