Методы управленческой психологии в управлении персоналом

Таблица 4  
Оценка признаков, определяющих профессиональные  
и личные качества специалистов

Оценка по всей совокупности признаков, определяющих профессиональные и личные качества работников (П), производится путем суммирования оценок признаков, умноженных на их удельную значимость, и рассчитывается по формуле:  
                                                   ,                                        (2.2)  
где   i – порядковый номер признака (i=1,2, .. n) (для руководителей n=5, для специалистов n=6);  
j – уровень (степень) проявления признака (j=1,2,3);  
a_ij – количественная мера признака у работника;  
x_i – удельная значимость признака в общей оценке (в долях единицы).  
Определим показатель степени развития профессиональных и личных качеств (П) каждого работника:  
П₁ = 0,34 + 0,23 + 0,13 + 0,15 + 0,31 = 1,16;  
П₂ = 0,42 + 0,21 + 0,12 + 0,12 + 0,10 + 0,21= 1,18;  
П₃ = 0,42 + 0,17 + 0,15 + 0,12 + 0,10 + 0,21= 1,17;  
П₄ = 0,42 + 0,21 + 0,12 + 0,12 + 0,12 + 0,17= 1,16;  
П₅ = 0,34 + 0,17 + 0,09 + 0,10 + 0,07 + 0,17= 0,94.  
Оценка уровня квалификации определяется по формуле:  
                                           К = (ОБ+СТ) / З,                                            (2.3)  
где    ОБ – оценка образования (ОБ=1,2);  
СТ – оценка стажа работы по специальности (СТ=0,25; 0,50; 0,75; 1,00);  
З – постоянная величина, соответствующая сумме максимальных оценок по образованию и стажу работы.  
В соответствии с тем, в какую группу по уровню образования попадает работник (I гр. – среднее специальное, II гр. – высшее или незаконченное высшее), ему присваивается количественная оценка по этому признаку, величина которой составляет 1 или 2.  
В зависимости от стажа работы по специальности работники распределяются на четыре группы по каждому уровню образования (табл. 5).  
Таблица 5  
Оценка уровня квалификации

Определим оценку уровня квалификации каждого работника:  
К₁ = (2 + 0,50) / 3 = 0,833;  
К₂ = (2 + 0,75) / 3 = 0,917;  
К₃ = (2 + 0,25) / 3 = 0,75;  
К₄ = (2 + 0,25) / 3 = 0,75;  
К₅ = (1 + 0,25) / 3 = 0,417.  
В соответствии с установленными значениями, обусловленными постепенным усложнением работ, работники имеют следующие оценки сложности выполняемых работ (С):  
С₁ = 1,00; С₂ = 0,89; С₃ = 0,68; С₄ = 0,57; С₅ = 0,57.  
Оценка результатов труда (Р) определяется суммированием оценок признаков результатов труда с учетом удельной значимости признаков     (табл. 6).  
Таблица 6  
Оценка признаков, определяющих результаты труда работников  
и личные качества специалистов

Оценка Р определяется по формуле:  
                                                 ,                                             (2.4)  
где    i –       порядковый номер признака (i=1,2,3);  
j –      уровень (степень) проявления признака (j=1,2,3);  
Р_ij – оценка i-го признака с учетом j-степени его проявления у   работника.  
Определим оценку результатов труда (Р) каждого работника:  
Р₁ = 0,30 + 0,500 + 0,375 = 1,175;  
Р₂ = 0,30 + 0,500 + 0,375 = 1,175;  
Р₃ = 0,30 + 0,500 + 0,375 = 1,175;  
Р₄ = 0,30 + 0,40 + 0,30 = 1;  
Р₅ = 0,375 + 0,300 + 0,30 = 0,975.  
Определим комплексную оценку (Д) каждого работника по формуле (2.1):  
Д₁ = 1,16*0,833 + 1,175*1 = 2,141;  
Д₂ = 1,18*0,917 + 1,175*0,89 = 2,128;  
Д₃ = 1,17*0,75 + 1,175*0,68 = 1,677;  
Д₄ = 1,16*0,75 + 1*0,57 = 1,44;  
Д₅ = 0,94*0,417 + 0,975*0,57 = 0,948.  
Таким образом, наибольшую комплексную оценку имеют Горелов и Лоев, наименьшую – Баева.  
 
ЗАКЛЮЧЕНИЕ  
Таким образом, оценка менеджеров имеет особое значение в силу значимости их работы.  
По мнению  специалистов, существует три наиболее интересных подхода к оценке управленческого персонала: гуманистический, ситуационный и деятельностный. Цели и конкретные методы работы с персоналом во многом определяются той концепцией кадровой политики.  
В целевых и плановых оценках (формирование состава резерва кадров на выдвижение, аттестация работников аппарата управления и др.), а также в текущих (оперативных) оценках в отечественной и зарубежной практике управления условно различают три группы методов: качественные, количественные и комбинированные.  
По итогам комплексной оценки персонала на примере предприятия необходимо разработать следующие предложения:  
1. Премирование лучших сотрудников. В данном случае следует выплатить премии сотрудникам, имеющим наиболее высокий показатель результатов труда (1,175): Горелову Н.М., Лоеву С.И., Зубину О.Л.  
2. Изменение уровня должностного оклада сотрудников, имеющих наиболее высокий уровень сложности выполняемых ими функций: Горелова Н.М., Лоева С.И.  
3. Повышение должности сотрудников с наивысшим показателем степени развития профессиональных и личных качеств: Лоева С.И., Зубина О.Л. Однако при этом необходимо обратить внимание на наличие качеств, необходимых для выполнения новой должности. Иначе можно одновременно потерять хорошего работника на более низшей должности и приобрести плохого на более высшей.  
Лоева С.И. можно повысить на должность заместителя начальника отдела, т.к. он имеет высокую оценку профессиональных и личных качеств, необходимых для руководителя (профессиональная компетентность, способность сохранять высокую работоспособность в экстремальных условиях, способность выполнять должностные функции самостоятельно).  
Зубина О.Л. можно повысить на должность главного специалиста, т.к. он имеет высокую оценку профессиональных и личных качеств, необходимых для специалиста (профессиональная компетентность, способность четко организовывать и планировать выполнение порученных заданий, способность выполнять должностные функции самостоятельно, способность сохранять высокую работоспособность в экстремальных условиях).  
4. Необходимо повысить квалификацию сотрудников отдела, имеющих наиболее низкий показатель квалификации. В данном случае необходимо организовать профессиональное обучение Баевой О.К. в форме лекций, семинаров, тренингов. Видится целесообразным частичная либо полная оплата обучения в ВУЗе.  
 
Список литературы  
1.     Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенова Е.А., Методы оценки управленческого персонала

3.     Бреддик У. Менеджмент в организации НФПК.- М.:ИНФРА-М , 1997. –343с.

4.     Быковыкин В. Новый менеджмент (управление предприятиями на уровне  высших стандартов: теория и практика эффективного управления).-М.: ОАО "Издательство "Экономика", 1997.-368с.

5.     Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек,стратегия,организация, процесс. – М.:фирма "Гардарика", 1996.- 416с.

6.     Власов Н.М. И проснешся боссом: справочник по психологии управления: в 3 кн. –  М.:ИНФРА-М, Новосибирск: фирма "Экор", 1994.

7.     Возможности применения экспертной оценки в управлении персоналом в торговле. // Менеджмент в России и за рубежом. – 1998. – №3.  
8.     Волгин А. П., Модин А. А., Матирко В. П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. Опыт ФРГ. – М., 1992. – 280с.  
Гончаров В.В. В поисках совершенства  управления: Руководство для высшего  управленческого персонала. В 2т. - М.: МНИИПУ, 1996, т.2 – 720с., т.1 – 752с.  
9.     Два подхода к оценке персонала. // Управление персоналом. – 1999. – №4.

10.                  Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов экономических вузов и факультетов; под ред. Кибанова А.Я. – М.: Приор, 1998. – 512с.

11.           Как оценить специалиста? // Управление персоналом. – 1998. – №9.  
12.           Князев В.Н. Психологические основы ситуационного подхода к оценке персонала. – М., 1998.  
13.           Литягин А. Семинар «Оценка эффективности персонала». – М.: Кадровый клуб, 2002.

14.                  Менеджмент организации / под ред.д.эк.н., проф. Румянцевой З.П., д.эн.н., проф. Саломатина Н.А. и др. – М.: ИНФРА-М, 1996. – 432с.

15.                  Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. М.: Дело,1992.

16.           Место оценки персонала в системе кадрового менеджмента. // Человек и труд. – 1997. – №6.  
17.           Методические основы оценки эффективности труда служащих. - М.: Экономика, 1989.  
18.           Организация и оценка персонала. // Служба кадров. – 1999. – №1-2.  
19.           Оценка работников управления / под ред. Г.Х. Попова. – М., 1976.  
20.           Система трудового потенциала работника. // Социс. – 1999. – №3.