Конфликты в деловом общении, их психодиагностика

 

 

 

ВСЕРОССИЙСКИЙ ЗАОЧНЫЙ ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ  ИНСТИТУТ

КАФЕДРА ФИЛОСОФИИ И СОЦИОЛОГИИ

 

ДЕЛОВОЕ ОБЩЕНИЕ

 

Контрольная работа

по теме: Конфликты в деловом  общении, их психодиагностика.

 

 

 

 

 

Работу выполнила:                                           

                                                             Ивлева Виктория Викторовна

                                         студентка 3 курса

                                                                         специальность БУ группа вечерняя

                                                         личное дело № 09УББ01925

                                                                         ______________________________

                                         “14” марта 2012г.

Преподаватель:

                                                 к.и.н., доц. Башаримов

                                                                                                Юрий Петрович                                                            

                                                                         ______________________________

                                                              “____” _____________ 2012г.

 

 

 

Липецк 2012г.

Содержание

 

Введение …………………………………………………………….   стр. 3

1. Виды и структура конфликта ……………………………………  стр. 4 – 6 

2. Стадии протекания конфликта …………………………………..  стр. 7 

3. Сущность понятия «профилактика конфликта» ………………. стр. 8 – 10

4. Переговоры как способ решение  конфликтов ………………….  стр. 11  

Заключение ………………………………………………………….   стр. 12

Список литературы …………………………………………………   стр. 13

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Сегодня человечество года от года становится все более  и более сильным, все более  могущественным, что далеко не всегда можно сказать о мудрости, терпимости и дружелюбии многих представителей человеческого рода. Более того, сама современная жизнь, диктуя всем нам вынужденное ускорение и  усложнение общения и деятельности, неизбежно усугубляет всякого рода взаимные несогласия и претензии  друг к другу. Конфликтом, в самом  что ни на есть прямом смысле, называется любое столкновение. Конфликтующие  действия, мнения и желания приводят к бездумной растрате времени  и сил, а то и вовсе к взаимному  разрушению. Проблема  нетерпимости к конфликтам состоит в том, что  они неизменно нарушают созидательное  сотрудничество и в итоге приводят к проигрышу обеих конфликтующих  сторон. Однако жизнь доказывает нам  на каждом шагу, что конфликты сопровождают все наше существование в тех  или иных формах, и полностью от них избавиться вряд ли представляется возможным. Тогда получается, что  мы попросту обязаны изучить и  освоить своего рода «технику безопасности», применение правил которой если и  не позволит нам полностью избегать конфликтов, то хотя бы уменьшить их количество и напряженность и  вовремя умело их разрешать, приходя  в процессе совершения последовательных миротворческих действий к взаимоприемлемым результатам.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Виды и структура конфликта

 

Конфликт – это проявление объективных или субъективных противоречий, выражающихся в противоборстве сторон. Конфликт – это наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциям.

В структуре конфликта выделяют:

- объект (предмет спора);

- субъекты (отдельные индивиды, группы, организации);

- условия протекания конфликта;

- масштаб конфликта (межличностный, локальный, региональный, глобальный);

- стратегии и тактики поведения сторон;

- исходы конфликтной ситуации (последствия, результаты, их осознание).

Всякий  реальный конфликт представляет собой  сложный динамический процесс, включающий следующие основные стадии:

- предметная ситуация — возникновение объективных причин конфликта;

- конфликтное взаимодействие — инцидент или развивающийся конфликт;

- разрешение конфликта (полное или частичное).

Конфликт, независимо от его природы, выполняет  ряд функций, среди которых наиболее важными являются:

- диалектическая — служит для выявления причин конфликтного взаимодействия;

- конструктивная — вызываемое конфликтом напряжение может быть направлено на достижение цели;

- деструктивная — появляется личностная, эмоциональная окраска взаимоотношений, которая мешает решению проблем.

В современной  литературе существует множество классификаций  конфликтов по различным основаниям.

Так А.Г. Здравомыслов дает классификацию уровней конфликтующих сторон:

- Межиндивидуальные конфликты;

- Межгрупповые конфликты и их типы:

  - группы интересов;

  - группы этнонационального характера;

  - группы, объединенные общностью положения;

  - конфликты между ассоциациями;

  - внутри и межинституциональные конфликты;

  - конфликты между государственными образованиями;

  - конфликты между культурами или типами культур.

Р. Дарендорф дает одну из наиболее широких классификаций конфликтов:

- По источникам возникновения (конфликты интересов, ценностей, идентификации);

- По социальным последствиям (успешные, безуспешные, созидательные или конструктивные, разрушительные или деструктивные);

- По масштабности (локальные, региональные, межгосударственные, глобальные, микро-, макро-, и мегаконфликты);

- По формам борьбы (мирные и немирные);

- По особенностям условий происхождения (эндогенные и эксогенные);

- По отношению субъектов к конфликту (подлинный, случайный, ложный, латентный);

- По использованной сторонами тактики (сражение, игра, дебаты).

А. В. Дмитров  дает несколько классификацией социальных конфликтов по разным основаниям. К  конфликтам по сферам автор относит: экономические, политические, трудовые, социального обеспечения, образования, образования и пр.

Но чаще всего в психологической литературе описываются три вида конфликтов: на внутриличностном уровне, на межличностным и межгрупповом.

Ф. Лютенс выделяет 3 типа внутриличностных конфликтов: конфликт ролей; конфликт, вызванный фрустрацией, конфликт целей.

Межгрупповые конфликт – это, как правило, конфликты интересов групп в производственной сфере. Межгрупповые конфликты порождаются чаще всего борьбой за ограниченные ресурсы или сферы влияния в рамках организации, которая состоит из множества формальных и неформальных групп, имеющих совершенно различные интересы. Такое противостояние имеет разные основы.

Но самыми многочисленными являются межличностные конфликты. В организациях они проявляется по-разному чаще всего в виде борьбы руководства за всегда ограниченные ресурсы. 75-80% межличностных конфликтов порождается столкновением материальных интересов отдельных субъектов, хотя внешне это проявляется как несовпадение характеров, личных взглядов или моральных ценностей. Это коммуникационные конфликты. Аналогичными являются конфликты между личностью и группой.

Виды конфликтов по характеру:

- объективные, связанные с реальными проблемами и недостатками;

- субъективные, обусловленные различных оценок тех или иных событий и поступков.

Виды конфликтов по последствиям:

- конструктивные, предполагающие рациональные преобразования;

- деструктивные, разрушающие организацию.

 

 

 

 

2. Стадии протекания конфликта

 

В процессе вызревания конфликта можно  выделить 4 стадии:

1. Скрытую  стадию — обусловленную неравным  положением групп индивидов в  сферах “иметь” и “мочь”. Она  охватывает все аспекты жизненных  условий: социальный, политический, экономический, моральный, интеллектуальный. Главная ее причина — стремление  людей к улучшению своего статуса  и превосходству;

2. Стадию  напряженности, степень которой  зависит от позиции противоборствующей  стороны, имеющей большую мощь, превосходство. Например, напряженность  равна нулю, если доминирующая  сторона занимает позицию сотрудничества, напряженность понижена — при  примиренческом подходе, очень  сильна — при непримиримости  сторон;

3. Стадию  антагонизма, которая проявляется  как следствие высокой напряженности;

4. Стадию  несовместимости, являющуюся следствием  высокой напряженности. Это собственно  и есть конфликт.

Возникновение конфликта не исключает сохранения предыдущих стадий, так как скрытый  конфликт продолжается по частным вопросам и, более того, возникают новые  напряженности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Сущность понятия «профилактика  конфликта»

 

Профилактика  конфликтов – это их предупреждение в широком смысле слова. Цель профилактики конфликтов – создание таких условий деятельности и взаимодействия людей, которые минимизировали бы вероятность возникновения или деструктивного развития противоречий между ними. Предупредить конфликты гораздо легче, чем конструктивно разрешить их. Как показывает практика, профилактика конфликтов не менее важна, чем умение конструктивно их разрешать. При этом она требует меньших затрат сил, средств и времени и предупреждает даже те минимальные деструктивные последствия, которые имеет любой конструктивно разрешенный конфликт. Профилактику конфликтов разделяют на первичную и вторичную. Первичная профилактика заключается в психологической образовании возможных участников конфликта. Вторичную профилактику связано с проведением непосредственной работы по снижению уровня напряженности в конфликтогенного группах. При этом следует учитывать и анализировать конфликтогены, т.е. все то, что может вызвать конфликт. Основными конфликтогенамы есть угрозы, приказы, неконструктивно критика, оскорбления, проявление агрессивности, эгоизм, утаивание информации, ложь и др. В ответ на них обычно применяются аналогичные по силе или даже сильнее конфликтогены. Повышение психологической культуры и психологической образования способствуют предупреждению агрессивности вероятных участников конфликтов, психологического давления и конфликтогенности общения.

Деятельность  по предупреждению конфликтов могут  осуществлять сами участники социального  взаимодействия, руководители, специалисты-психологи. Она может вестись по 4-ем направлениям.

- Создание объективных условий, препятствующих возникновению и деструктивному развитию предконфликтных ситуаций. Полностью исключить возникновение предконфликтных ситуаций в коллективе, организации, обществе невозможно. Однако создать объективные условия для минимизации их количества и разрешения неконфликтными способами не только возможно, но и необходимо.

- Оптимизация организационно-управленческих условий создания и функционирования компаний – важная объективно-субъективная предпосылка предупреждения конфликтов. К объективно-субъективным условиям предупреждения конфликтов относят организационно-управленческие факторы, включая оптимизацию организационной структуры компании, оптимизацию функциональных взаимосвязей, отслеживание соответствия работников предъявляемым к ним требованиям, принятие оптимальных управленческих решений и грамотная оценка результатов деятельности других работников.

- Устранение социально-психологических причин конфликтов.

- Блокирование личностных причин возникновения конфликтов.

Существует  несколько инструментов и методов  профилактики конфликтов:

- система социального партнерства;

- система социального контроля;

- система социальной защиты;

- социально-психологические методы;

- организационно-управленческие методы;

- система социального партнерства.

Прежде  чем принять решение по поводу того, как действовать в той  или иной ситуации, необходимо проделать  определенную предварительную работу. Каждому этапу соответствует определенный вопрос, ответ на который и необходимо найти при выполнении этапа.

1. Подготовка  управленческого решения. Описание  объекта управления.

2. Подготовка  управленческого решения.

3. Объяснения  объекта управления 

4. Прогнозирование  управленческого решения. 

5. Построение  целей. 

6. Принятие  решения. 

7. Определение  способов принятия решений. 

8. Претворение  решения в жизнь. 

9. Оценка  результатов деятельности.

Также можно  выделить три главных психологических  причины возникновения конфликтных  решений:

1. Низкое качество обоснования управленческих решений. Это означает, что многие решения не обосновываются или обосновываются плохо. Часто дается неглубокая и неполная характеристика объекта управления, т.е. описательная модель, а затем сразу предлагается система мероприятий по управлению.

2. Выраженный технократический подход к управлению социальными и социотехническими системами. Руководители разных уровней все еще плохо понимают, что, не поставив в процессе подготовки управленческого решения в центр человека, трудно рассчитывать на достижение любых целей, ибо всякое дело делается не столько машинами, сколько людьми.