Мотивация сотрудников

4

1. ВВЕДЕНИЕ

              Среди комплекса проблем менеджмента особую роль играет проблема совершенствования управления персоналом фирмы. Задачей этой области менеджмента является повышение эффективности производства за счет всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы.

              Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место  занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников.

              Данная работа охватывает широкий спектр проблем, связанных с перечисленными выше составляющими персонального менеджмента  и, главным образом, с мотивацией подчиненных. Работа представляет собой попытку синтеза нескольких популярных теорий рациональной мотивации. Так же в работе содержится анализ причин низкой эффективности труда, отражена концепция выбора того или иного метода стимулирования деятельности человека.

              СПОСОБЫ МОТИВАЦИИ

              Рассмотренные выше стратегические теории управления человеческими ресурсами каждая фирма адаптирует под специфические особенности своего функционирования. От успешности решения этого вопроса зависит будут ли подчиненные стремиться работать хорошо или же просто отбывать присутственные часы.

              Цель данной главы - обзор причин пассивности и малой производительности подчиненных ,а также обзор нескольких, относительно эффективных методов, с помощью которых  можно вызвать энтузиазм и сотрудничество со стороны работников.

2. Мотивирующие факторы, принципы

воздействия на мотивацию людей.

              Получение нового места работы,а так же изменение привычных условий деятельности стимулирует работника ,вызывает в нем желание проявить себя с лучшей стороны.Не получив возможности почувствовать себя необходимым, самостоятельным работником, которому доверяют и которого уважают,он разочаровывается в своей работе.

              При этом ,даже просто с экономической точки зрения ,люди являются чрезвычайно дорогим ресурсом ,а ,следовательно ,должны использоваться с максимальной эффективностью.Руководитель так же обязан понимать что тут существует и моральный фактор.Осознание этой проблемы ставит перед руководителем новую: Какой должна быть идеальная для подчиненных работа?

              Отвечая на этот вопрос не следует стремится к чрезмерной специфичности и оригинальности.Все равно учесть различие во вкусах и личных мнениях каждого удается редко ,поэтому руководитель ,как правило, стремится к повышению интегральной производительности.С приведенными ниже факторами у руководителя есть шанс получить согласие максимального количества своих подчиненных.Итак ,идеальная работа должна:

-иметь целостность ,т.е. приводить к определенному результату.

-оцениваться служащими как важная и заслуживающая быть выполненой.

-давать возможность служащему принимать решения,необходимые для ее выполнения,т.е. должна быть автономия (в установленых пределах).Либо ,как вариант , - групповая автономия.

-обеспечивать обратную связь с работником ,оцениваться в зависимости от эффективности его труда.

-приносить справедливое с точки зрения работника вознаграждение.

              Спроектированная в соответствии с этими принципами работа обеспечивает внутреннее удовлетворение. Это очень мощный мотивационный фактор ,т.к. стимулирует качественное выполнение работы ,а так же ,по закону возвышения потребностей ,стимулирует к выполнению более сложной работы.

              На основе этих принципов была разработана модель характеристик работы с точки зрения мотивации Хекмана и Олдхэма:

              Основные параметры                             Основные психологи              Мотивация работника

                         работы                                              ческие состояния                              и результаты работы

              -разнообразие умений                                                                                    высокая внутренняя

                и навыков                                          ощущение важности                            рабочая мотивация

              -целостность работы                                      работы             

              -важность работы                                                                                    высокое качество

                                                                      ощущение ответствен-                            высокое удовлетворе-

              -автономия                                          ности за результаты                            ние от работы

                                                                      гордость за успешное                            малое к-во прогулов,

              -обратная связь                             завершение работы                            низкая текуч. кадров

                                                                         усилившаяся потребность персонала в проф.росте

              Последовательно рассмотрим каждый из этих основных параметров работы и определим ,что они значат и как влияют на “психологическое состояние” ,которое определяет отношение людей к работе.

              Разнообразие умений и навыков.

              Этот термин характеризует степень , в которой работа требует разнообразных действий при ее выполнении и которая предусматривает использование различных навыков и талантов персонала.

              Если работник чувствует ,что кто-то еще может сделать эту работу так же хорошо ,то она вряд ли будет представлять для него ценность и маловероятно ,что он будет испытывать чувство гордости от выполнения задания. Работа ,не используящая ценных навыков работника не вызывает и потребности в дальнейшем обучении.

              Существует так же оптимальный уровень рзнообразия. Он индивидуален для каждого работника. Так одинаковая работа одним может рассматриваться как скучная, а для другого кажется что она имеет неустойчивый и прерывистый характер , в связи с чем невозможно установить какой-то определенный режим ее выполнения.

4.Экономическая мотивация.

              До сих пор мы рассматривали методы мотивации ,в основном ,в свете психологических потребностей,воздействий на внутреннюю мотивацию.Эти методы основаны ,посуществу, на “Теории Y”. Однако, применение ”Теории X” то же имеет место сегодня и во многих случаях полностью оправдывает себя.Это означает ,что  обзор методов мотивации сотрудников был бы не полным без рассмотрения экономических методов мотивации.

              Согласно посылок “Теории X” люди работают,главным образом для удовлетворения своих экономических нужд.

              Задача менеджера, в случае применения экономической мотивации ,заключается в разработке премиальной схемы выплат за производительность ,системы сдельной оплаты или трудовых соглашений.Эта задача отнюдь не проста ,так как ситуация в каждой фирме уникальна и,следовательно, премиальная система должна быть уникальной для каждого случая.Она также зависит от специализации персонала.Так совершенно неэффективно вводить сдельную премиальную систему производственным рабочим на фирмах с динамичным производственным процессом ,ориентированным , главным образом,на работу под заказ.

              Не все способы экономического поощрения могут оказать мотивационное воздействие на сотрудников ,однако ,существует несколько основных положений о премиях ,которые не затрагивают специфику фирмы и являются универсальными.Ими должен руководствоваться менеджер при внедрении методов экономической мотивации:

              -Премии не должны быть слишком общими и распространенными ,поскольку в противном случае их будут воспринимать просто как часть обычной зарплаты в обычных условиях.

              -Премия должна быть связана с личным вкладом работника в производство ,будь то индивидуальная или групповая работа.

              -Должен существовать какой-либо приемлемый  метод измерения этого увеличения производительности.

              -Работники должны чувствовать ,что премия зависит дополнительных ,а не нормативных усилий.

              -Дополнительные усилия работников ,стимулированные премией должны покрывать затраты на выплату этих премий.

              Как уже отмечалось, способы экономического стимулирования должны зависеть не только от специфики фирмы в целом ,но и варьироваться в зависимости от специализации работников.В приведенной ниже таблице показаны возможные способы экономического стимулирования различных групп персонала:

              Приведенный список не является исчерпывающим(такой список по отмеченным выше причинам составить практически невозможно).Однако, он демонстрирует принципиальную разницу подхода к разработке систем экономического стимулирования по группам персонала. Из него видно, что, например, система вознаграждения за сверхурочную работу обладает значительно большей универсальностью ,чем схема долевого участия в бизнесе.             

ТРУДОВАЯ МОТИВАЦИЯ.

В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед промышленными предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора.

              Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

              Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Ранее оно употреблялось, в основном, в промышленной экономической социологии, педагогике, психологии. Это объяснялось рядом причин. Во-первых, экономические науки не стремились проанализировать взаимосвязь своих предметов с названными науками, и, во-вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие «мотивация» заменялось понятием «стимулирования». Такая усеченность понимания мотивационного процесса приводила к ориентации на краткосрочные экономические цели, на достижение сиюминутной прибыли. Это разрушительно действовало на потребностно - мотивационную личности работника, не вызывало заинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании, а ведь именно эта система сегодня наиважнейший резерв повышения эффективности производства.

              Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.

              Это определение показывает тесную взаимосвязь управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличии от управления техническими системами, содержит в себе, как необходимый элемент согласование цепей объекта и субъекта управления. Результатом его будет трудовое поведение объектом управления и в конечном итоге определенных результат трудовой деятельности.