Конфликтные ситуации

3. Действия направленные на разрешение данного конфликта

Различают внутриличностные, структурные, межличностные методы управления конфликтами, а также переговоры.

Внутриличностные методы управления конфликтами - методы управления конфликтами, заключающиеся в умении правильно организовать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны другого человека.

Межличностные методы управления конфликтами - методы управления конфликтами, использующиеся при возникновении конфликтной ситуации и необходимости выбрать стиль своего дальнейшего поведения. Различают пять основных стилей поведения в конфликтной ситуации: уступчивость, уклонение, противоборство, сотрудничество, компромисс.

Переговоры - процесс, в котором вырабатываются взаимоприемлемые позиции сторон.

Компромисс - метод разрешения конфликтов путем переговорного процесса конфликтующих сторон, глубокого изучения предмета спора, осознания пределов уступок каждой стороной; соглашение, достигнутое посредством взаимных уступок.

Решение конфликта - устранение полностью или частично причин, породивших конфликт, либо изменение целей участников конфликта.

1. Уступка.

Полностью принимаются  все условия оппонента, невыгодные для другой стороны, т.е. интересы оппонента учтены на 100%, а собственные – на 0%.

2. Подавление.

Оппонент  полностью принимает условия  другой стороны, невыгодные для него, т.е. интересы оппонента учтены на 0%, а собственные – на 100%.

3. Уход от конфликта.

В результате не выигрывает ни одна из сторон. Самый  неблагоприятный вариант, т.к. не учитываются  интересы ни одной из сторон, и конфликт, по сути, остаётся нерешённым.

4. Компромисс.

Принимается решение, частично удовлетворяющее  интересы обеих сторон (50/50).

5. Сотрудничество.

Принятое  решение полностью удовлетворяет  интересы обеих сторон. Самый благоприятный  вариант, интересы сторон учтены на 100% и конфликт исчерпан.

Существуют  конфликты, которые не решаются с  помощью вышеперечисленных стратегий. Варианты:

- Уничтожение  одной из конфликтующих сторон (например, терроризм).

- Привлечение посредника.

Посредник – третья сторона, не вовлеченная в желание завладеть объектом конфликта, не заинтересованная не в одном исходе конфликта (например, судья).

- Привлечение  еще одной силы гораздо более  мощной, чем две конфликтующие  стороны.

Конфликт  — это всегда сложный и многоплановый  социальный феномен. В нем участвуют  самые различные стороны: индивиды, социальные группы, национально-этнические общности, государства и группы стран, объединенные теми или иными целями и интересами. Конфликты возникают  по самым различным причинам и  мотивам: психологическим, экономическим, политическим, ценностным, религиозным  и т.д. Но каждый из нас также знает, что сама личность внутренне противоречива  и подвержена постоянным противоречиям  и стрессам.

Как бы ни учили людей общаться, какие бы тренинги по сплочению и  командообразованию ни проводили, конфликты в коллективе все равно неизбежны. Всегда были, есть и будут противоречия как между отдельными людьми, так и группами, которые рано или поздно приведут к конфликтам. Избежать конфликтов практически невозможно.

Важнейшая задача руководителя любого уровня — решение проблем регулирования  конфликтов, использовать внутреннюю энергию конфликта для продвижения вперед.

недопущение их перерастания из конструктивной в  деструктивную форму, предотвращение разрастания, генерализации конфликта.

2 вопрос Можно выделить несколько основных причин конфликтов в организациях.

Распределение ресурсов. В любых  организациях, даже самых крупных  и богатых, ресурсы всегда ограничены. Необходимость их распределять практически  всегда приводит к конфликтам, так  как люди всегда хотят получать не меньше, а больше, и собственные  потребности всегда кажутся более  обоснованными.

Взаимозависимость задач. Если один человек (или группа) зависит от другого  человека (или группы) в выполнении задачи, то это всегда возможность  для конфликтов. Например, руководитель подразделения объясняет низкую производительность труда своих  подчиненных неспособностью ремонтной  службы быстро и качественно ремонтировать  оборудование. Ремонтники же, в свою очередь, жалуются на нехватку специалистов и винят отдел кадров, который  не может принять на работу новых  работников.

Различия в целях. Вероятность  такой причины возрастает по мере увеличения организации, когда она  разбивается на специализированные подразделения. Например, отдел сбыта  может настаивать на расширении ассортимента продукции, ориентируясь на потребности  рынка, а производственные подразделения  заинтересованы в увеличении объёма выпуска существующей номенклатуры изделий, поскольку освоение новых  видов связано с объективными трудностями.

Различия в способах достижения целей. Очень часто руководители и непосредственные исполнители  могут иметь разные взгляды на пути и способы достижения общих  целей даже при отсутствии противоречивых интересов. При этом каждый считает, что его решение самое лучшее, и это является основой для  конфликта.

Неудовлетворительные коммуникации. Неполная или неточная информация или  отсутствие необходимой информации часто является не только причиной, но и деструктивным следствием конфликта.

Различие в психологических  особенностях являются еще одной  причиной возникновения конфликтов. Она отнюдь не главная и основная, но игнорировать роль психологических  особенностей тоже нельзя. Каждый человек  обладает определенными личностными  особенностями: темпераментом, характером, потребностями, установками, привычками и т. д. Каждый человек своеобразен  и уникален. Однако порой психологические  различия участников совместной деятельности бывают столь велики, что мешают ее осуществлению и повышают вероятность  возникновения всех типов конфликтов. В таком случае можно говорить о психологической несовместимости  людей.

Некоторые специалисты-психологи  считают, что существуют конфликтные  типы личности.