Автор работы: Пользователь скрыл имя, 08 Декабря 2011 в 18:01, реферат
Цель работы: исследование теоретических основ мотивации и выработка в соответствии с этим подхода к совершенствованию мотивации на примере конкретной организации.
К задачам работы относится определение сущности и основных форм мотивации, анализ мотивации на примере конкретного предприятия.
Объектом исследования в работе является мотивация труда в ООО «Нижегородмебель и К»
Введение…………………………………………………………………………….....................3
Глава 1 Теоретические аспекты мотивации
§ 1 Понятие мотивации, основные потребности человека и принципы, лежащие в основе трудовой мотивации……………………………………………………………………………...4
§ 2 Удовлетворенность трудом и рабочие показатели…………..............................................14
§ 3 Создание мотивирующей рабочей среды………………………………………………….17
Глава 2 Применение теоретических знаний на практике
§ 1 Мотивационная система ООО «Нижегородмебель и К»…………………………………25
Заключение……………………………………………………………………………………....29
Список литературы……………………
• Устанавливайте реалистичные цели для себя и для других - достаточно сложные, интересные и реальные. При этом цели должны быть достижимыми . Если подчиненные считают, что перед ними поставлены слишком сложные цели, то мотивация будет снижаться.
• Давайте регулярную обратную связь своим подчиненным о том, как они работают, о достигнутом прогрессе и о возникающих проблемах. Обратная связь повышает мотивацию работников к улучшениям в работе.
• Чаще общайтесь со своими подчиненными, объясняя им, что делается и почему это должно быть сделано. Открытое общение позволяет усилить доверие и взаимопонимание между руководителем и подчиненными.
• Давайте своим подчиненным поддержку, когда она им необходима. Это повышает уровень сотрудничества между работниками и руководством, усиливает мотивацию к выполнению рабочих задач.
• Убедитесь в том, что работники понимают, как их работа связана с удовлетворением их потребностей и достижением их личных целей. Мотивация работников повышается, если они видят, как достижение целей подразделения и организации помогает им в достижении их собственных целей.
• Определите поощрения, значимые для каждого подчиненного. Легче воздействовать на трудовую мотивацию подчиненных, если вы знаете, какие поощрения более привлекательны для работников.
• Свяжите поощрения с результатом. Мотивация работников к достижению поставленных целей выше, если они предварительно проинформированы, что они должны делать, чтобы получить вознаграждение. Поощрение должно быть соизмеримо с достигнутыми результатами . Слишком маленькое вознаграждение может разочаровать подчиненного и будет слабо мотивировать его к работе.
• Организации обычно получают то, что они поощряют. Система стимулирования должна быть спроектирована так, чтобы инициировать, вызывать желательные виды поведения. Например, выплаты или льготы за выслугу лет будут поощрять длительную работу в организации, а не качественную работу, поэтому если организация настроена резко поднять качество продукции, следует разрабатывать такие программы, которые будут стимулировать именно высокое качество и те виды рабочего поведения, которые помогают достижению этого результата, а не пытаться обойтись уже действующими в организации схемами материального и морального поощрения работников.
• Не следует поощрять всех работников одинаково. Для того, чтобы подкрепление поведения было эффективным, поощрения должны основываться на результатах работы. Одинаковое поощрение всех работников будет стимулировать средних или плохих работников и игнорировать высокую производительность лучших работников.
• Отсутствие
реакции тоже может оказывать влияние
на мотивацию подчиненных. Руководители
влияют на своих подчиненных как тем, что
они делают, так и тем, чего они не делают.
Например, отсутствие похвалы по отношению
к отличившемуся работнику может привести
к тому, что в следующий раз он проявит
меньше рвения для достижения высокого
результата.
Список литературы
1. Виханский О. С. Стратегическое управление. М., 1995. – 252 с.
2. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. СПб, 1995. – 216 с.
3. Герчикова И. Н. Менеджмент. М., 1995. – 480 c.
4. Гончаров В. В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. М., 1993. – 487 с.
5. Десслер Г. Управление персоналом. М., 1997. – 432 с.
6. Егоржин А. П. Управление персоналом. М., 2001. – 623 с.
7. Зигерт В. Руководить без конфликтов. М., 1990. – 335 с.
8. Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. М., 1993. – 304 с.
9. Кибанов
А. Я., Баткаева Е. Н. и др.
Управление персоналом
10. Козлов
В. Д. Прогрессивные формы
11. Кричевский
Р. Л. Если Вы – руководитель:
элементы психологии
12. Маслов Е. В. Управление персоналом организации. Новосибирск, 1998. – 312 с.
13. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1992. – 702 с.
14. Сайман Г. Менеджмент в организациях. М., 1995. – 326 с.
15. Старобинский
Э. К. Как управлять
16. Травин В. В. Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. М., 1996. – 336 с.
17. Шейнов
В. П. Как управлять другими.
Как управлять собой:
Информация о работе Мотивация и ее роль в управлении организацией