Личность как объект и субъект управления

Выступая в качестве объекта управления – личность должна уметь подчиняться, обладать восприимчивостью и подверженностью управленческим воздействиям. Выделяют различные типы подчинения: инициативное, равнодушное и строптивое: если личность как объект управления не является одновремен субъектом, она имеет право на строптивое и равнодушное подчинение. Если личность является одновременно и субъектом управления, то он должна быть носителем инициативного подчинения. Равнодушное подчинение предпололает, что работник удовлетворен, своим положением, избегает принятия ответственных решений, действует по принципу «Моя хата с края начальству видней». Строптивое подчинение – подчинение воспринимается, как вынужденное и внешне навязанное, работник при получении распоряжения, как правило, задает вопрос: «А почему я?». Характеризуется слабым пониманием необходимости подчинения, своих функциональных обязанностей, своего положения в системе управленческого взаимодействия. Инициативное подчинение - характеризуется осознанием необходимости подчинения. Чувство долга становится привычным, но не подавляет инициативы. Подчинение строится на сочетании уважения авторитета вышестоящего руководителя с критической оценкой его распоряжения

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ΙΙΙ. Личность как субъект управления

 

3.1 Руководство и лидерство

В предприятиях, фирмах, учреждениях, организациях или коллективах, как правило, существует четкое разделение управленческих отношений: одни управляют, руководят, другие исполняют и подчиняются руководству. Субъектом управления оказывается чаще всего руководитель коллектива, но им может быть и коллегиальный орган или комитет.

         Эмпирическое изучение социально-психологических проблем руководства началось с 20-х годов текущего столетия, и к настоящему времени число работ по этой тематике стало огромным.

В науке управления, психологии различают руководство и лидерство. Руководство всегда связано с  властью, это феномен, производный от официальных, формальных отношений, а лидерство порождено системой неформальных (неофициальных) отношений. Руководитель, как правило, назначается извне, вышестоящими инстанциями, получая от них властные полномочия, в том числе право на применение позитивных и негативных санкций. Лидер выдвигается  стихийно, в штатных расписаниях он никогда не предусматривается. Он признается своим окружением и также может использовать право на санкции в отношении своих партнеров, однако эти санкции также неформальные. Лидерство по своей сути психологический феномен.

Несмотря на явные  различия руководства и лидерства, они имеют немало общего. Р. Л. Кричевский выделяет следующие три общие  черты:

1) руководитель и лидер  выполняют роль координаторов,  организаторов членов социальной  группы;

2) руководитель и лидер осуществляют социальное влияние в  коллективе, только разными средствами;

3)  руководитель и  лидер используют субординационные, отношения, хотя в первом случае  они четко регламентированы, во  втором 

— заранее не предусмотрены. Более существенные различия имеются между ролями предпринимателя и менеджера. Следует сказать, что в зарубежной практике под лидерами понимают предпринимателей или тех менеджеров, которые выходили за свои рамки и шли на риск, опробуя новые, неизвестные приемы управления или внедряя какие-либо организационные и научно-технические новшества (См.: Тучи, Деванна. Лидеры реорганизации. М., 1989).

На основе изучения западными  исследователями различительных признаков  лидеров и менеджеров нами составлена следующая таблица.

 

Лидеры

Менеджеры

Лидер, как правило, не стремится навечно сохранить  существующую систему. Охотно откликается  на нововведения и в меньшей степени, чем менеджер, опирается на общепринятые управленческие методы, частично игнорируя классические управленческие принципы. Может пренебречь правилами управленческой иерархии в компании, непосредственно обращаясь к источнику информации.         Лидер считает что простота  – главный принцип успеха. Он  стремится научить всех сотрудников  наиболее простым способам совершенствования своей деятельности, в то время как менеджер предпочитает обучить сложным процедурам и методам всего нескольких экспертов в организации.         Лидеры всегда признают и награждают  своих  сотрудников за успешную  работу, а работники обычно знают  о том впечатлении, которое складывается об их работе. Она основано на таких ценностях, как честное и уважительное отношение к личности, настойчивость в достижении высшей цели, постоянное совершенствование, внимание к заказчику его нуждам. Лидер выступает за постоянное совершенствование человека и его деятельности.

Менеджеры - высокообразованный специалист с богатым опытом –  разрабатывает и принимает решения; добросовестный трудолюбивый работник, использующий новейшие достижения в  науке управления. Постоянно повышает свой профессиональный и научный уровень (на семинарах, читая периодику литературу по управлению).   Преуспевающие менеджеры  понимают, что им платят за  планирование, организацию, набор  и управление рабочей силой  компании. Менеджеры считают, что  подчиненные, обладающие даже высокой компетенцией, недостаточно компетентны, чтоб достичь значительного прогресса без тщательно разработанного контроля, а также не в состоянии выполнять работу на высоком уровне без конкретных указаний сверху. Менеджеры не прощают ошибок не себе, ни другим. Они редко одобряют рискованные операции своих подчиненных во имя совершенствования или профессионального роста. Менеджеры считают, что в кризисных ситуациях необходимо выявить виновников и заставить людей работать так как необходимо.

 

          Существует, по крайней мере три концепции происхождения личных качеств лидера, руководителя. Согласно первой — харизматической (от греч. charisma — "дар", "благодать"), человек рождается с задатками лидера, ему предписано руководить людьми. Согласно второй — "теории черт", личность сама приобретает необходимый набор качеств лидера — высокий интеллект, обширные знания, здравый смысл, инициативность, твердую уверенность в себе, целеустремленность и т.д.

Две названные "крайние" концепции и были объединены в "синтетическую" теорию лидерства. Согласно этой теории, эффективность руководства определяется не столько личными качествами руководителя, сколько стилем его поведения по отношению к подчиненным. Оптимальный стиль лидерства меняется в зависимости от ситуации и вида деятельности.

 

1. Социальные характеристики личности современного руководителя

 

Как было выше рассмотрено, в психологической науке пока еще отсутствует единая концепция, единое понимание того, что такое  личность. Вместе с тем имеется достаточно большое число исследований, посвященных личности руководителя. Обратимся к одному из них. Американский психолог М. Шоу предложил следующую классификацию личностных качеств руководителя. По его мнению, личность руководителя можно “разложить” на три группы характеристик:

1. биографические характеристики;

 

2. способности (в том числе управленческие);

 

3. черты личности (личностные качества).

 

1.Биографические характеристики

          Первая группа включает: возраст; пол; социальный статус; образование.

Возраст. С ним связано немало конкретных вопросов: например, каков возрастной оптимум для менеджеров, в каком возрасте руководителю следует оставить свое кресло и т. д. С одной стороны, существует немало аргументов в пользу того, что возраст (а значит, и опыт) позитивно влияет на качество управления. С другой стороны, было бы ошибочно думать, что только зрелый возраст и опыт дают основания рассчитывать на высокий пост и управленческий успех. Есть немало аргументов и в пользу молодости.

Таким образом, есть основания считать, что возраст не оказывает существенного влияния на лидерство и эффективность руководителя. Это означает, что хорошим управленцем (так же, как и плохим) можно быть в любом возрасте

Пол. Кто более эффективен в качестве менеджера? Кто-то считает, что мужчины, кто-то - что женщины.

Вопрос о том, кто  более эффективен в качестве руководителя - мужчина или женщина, - это некорректный вопрос. Есть женщины, которые руководят  с лучшим результатом, чем некоторые  мужчины, и наоборот. И женщина, и мужчина могут быть и не быть эффективными руководителями, и это зависит не от половой принадлежности. Пол, как и возраст, может рассматриваться с точки зрения биологической и психологической.

С точки зрения психологической, пол есть социальная роль, навязываемая обществом. А что касается представления о мужчинах как о существах от природы более активных и изначально более способных к руководству, чем женщины, то такое представление не более чем распространенное заблуждение, не имеющее под собой реальных оснований. Известно, что профессиональные успехи женщин, сделанные ими карьеры многие склонны объяснять их внешними данными или везением, а не способностями и активностью. Это один из примеров стереотипного подхода.

Социальный  статус и образование.

И статус, и образование, безусловно, важны не только для  того, чтобы занять руководящую должность, но и для того, чтобы успешно  функционировать в ней. Образование - это, прежде всего уровень профессиональной подготовки, умение применять свои знания и умения в реальной жизни. Можно получить должность благодаря своему диплому, но удержать ее, справиться с работой наличие диплома едва ли поможет; для этого нужны, прежде всего, знания и умения. Успех определяет не то, что записано в дипломе, а то, что содержится в голове.

Что же касается социально-психологического статуса (происхождения) как предпосылки  реализации личности в менеджменте, то утверждение, что высокий статус способен оказать положительное  влияние на карьеру, в доказательствах  не нуждается. И все же многие выдающиеся руководители начинали свои блистательные карьеры с очень низких стартовых площадок, и, наоборот, известны случаи, когда, получив во владение компанию, наследники приводили ее к банкротству. Так что путь наверх в менеджменте открыт для каждого.

2.Способности.

Под способностями, в  общем смысле этого слова, в психологии понимаются некоторые свойства и  качества личности, позволяющие успешно  осуществлять определенные виды деятельности. Способности можно подразделить на общие (например, интеллектуальные) и специфические (профессиональные).

Доказано, что наиболее успешными оказываются руководители со средними умственными способностями. С чем это связано? Дело в том, что существует, по меньшей мере, два вида (типа) интеллекта - теоретический и практический. При этом не следует думать, что теоретический интеллект есть нечто более высокое, чем практический. С точки зрения многообразия, а иногда и внутренней противоречивости интеллектуальных задач, а также жесткости условий, в которых протекает умственная работа, первые места должны занять высшие формы практической (умственной) деятельности. Так что нет основания считать работу практического ума более простой и элементарной, чем работу ума теоретического.

3. Личностные качества.

Из множества личностных качеств, черт личности, влияющих на эффективность управления, наиболее существенными являются: доминантность; уверенность в себе; эмоциональная уравновешенность; стрессоустойчивость; креативность; стремление к достижениям; предприимчивость; ответственность; надежность; независимость; общительность.

Все эти качества объединяет нечто общее, а именно то, что каждое из них можно выработать, воспитать. Остановимся на них более подробно.

 

 

 

Доминантность (влияние).

Во-первых, для влияния  совершенно недостаточно опоры только на властные, должностные полномочия, то есть на формальный авторитет.     Во-вторых, неформальное влияние дает нужный эффект только тогда, когда оно находит внутренний отклик. Без позитивной ответной реакции стремление руководителя доминировать будет выглядеть как примитивная претензия на власть.

М. Вудкок и Д. Френсис  выделили следующие характеристики руководителя, умеющего влиять на людей: он ясно излагает свои мысли, уверен в  себе, устанавливает хорошее взаимопонимание, награждает требуемое поведение, дает четкие указания, стремится быть настойчивым, прислушивается к другим []

Уверенность в себе.

        Что значит для подчиненных уверенный в себе руководитель? Прежде всего, то, что в трудной ситуации на него можно положиться: он поддержит, защитит, явится той “спиной”, которая вас прикроет. Уверенный в себе руководитель обеспечивает определенный психологический комфорт и повышает мотивацию к работе просто самим фактом уверенности в себе.

И есть еще одна сторона управленческой деятельности, в которой уверенность в себе играет не последнюю роль. Это контакты и переговоры с другими руководителями. Понятно, что колеблющийся и неуверенный в себе руководитель едва ли сможет вызвать доверие с их стороны.

Эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость.

        Это родственные, близкие друг другу личностные черты руководителя. Они, безусловно, могут вырабатываться и развиваться, но только в случае, если это делается целенаправленно. Что касается первой из них, то исследователи в области психологии управления обращают внимание на два важных обстоятельства.

 

Во-первых, на необходимость  контролировать свои эмоции. Неконтролируемые эмоции (даже положительные) неблагоприятно влияют на психологический климат в  коллективе. Поэтому к руководителю предъявляется обязательное требование: поддерживать со всеми сотрудниками ровные, уважительные деловые отношения, независимо от личных симпатий и антипатий.