Морально-психологический климат в коллектива

Психологическая предполагает оптимальное сочетание личностных психических свойств: черт характера, темперамента, способностей, что ведет к взаимопониманию.

Несовместимость проявляется в стремлении членов коллектива избегать друг друга, а в  случае неизбежности контактов —  к отрицательным эмоциональным  состояниям и даже к конфликтам.

В зависимости  от характера социально-психологического климата его воздействие на личность будет различным — стимулировать  к труду, поднимать настроение, вселять  бодрость и уверенность, или, наоборот, действовать угнетающе, снижать  энергию, приводить к производственным и нравственным потерям.

Кроме того, социально-психологический климат способен ускорять или замедлять  развитие ключевых качеств работника, необходимых в бизнесе: готовность к постоянной инновационной деятельности, умение действовать в экстремальных  ситуациях, принимать нестандартные  решения, инициативность и предприимчивость, готовность к непрерывному повышению  квалификации, сочетание профессиональной и гуманитарной культуры.

Нельзя  рассчитывать на то, что необходимые  отношения в коллективе возникнут  сами собой, их надо сознательно формировать. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 2. Меры формирования благоприятного социально-психологический климата.

— комплектование коллектива с учетом психологической  совместимости работников. В зависимости  от целей работы в коллективе надо сочетать разные типы поведения людей. Очень во многих ситуациях группа с представителями одного типа поведения  окажется мало работоспособной, например, если соберутся только лица, ждущие указаний и не умеющие проявить инициативу или только любители командовать

— необходимо оптимально ограничить количество лиц, подчиненных  одному руководителю (5-7 человек);

— отсутствие лишних работников и вакансий. Как недостаток, так и избыток членов группы ведет  к ее неустойчивости: появляется почва  для возникновения напряженности  и конфликтов в связи с желанием нескольких лиц занять вакантное  место и получить продвижение  по работе или в связи с возникающей  неравномерностью трудовой загрузки отдельных  работников при наличии лишних лиц:

—— служебный  этикет, который начинается с внешнего вида.

На работе неуместна  слишком бросающаяся в глаза, так называемая остро модная одежда, яркая косметика, обилие украшений. Но точно также неуважением к  коллегам, к посетителям учреждения была бы небрежность в одежде, неаккуратность, неряшливость.

Не рекомендуется  говорить за спиной человека ничего такого, что вы не могли бы сказать ему  прямо.

Приветствие. Первым здоровается входящий. Кстати, если накануне создалось между ним  и кем-то некое напряжение, то именно это короткое, обязательное приветствие  часто помогает снять его безболезненно  для самолюбия. Здороваться за руку не обязательно, а если в комнате  работает несколько человек, то и  не нужно.

На работе человек  обязан быть корректным, не навязывать никому своих переживаний и тем  более не пытаться на ком-то "сорвать  зло";

— применение социально-психологических  методов, способствующих выработке  у членов коллектива навыков эффективного взаимопонимания и взаимодействия (увлечение сотрудников личным примером, тренинг, деловая игра, метод убеждения  и т. п.). 
Существует множество приемов, побуждающих работников к активности и высокопроизводительному труду. 

2.1.Механизмы сплочения коллектива.

Морально-психологический  климат — это преобладающий в  группе или коллективе относительно устойчивый психологический настрой  его членов, проявляющийся во всех многообразных формах их деятельности. Морально- психологический климат определяет систему отношений членов коллектива друг к другу, к труду, к окружающим событиям и к организации в  целом на основе индивидуальных, личностно-ценностных ориентации. Любые действия руководителя или члена коллектива (особенно отрицательного характера) сказываются на состоянии  морально-психологического климата, деформируют  его. И наоборот, каждое положительное  управленческое решение, положительное  коллективное действие улучшает морально-психологический  климат. Основой положительного благоприятного морально-психологического климата  являются общественно значимые мотивы отношения к труду у членов трудового коллектива. Оптимальное  сочетание этих мотивов будет  в том случае, если задействовать  три компонента: материальную заинтересованность к данной конкретной работе, непосредственный интерес к процессу труда, гласное  обсуждение результатов трудового  процесса.

Верный признак  благоприятного морально-психологического климата — активное участие всех членов коллектива в управлении, которое  может принять форму самоуправления.

Другим признаком  положительного морально-психологического климата является высокая продуктивность коллективной работы. Следующий признак  — развитые межличностные отношения, межличностные контакты в трудовом коллективе предприятия. Можно отметить и такой признак как положительная  установка коллектива на нововведения. В эпоху научно-технической революции, бурного развития техники и технологии производства нововведения неизбежны  в любом коллективе.

Можно заключить, что формирование положительного морально- психологического климата является одним из механизмов сплочения коллектива. 
Другим важным механизмом сплочения коллектива является психологическая совместимость его членов. Наличие даже двух несовместимых людей (особенно в малых коллективах) серьезно сказывается на атмосфере в самом коллективе. 
Особенно пагубны последствия, если несовместимыми окажутся формальный и неформальный лидеры или непосредственно связанные должностными обязанностями руководители (например, бригадир — начальник цеха). В этих условиях лихорадить будет весь коллектив. Поэтому хотя бы кое-что знать о психологической совместимости необходимо всем, кто работает с людьми, формирует трудовой коллектив.

Особенность психологической  совместимости состоит в том, что контакты между людьми опосредованы их действиями и поступками, мнениями и оценками. 
Несовместимость порождает неприязнь, антипатию, конфликты, а это отрицательно сказывается на совместной деятельности. Можно дать следующее определение понятию совместимости. Психологическая совместимость — это социально-психологическая характеристика группы, проявляющаяся в способности ее членов согласовывать (делать непротиворечивыми) свои действия и оптимизировать взаимоотношения в различных видах совместной деятельности.

Если эффект совместимости чаще всего возникает  в личных отношениях между членами  коллектива, то эффект сработанности  является результатом деловых отношений, связанных с производственной деятельностью.

Сработанность — показатель согласованности межиндивидуального взаимодействия в условиях конкретной совместной деятельности. Сработанность характеризуется высокой продуктивностью совместной работы индивидов. Таким образом, основа сработанности — успешность и выгодность именно совместной деятельности, когда между ее участниками возникает согласованность действий. М. Г. Рогов и Н. Н. Обозов показали, что для нормального функционирования коллектива очень важна сработанность на уровне 
«руководитель — заместитель».

Для налаживания  дисциплины, повышения производительности труда и создания благоприятного психологического климата руководителю необходимо знать межличностные  отношения в коллективе./В любом  коллективе между людьми протягиваются невидимые нити взаимоотношений, которые невозможно отразить ни в одном штатном расписании. Возникает неформальная структура, строящаяся на симпатиях и антипатиях членов коллектива. Известно, что внутригрупповые конфликты, как правило, зарождаются в неформальной структуре, а затем перемещаются в сферу формальных отношений, выбивая коллектив из нормального ритма работы. Как считают многие социальные психологи, сработанность, слаженность коллектива определяется степенью единства формальной и неформальной структур. И чем выше эта степень, тем больших успехов может достигнуть коллектив. Один из методов исследования межличностных отношений, доступных каждому руководителю, — углубленное изучение различных социальных фактов, а также конкретных поступков и действий людей, входящих в состав данного коллектива. К этим социальным фактам можно отнести взаимопомощь, дружбу, ссоры, конфликты и тому подобное. Постоянное наблюдение за этими явлениями позволит руководителю изучить межличностные отношения подчиненных.

В поощрении  хорошей работы, поведения, в наказании  отрицательных поступков заложена психологическая сущность воспитания и стимулирования трудящихся. Эти  средства воздействия позволяют  удерживать личность в рамках определенных моральных требований общества и  выработанных государством законов. Однако предпочтение в воспитательной работе должно отдаваться поощрениям. Наказание  же следует рассматривать как  крайнюю меру воспитательного воздействия, и его нужно уметь очень  осторожно применять. 
Постоянный страх человека, что он может быть наказан за то или другое неправильное действие, за допущенную ошибку при проявлении инициативы, порождает рутинеров и перестраховщиков.

Говоря о психологических  аспектах воспитательной и стимулирующей  деятельности руководителя, необходимо помнить, что ни один из приемов, будь то убеждение или порицание, поощрение  или наказание, используемый в отдельности, не принесет положительного эффекта. Итак, чтобы трудовая активность к дисциплине стали выше, руководитель должен уметь  пользоваться всем арсеналом стимулирующих  и воспитательных воздействий.

Коллектив —  это не простая арифметическая сумма  индивидов, а качественно новая  категория. На людей, составляющих коллектив, действуют определенные социально-психологические  закономерности. Без знания этих закономерностей  руководителю трудно управлять людьми, вести воспитательную работу, мобилизовать работающих на выполнение и перевыполнение планов. Вот почему каждый руководитель должен знать социально-психологическую  структуру коллектива и социально-психологические  закономерности, которые действуют  в группах людей.

Психологический механизм оценки личности состоит в  том, что похвала руководителя повышает авторитет работника и тем  самым влияет на отношение к нему членов коллектива. Давая оценку подчиненному, необходимо стремиться к тому, чтобы  он чувствовал, что руководитель и  коллектив замечают и одобряют его  личные достоинства, успехи в работе и общественной деятельности. В результате человек стремится стать еще  лучше, добиться более высоких показателей  в работе. В этом естественном стремлении, в нравственных усилиях, поощряемых руководителем и коллективом, а  также в чувстве самоуважения и кроется весь секрет положительной  оценки в воспитательном процессе и  активизации личности.

Важно не только то, чтобы руководитель на работе не выглядел мрачным, хмурым; важно также  и то, чтобы каждый человек приходил на работу в бодром, а не угнетенном состоянии и чтобы хорошее  настроение у него сохранялось постоянно. Это во многом зависит от того, какой  морально-психологический климат создан в коллективе.

     ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

В данной работе был проведен теоретический анализ понятия социально – психологического климата в коллективе.

Социально-психологический  климат - это психологический настрой  в группе, который отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий  тон общественного настроения, уровень  управления, условия и особенности  труда и отдыха в данном коллективе.

1. Коллектив  — это высшая форма организованной  группы, в которой межличностные  отношения опосредуются личностно  значимым и общественно ценным  содержанием групповой деятельности. Коллектив — это реальная, малая,  она же организованная формальная  группа высшего уровня развития.

2. Морально-психологический  климат — это преобладающий  в группе или коллективе относительно  устойчивый психологический настрой  его членов, проявляющийся в многообразных  формах их деятельности. Руководителю, деловому человеку важно знать  пути формирования морально-психологического  климата и механизмы сплочения  коллектива. В своих управленческих  решениях, при подготовке, обучении  и расстановке кадров необходимо  использовать эти пути, добиваясь  оптимального согласования межличностного  взаимодействия членов коллектива  в условиях конкретной совместной  деятельности.