Интерактивная психодиагностика

Интерактивная психодиагностика  — раздел психодиагностики, включающий методы, для реализации которых, необходимо взаимодействие респондента с реактивным объектом (специальным прибором) или  активным субъектом (человеком, психологом).

По большому счету, существует две цели оценки при подборе персонала - оценить, подходит ли рассматриваемый  кандидат на данную позицию, а также, спрогнозировать, насколько эффективно он сможет в дальнейшем работать в  компании. И здесь рекрутера могут  интересовать профессиональная компетентность и личностные качества кандидата, его  психологический портрет. Как оценить  профессиональную компетентность кандидата? Какие личностные черты позволят ему эффективно справляться с  работой в новом коллективе? Как  определить соответствие претендента  предлагаемой позиции в данной конкретной компании?

Безусловно, для ответа на эти вопросы данных, полученных с  помощью методик психодиагностики, будет недостаточно. Именно поэтому, на мой взгляд, психодиагностические методики являются лишь дополнительными, вспомогательными при оценке кандидатов на ту или иную позицию. Попробуем  рассмотреть прагматичность психодиагностических методик на конкретных примерах.

По большому счету, всю  совокупность тестов, с помощью которых  оценивается кандидат, можно разделить  на две большие категории вне  зависимости от их формы проведения. В первую группу можно отнести  те методики, которые были созданы  специально для диагностики профессиональной пригодности, а также уровня развития тех или иных способностей, навыков (тесты для оценки скорости печати при отборе секретарей-машинистов, тесты для отбора летчиков и т.д.). Во вторую группу можно отнести те методики, которые были разработаны  для каких-то иных целей, но тем не менее применяются при отборе персонала. Среди последних - обще диагностические методики, проективные методики, диалогические техники и др. С точки зрения целесообразности, эффективности применения методик "первой группы" особых спорных моментов выделить не могу. Действительно, есть ряд профессий и должностей, для которых необходим особый уровень развития некоторых качеств (например, способности к быстрым вычислениям, скорости восприятия), особенностей личности (степень развития коммуникативных и организаторских способностей) или навыков (владение контрольно-кассовой машиной). И в этих случаях использование специальных методик, разработанных для профессионального отбора, в качестве дополнительного метода оценки кандидата вполне оправданно.

Рассмотрим более подробно методики "второй группы".

К примеру, тест MMPI - Миннесотский мультифакторный личностный опросник, который первоначально был разработан как инструмент клинической диагностики. На сегодняшний день существует несколько адаптаций теста (вариант Ф. Березина и М. Мирошникова, вариант разработанный в институте им. В. Бехтерева и др.), но содержание теста настолько широко, что целесообразность применения его в отборе персонала вызывает некоторые сомнения. Кроме вопросов образования, работы, брака, тест затрагивает вопросы различных нарушений здоровья, сферу социальных отношений, политические и религиозные взгляды и др. Информация, которую позволяет собрать об испытуемом эта методика, действительно широка и разнообразна. Только насколько эта информация востребована? Такой ли ее объем и всесторонность необходимы для оценки кандидата? Думается, что кроме случаев, специально оговоренных с заказчиком, когда данные о различных сторонах жизни кандидата действительно необходимы для решения, такой объем и глубина данных могут быть только лишними. В этих случаях целесообразность применения таких психодиагностических методик в процессе отбора сотрудников вызывает сомнения. Насколько закрытой от "посторонних" станет собранная информация - проблема уже этического характера. Не послужат ли результаты этих измерений основаниями для обсуждения личности кандидата вне рекрутингового процесса? Во многом, это предопределяется "надежностью" рекрутера, степенью его профессионализма. Другая проблема этического характера - принуждение кандидата к участию в длительном и глубоком исследовании различных свойств его личности без его же достаточно осмысленного желания к этому исследованию. Ведь в процессе поиска работы кандидат вынужден соглашаться с теми условиями отбора и оценки, которые предлагаются рекрутером (потенциальным работодателем).

Интересным представляется применение проективных методик психодиагностики при отборе персонала. Они позволяют выявить скрытые стороны характера личности, часто не осознаваемые самим человеком. Существует великое множество проективных методик: рисуночные тесты, изобразительные методики, тематические тесты на апперцепцию, ряд вербальных методик и др. Проективные методики заметно отличаются друг от друга, но все они основаны на выявлении проекции личностных особенностей человека на любые проявления психической деятельности.

С этической точки зрения, проективные методики, на мой взгляд, более состоятельны в процессе отбора персонала. Собранная информация может  представить различные данные о  личности кандидата через стимулирование фантазии и свободный полет мысли  испытуемого. Довольно часто о проективных  методиках говорят, что результаты их использования невозможно сфальсифицировать. Материал настолько многозначен, что  все равно будет сложно угадать  цель тестирования и последующий  результат интерпретации результатов.

Еще одна группа методик, представляющаяся интересной с точки зрения проблем  этики и прагматики - диалогические  техники, в частности, диагностические  игры. Следует отметить, что данный вид оценки кандидатов при приеме на работу в условиях нашей страны является скорее экзотическим, нежели часто встречающимся на практике. Методика предполагает создание контекста, в рамках которого можно исследовать, в какой мере кандидаты обладают нужными работодателю характеристиками. В работе участвуют кандидаты, за ними наблюдают - рекрутер, представитель работодателя - в зависимости от конкретных условий. Кандидаты получают задание, которое необходимо выполнять совместно. В ходе работы оцениваются как профессиональные навыки, так и личностные характеристики кандидатов - умение работать в команде, степень конфликтности, творческое мышление. Обычно игры проводятся в формате "аквариума": за кругом находятся наблюдатели, оценивающие кандидатов, в кругу же работают сами кандидаты. Естественно, по результатам игры оценка более объективна - к игровой ситуации сложнее подготовиться.

С точки зрения эффективности, прагматики, да и соблюдения этических  норм применения психодиагностики этот метод представляется мне одним  из самых подходящих в плане отбора персонала. Кандидат оценивает свои возможности, "видит" оценивающего субъекта, сам моделирует свое поведение  и варианты решения ситуации. Степень  открытости между работодателем (рекрутером) и кандидатом высокая. Возможность  использования данных, полученных с  помощью диагностических игр, "во вред" личности кандидата минимальна. Обе стороны осознают цель происходящего  события, к тому же оно может носить и развивающий характер как для кандидатов, так и работодателя (рекрутера).

Цель процесса оценки кандидата  при приеме на работу (подборе персонала), как мы отметили выше - прежде всего  в соотнесении того, обладает ли кандидат необходимым уровнем знаний и умений для замещения данной вакансии, в некоторых случаях  оценить способности кандидата, а кроме того, сделать прогноз  на будущее - сработается ли сотрудник  в коллективе, будет ли он эффективен на рассматриваемом рабочем месте. Как видим, результаты применения психодиагностических методик в этом процессе не может быть единственным источником информации о кандидате. Рекрутер, потенциальный работодатель должен подходить комплексно к изучению личности и профессиональных качеств кандидата. Данные о кандидате должны быть собраны с учетом требований всесторонности, полноты, достоверности и достаточности для вынесения оценочных суждений. И с этих позиций психодиагностические методики в процессе отбора персонала, на мой взгляд, могут служить лишь дополнительным способом сбора данных при профессиональной и целенаправленной работе рекрутера. Кроме того, к применению этих методик предъявляются серьезные требования, как к самим методикам (научные требования), субъекту, проводящему исследование (профессиональные требования), так и к процессу и результатам исследования (этические требования). Кандидата нельзя принуждать к участию в исследовании против его воли, перед проведением процедуры кандидата следует предупредить о правилах и возможных результатах, кандидат имеет право знать обработанные результаты. Однако некоторые результаты могут повлиять на самооценку кандидата, а со стороны окружающих лиц - могут вызвать изменение отношения к кандидату, вплоть до личных. Именно по этой причине результаты исследований должны предоставляться только тем лицам, которым они предназначается и в той форме и объеме, в которых они необходимы.

Так или иначе, вопросы  применения психодиагностических методик, объема их использования, форм и методов  решаются непосредственно теми, кто  работает в процессе оценки того или  иного кандидата, подбора потенциальных  сотрудников.