Модель ситуационного лидерства "путь-цель" разработанная Митчеллом и Хаусом

Модель ситуационного лидерства "путь-цель" разработанная Митчеллом  и Хаусом

Одна из ситуационных моделей лидерства “путь - цель”была разработана Теренсом Митчелом и Робертом Хаусом. Руководитель в этой модели может побуждать подчинённых к достижению целей организации, воздействуя на пути достижения этих целей. Обсуждая этот подход, профессор Хаус отмечает, что руководитель может повлиять на подчинённых, “увеличивая личную выгоду достижения подчинёнными цели данной работы.  
   Руководитель также может сделать путь к этой выгоде более лёгким, объясняя средства её достижения, убирая помехи и ловушки и увеличивая возможности для личной удовлетворённости на пути к выгоде.  
   Приёмы, с помощью которых руководитель может влиять на пути или средства достижения целей:  
   1. Разъяснение того, что ожидается от подчинённого.  
   2. Оказание поддержки, наставничество и устранение сковывающих помех.  
   3. Направление усилий подчинённых на достижение цели.  
   4. Создание у подчинённых таких потребностей, находящихся в компетенции руководителя, которые он может удовлетворить.  
   5. Удовлетворение потребностей подчинённых, когда цель достигнута.  
   Поначалу Хаус в своей модели рассматривал два стиля руководства: стиль поддержки и инструментальный стиль. Стиль поддержки аналогичен стилю, ориентированному на человека или на человеческие отношения. Инструментальный стиль аналогичен стилю, ориентированному на работу или на задачу.  
   Позже профессор Хаус включил ещё два стиля: стиль, поощряющий участие подчинённых в принятии решений и стиль, ориентированный на достижение. Большая часть исследований сосредоточена на инструментальном стиле и стиле поддержки.

Рассматриваемая модель ситуационного  лидерства получила своё развитие в 70-е годы. В своей основе она  базируется на мотивационной теории ожидания. Исходной посылкой является предположение, что работники удовлетворены производительны тогда, когда имеется жесткая связь между и усилиями и результатами работы, а также между результатом работы и вознаграждением. Отсюда модель получила свое название Существует прямая связь между уровнем лидерской эффективности уровнем мотивационной силы ожиданий, имеющихся последователей. Идеальным является вариант, когда вознаграждение полностью соответствует результату. Модель констатирует, что эффективный лидер - это тот, кто помогает подчиненным идти путем ведущим к желаемой цели. При этом предлагаются различные варианты поведения лидера в зависимости от ситуации (рис. 1).

Рис. 1 Модель ситуационного лидерства  «путь-цель» Хауза и Митчелла

Директивное лидерство - высокий уровень  структурирования работы, объяснение подчиненным, что и как делать, а также .что и когда от них ожидается.

Поддерживающее лидерство - большое  внимание нуждам работников и их благополучию, развитие дружественного рабочего климата  и обращение с подчиненными как  с равными.

Лидерство, ориентированное на достижение - установление напряженных, но притягательных целей, огромное внимание качеству во всем, уверенность в возможностях и способностях подчиненных достичь  высокого уровня выполнения работы.

Участвующее лидерство - совет с  подчиненными и внимание к их предложениям и замечаниям в ходе принятия решений, привлечение подчиненных к участию  в управлении.

В отличие от концепции Фидлера, данная модель предполагает, что лидеры могут менять свое поведение и проявлять один или все из указанных стилей. Согласно модели, эффективная комбинация лидерских стилей зависит от ситуации.

Для анализа ситуации в модели предлагаются два типа ситуационных факторов: характеристики .последователей, и факторы организационной среды. Для описания характеристик последователей и выбора того или иного лидерского стиля используются следующие параметры.

Вера в предопределенность происходящего  от действий индивида. Выделяются два  типа поведения подчиненных:

• люди внутренне уверены, что полученное вознаграждение определялось их усилиями;
• люди считают, что размер полученного вознаграждения контролировался внешними силами.

Первые предпочитают участвующий  стиль лидерства, а вторые более  удовлетворены директивным стилем.

Склонность к подчинению. Данный параметр связан сналичием у индивида желания быть руководимым, внутренне соглашаться с влиянием других. Те, кому присуще это, предпочитают в большей степени директивный стиль. Другие стремятся активнее участвовать в управлении.

Способности. Способности и имеющийся  у последователей опыт определяют, насколько успешно они могут  работать с лидером, ориентированным  на достижение, или с лидером, привлекающим их к участию в управлении.

В модели выделяются следующие факторы  организационной среды, влияющие на выбор соответствующего лидерского стиля:

• содержание и структура работы;
• формальная система власти в организации;
• групповая динамика и нормы.

Эти три фактора могут влиять на эффективность выбранного лидерского стиля в различных направлениях. Так, высоко структурированное задание  не требует от лидера быть крайне директивным в управлении. Вместе с тем в организации с жесткой иерархией власти директивный лидер более эффективен, чем лидер, стремящийся привлечь подчиненных к участию в управлении. Забота лидера о нуждах подчиненных будет выглядеть несколько искусственно в группе с высокой степенью сплоченности. В целом, как показано в табл. 1 в рамках того или иного лидерского стиля происходит взаимодействие между характеристиками последователей и организационными факторами, оказывающее влияние на восприятие мотивации последователями. В свою очередь восприятие, последователями, ситуации и уровень мотивации последователей определяют их удовлетворенность работой, уровень выполнения работы и признание лидера.

Таблица 1 Примеры применения модели ситуационного лидерства «путь-цель»

Практическое применение модели менеджерами  ориентирует их на использование  различных стилей в зависимости  от ситуации. При этом следует помнить, что не результаты работы подчиненного должны влиять на выбор руководителем  того или иного стиля, а наоборот - выбранный стиль должен способствовать повышению уровня выполнения работы.

Менеджмент_Виханский О.С, Наумов А.И_Учебник_2006 4-е изд, -670с