Конфликты и способы их разрешения

Министерство образования  и науки РФ

Московская

Финансово-Юридическая  Академия

Калининградский филиал

 

 

Факультет экономики  и управления

Кафедра экономических дисциплин  и менеджмента

Реферат

по дисциплине «Психология и педагогика»

На тему: «Конфликты и способы их разрешения»

Выполнила: студентка Алешкина Юлия Александровна

Группы: МЗ 09 3,5

Проверил:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Калининград,2010

 

Понятие конфликта.

Существуют  различные определения конфликта, но все они подчеркивают наличие  противоречия, которое принимает  форму разногласий.  Конфликт определяют как отсутствие согласия между двумя  или более сторонами — лицами или группами. Отсутствие согласия обусловлено наличием разнообразных  мнений, взглядов, идей, интересов, точек  зрения и т. д. Однако оно не всегда выражается в форме явного столкновении конфликта. Это происходит только тогда, когда существующие противоречия, разногласия нарушают нормальное взаимодействие людей, препятствуют достижению поставленных целей. В этом случае люди просто бывают вынуждены каким-либо образом преодолеть разногласия, и вступают в открытое конфликтное взаимодействие.

И все же, конфликт – это столкновение между противоположно-направленными  интересами, мнениями и целями. Если конфликты способствуют принятию обоснованных решений и развитию взаимоотношений, то их называют функциональными (конструктивными). Конфликты, препятствующие эффективному взаимодействию и принятию решений, называют дисфункциональными (деструктивными). Надо уметь анализировать конфликты, понимать их причины и возможные следствия.

Типы конфликта.

Существуют  пять основных типов конфликта: внутри личностный; межличностный; между личностью  и группой ; межгрупповой; социальный.

Внутри личностный конфликт. Этот тип конфликта не полностью соответствует данному нами определению. Здесь участниками конфликта являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности, часто кажущиеся или являющиеся несовместимыми: потребности, мотивы, ценности, чувства и т. п.

Внутри  личностные конфликты, связанные с  работой в организации, могут  принимать различные формы. Одна из наиболее распространенных форм — это ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему противоречивые требования. Например, будучи хорошим семьянином (роль отца, матери, мужа, жены и т. п.), человек должен вечера проводить дома, а положение руководителя может обязать его задержаться на работе. Или: начальник цеха дал мастеру указание выпустить определенное количество деталей, а технический руководитель в то же самое время — произвести технический осмотр оборудования. Причиной первого конфликта является рассогласование личных потребностей и требований производства, а второго -- нарушение принципа единоначалия. Внутренние конфликты могут возникать на производстве вследствие перегруженности работой или, напротив, отсутствия работы при необходимости находиться на рабочем месте.

Межличностный конфликт. Это самый распространенный тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Многие руководители считают, что единственной его причиной является несходство характеров. Действительно, встречаются люди, которым из-за различий в характерах, взглядах, манере поведения очень непросто ладить друг с другом. Однако более глубокий анализ показывает, что в основе таких конфликтов, как правило, лежат объективные причины. Чаще всего — это борьба за ограниченные ресурсы: материальные средства, производственные площади, время использования оборудования, рабочую силу и т. д. Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не другой. Конфликты возникают между руководителем и подчиненным, например, когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу.

Конфликт между личностью и группой. Неформальные группы устанавливают свои нормы поведения, общения. Каждый член такой группы должен их соблюдать. Отступление от принятых норм группа рассматривает как негативное явление, возникает конфликт между личностью и группой. Другой распространенный конфликт этого типа — конфликт между группой и руководителем. Наиболее тяжело такие конфликты протекают при авторитарном стиле руководства.

Межгрупповой конфликт. Организация состоит из множества формальных и неформальных групп, между которыми могут возникать конфликты. Например, между руководством и исполнителями, между работниками различных подразделений, между неформальными группами внутри подразделений, между администрацией и профсоюзом.

К сожалению, частым примером межгруппового  конфликта служат разногласия между  высшим и более низким уровнями управления, т. е. между линейным и штабным  персоналом. Это яркий пример дисфункционального конфликта.

Межгрупповые  конфликты обусловлены несовместимостью целей в борьбе за ограниченные ресурсы (власть, богатство, территория, материальные ресурсы и т. п.), т. е. наличием реальной конкуренции, а также возникновением социальной конкуренции.

Социальный конфликт — это ситуация, когда стороны (субъекты) взаимодействия преследуют какие-то свои цели, которые противоречат или взаимно исключают друг друга.

Конфликт  начинается в случае противоборства сторон. Он возникает лишь тогда, когда  стороны начнут активно противодействовать друг другу, преследуя свои цели. Поэтому  конфликт всегда начинается как двустороннее (или многостороннее) поведение и  ему, как правило, предшествуют инициирующие действия одной из сторон, выступающей  в качестве зачинщика конфликта.

Перечень  элементов конфликта:

1) два участника или две стороны  конфликта;

2) взаимо-несовместимость ценностей  и интересов сторон;

3) поведение, направленное на уничтожение  планов, интересов противоположной  стороны;

4) применение силы для влияния  на другую сторону;

5) противопоставленность действий, поведения  сторон;

6) стратегии и тактики конфликтного  взаимодействия;

7) личностные особенности участников: агрессивность, авторитетность и  пр.;

8) характер внешней среды, присутствует  ли третье лицо и т. д.

Динамика  развития конфликта:

— возникновение конфликтной ситуации,

— осознание конфликтной ситуации,

— собственно конфликтное поведение  — обоюдно направленные и эмоционально окрашенные действия, которые затрудняют достижение целей, интересов противника и способствуют реализации собственных  интересов в ущерб другой стороне;

— развертывание конфликта или  его разрешение зависит от участников, их личностных особенностей, интеллектуальных, материальных возможностей, которые  есть у сторон, от сути и масштабов  самой проблемы, от позиций окружающих лиц, от представления участников о  последствиях конфликта, от стратегии  и тактики взаимодействия.

Критерии  конфликта:

1) взаимозависимость сторон, т. е.  обе стороны зависят друг от  друга, активность одного человека  обусловливает действия другого  человека, а эти действия вызывают  ответные реакции первого субъекта  и т. д., таким образом, происходит  взаимодействие сторон, их контроля, однако, если существуют жесткие  правила контакта (например, бой  боксера), то это не конфликт;

2) осознание ситуации как конфликтной,  т. е. одна или обе стороны  оценивают чужие действия как  преднамеренно враждебные с целью  помешать достижению желаемых  целей или унизить;

3) выбор стратегии дальнейшего  поведения: к поиску компромисса  или рационально приемлемого  решения, либо к эскалации конфликта,  к усилению борьбы, например, от  борьбы точек зрения (когнитивный  конфликт) переходят к борьбе личностей (межличностный конфликт), затем к борьбе групп и насилию.

В конфликте нет виноватых и  правых, каждый хочет достичь своих  целей. Конфликт — такой вид взаимодействия, где результат принадлежит всем участникам конфликта, свой вклад в  конфликт вносит каждый участник.

Важным  моментом в изучении проблемы конфликтов и их природы является выявление  их причин. Анализ социологических  и социально-психологических исследований позволяет выделить следующие основные причины конфликтов:

— социально-экономические — конфликты в современном обществе представляют собой порождение и проявление объективно существующих социально-экономических противоречий;

— социально-психологические — потребности, мотивы, цели деятельности и поведения различных людей;

— социально-демографические — различия в установках, мотивах поведения, целях и стремлениях людей, обусловленных их полом, возрастом, принадлежностью к различным национальным образованиям.

 

Способы разрешения конфликта 

• структурные разрешение конфликта 
• учет психологии участников
• беседа
• просьба
• убеждение
• принципиальные переговоры
• психотренинг, психотерапия
• четкая формулировка требований
• принцип единоначалия
• установление общих целей
• система поощрения на основе продуманных критериев эффективности
• подавление интересов конфликтующих
• перевод на другую работу, разъединение конфликтующих административными мерами
• решение конфликта на основе приказа руководителя организации или решения суда.

Есть три основных способа, применяемых  руководителем для преодоления  конфликтной ситуации:

— воспитательное воздействие, убеждение  конфликтующих в общности цели, доказательство взаимной выгоды от совместной работы, анализ причин конфликта с целью  показать его несерьезность;

— разделение объекта спора. Уточнение  границ полномочий, ответственности, компетенции. Поручение одному из конфликтующих  решить другой, не менее важный вопрос, тогда как спорный вопрос решает второй участник конфликта. Передача спорного вопроса третьему лицу;

—— организационные мероприятия. Создание так называемого “организационного  буфера”, устраняющего многие служебные  контакты. Новое организационное  звено создается также тогда, когда отсутствует инстанция, ответственная  за спорный вопрос, или когда слишком  жесткие требования к отдельным  функциям не позволяют применить  взаимоприемлемые решения. Как крайнее  средство используется перемещение  работников. Перемещать рекомендуется  обоих работников, применяя этот способ только тогда, когда другие меры исчерпаны  и каждый из конфликтующих действует  убежденно и по существу в интересах  коллектива.