Методика  проведения интервью

    Сценарий  проведения интервью стандартный. Первая часть полностью посвящается  установке межличностного контакта и взаимопонимания. Задайте не относящиеся к делу вопросы, просто проявите внимание к собеседнику — спросите, как человек себя чувствует, как у него дела… По евростандарту можно предложить чашку кофе или чая. Сюда же относится решение этикета деловой коммуникации — как, например, организация пространства общения — вплоть до дизайна помещения.

По словам Дмитрия Холина, пренебрегать этим не стоит: судя по практике, от атмосферы и формы проведения беседы многое зависит. К примеру, человек чувствует себя более открыто в кресле, где можно развалиться, а не на стуле и тем более не по стойке «Смирно!».

    Когда весь этикет соблюден и создана атмосфера для общения, можно приступать к основной части интервью. Собственно, это все затевается не для того, чтобы делать друг другу реверансы, а для того, чтобы получить максимум информации.

    Все требуемые сведения можно типизировать. В основном вопросы касаются выявления профессиональных знаний, деловых качеств и психотипа кандидата на вакансию. Существует несколько типовых блоков вопросов, которые так или иначе должны быть заданы в ходе интервью:

1. «Расскажите о себе».
2. «Что является, на ваш взгляд, вашими положительными/отрицательными качествами?» (при этом оценивается самокритичность и самооценка человека).
3. «Какой опыт вы имеете в этой сфере деятельности?» (оценивается, вполне ли человек готов к данной работе или ему потребуется время, чтобы втянуться).
4. «Чего вы ожидаете от деятельности именно у нас?» (выясняется, имеет ли кандидат представление о будущем рабочем месте).
5. «Почему вы ушли с последнего места работы?» (вопросы об увольнении и смене места работы всегда обсуждаются особенно тщательно — работодатель должен выяснить, были ли у кандидата на вакансию трудности на прошлом рабочем месте, с которыми потом может столкнуться и его фирма).
6. «Сколько вы бы хотели у нас зарабатывать?».
7. «Каковы ваши долгосрочные планы?» (выясняется, намерен ли человек остаться в фирме надолго и стремится ли он к стабильной, постоянной работе).

    Освещение всех этих вопросов очень важно не только для работодателя, но и для кандидата. Оба должны быть заинтересованы в том, чтобы проговорить каждый из них. Работодатель — чтобы получить информацию, соискатель — чтобы исключить возможность решения ситуации не в его пользу. По словам Дмитрия Холина, часто, если вопрос не задали или не получили развернутого ответа, возникает ситуация «черных дыр» в информации. Естественно, кадровый агент не будет дублировать встречу, находить человека и заполнять информационные «пробелы». Гораздо проще работать с другим кандидатом, информация о котором не грешит неполнотой.

    При проведении собеседования важным является умение «читать» информацию, причем не только вербальную. По словам Дмитрия Холина, невербальная информация гораздо более откровенна, так как она не контролируется. 70% того, что думает человек, отражается на его лице, в его жестах, манере держать себя. Так что от интервьюера требуется не просто умение воспринимать и оценивать сказанное, но и умение отслеживать невысказанную информацию, то есть навыки профессионального психолога-практика и незаурядное знание людей.

    Заключительным  этапом интервью, как любого другого  способа оценки, является анализ результатов  и итог собеседования, о котором нужно аргументировано сообщить кандидату.

Кейсы для менеджера  по персоналу (продвинутый уровень)

    Предлагается  провести анализ и разбор конкретных ситуаций из жизни HR.  
Кейсы были опубликованы в №1 и №3 журнала "Менеджер по персоналу" за 2007 год.  
На собеседование на одну из ключевых должностей в компании пришел претендент, мужчина 30 лет. Данные его резюме, компетентность и опыт работы превышают ваши ожидания. Это "именно тот", кого вы так долго искали.  
И вот соискатель сидит перед вами в весьма небрежной позе. Одна из первых его фраз звучит так:  
- Ну, давайте, задавайте мне свои вопросы. Я даже знаю, о чем именно вы меня спросите. Я все вопросы знаю наизусть.  
 
А. Вопросы к менеджеру по персоналу:  
1. Почему кандидат так себя ведет?  
2. Чего он хочет добиться этими словами?  
 
Б. Какой из перечисленных ниже вариантов ответа вы выберете:  
1. Очень хорошо, что вы их знаете. Давайте начнем…  
2. А почему вы думаете, что знаете, какие вопросы я собираюсь задать?  
3. Вы пришли на собеседование. Значит, заинтересованы в этой работе. Поэтому, будьте добры, ведите себя уважительно.  
4. Вы слишком самоуверенны. Не боитесь, что это качество помешает вам в трудоустройстве?  
5. Ваш собственный вариант ответа.

Кейсы для менеджера  по персоналу-2 (продвинутый  уровень)

    Предлагается  провести анализ и разбор конкретных ситуаций из жизни HR.  
Кейсы были опубликованы в №1 и №3 журнала "Менеджер по персоналу" за 2007 год.  
 
...В ходе беседы претендент парирует вашу реплику:  
- Ну, вы так говорите только потому, что вы - женщина. У нас, у мужчин, занимающихся бизнесом, взгляд на этот вопрос совершенно иной.  
 
А. Вопросы к менеджеру по персоналу:  
1. Почему кандидат так себя ведет?  
2. Чего он хочет добиться этими словами?  
 
Б. Какой из перечисленных ниже вариантов ответа собеседнику вы выберете:  
1. Вы, что же, полагаете, что женщины глупее мужчин?  
2. Вы хотите сказать, что лучше разбираетесь в бизнесе только потому, что вы - мужчина?  
3. Вам не кажется, что ведете себя вызывающе?  
4. Да, вы правы, мы, женщины, совсем по-другому смотрим на многие вещи.  
5. Ваш собственный вариант ответа.  
 
Эти два высказывания неприятны для вас, в целом же претендент вас полностью устраивает. Более того, прочие кандидаты, с которыми вы уже беседовали, намного уступают этому по требуемым компетенциям и опыту.  
 
С. Вопросы к менеджеру по персоналу:  
1. Примете ли вы на работу данного претендента?  
2. Если "да", то какие меры предпримете в период адаптации нового сотрудника?  

Оценочный вопрос для менеджера  по кадрам

Вопрос:  
Продлевать ли отпуск сотрудника на время праздников?  
 
Ответ:  
Это зависит от формулировки заявления на отпуск.  
 
Если сотрудник просит предоставить ему отпуск в течение конкретного периода времени (с такого-то по такое-то число), продлевать отпуск не нужно. Сотрудник должен выйти на работу на следующий день после последнего дня отпуска, который он указал в своем заявлении. Праздничный день в продолжительность отпуска не включается и при расчете отпускных не учитывается (ст. 120 Трудового кодекса). Этот день отпуска сотрудник может использовать в любое другое время. Продление отпуска в связи с праздничными днями в законодательстве не предусмотрено.  
 
Если в заявлении сотрудник указал только дату начала отпуска (например, «Прошу предоставить отпуск продолжительностью 14 календарных дней с такого-то числа»), ситуация изменится. Компания сама должна определить дату окончания отпуска. Поскольку праздничные дни в продолжительность отпуска не включаются, в этом случае сотрудник выйдет на работу позже.

Кейс  для менеджера  по персоналу -2 (составление  профиля, определение  компетенций)

 Вам необходимо подобрать кандидата на вакансию менеджера по работе с ключевыми клиентами. Продукт является технически достаточно сложным, тип продаж: бизнес-бизнес, клиенты, принимающие решения - люди очень высокого статуса, преимущественно мужчины среднего и старшего возраста. Схема принятия решения достаточно сложна, участвуют в ней одновременно несколько человек. Продажи крупные, одна продажа может достигать несколько сот тысяч долларов, однако на ее подготовку требуется довольно много времени и усилий. Также большое значение имеет постоянное "ведение клиента" и продвижение расходных материалов. Рынок очень тесный. информация распространяется очень быстро. Внутри компании принят демократический стиль менеджмента, установка на взаимопомощь и высокую результативность. Степень текущего контроля очень незначительна, в основном оценивается конечный результат. Составьте профиль на 10-12 компетенций для подбора кандидата на данную вакансию, обоснуйте.  
 
(ключ: оцениваются навыки составления профиля с учетом большого количества разнообразных факторов. Умение видеть причинно-следственные связи. Умение отстаивать свою точку зрения. Стоит обратить внимание: кандидат при составлении профиля должен учитывать ВСЮ приведенную информацию)

Примерные вопросы для оценки компетенций менеджера  по персоналу

 Представьте себе, что мы поменялись местами. Проведите  со мной интервью с целью выяснить:

Склонность  к дезинформации 

Определите  тип референции

Склонна ли я  к стремлению? К избеганию? Больше к возможностям или больше к процедурам?

Какие типы личности, основанные на комбинации вышейказанных параметров, вы можете назвать? Определите тип моей личности.

А как бы вы определили собственный тип?

Я даю Вам  общий профиль должности. Определите. какими преимуществами и недостатками Вы обладаете для того, чтобы выполнять эту работу.

А как Вы относитесь к такому интервью "перевертышу?". Какие положительные и отрицательные стороны видите в нем? Обоснуйте свое мнение.

Кейсы для менеджера  по персоналу

 Перед вами стоит  задача: найти новго сотрудника, который будет выполнять функции, сходные с Вашими, в другом городе. Опишите Ваши действия.  
 
(ключ: однозначно правильного ответа нет. Оценивается умение сотрудника распределять задачи по приоритетам, общая логичность изложения, склонность к внешней,внутренней референции, умение брать на себя ответственность).

20 вопросов, которые  стоит задать при  общении с кандидатами:

1 Расскажите  немного о себе ( опишите себя  как личность)  
2. Расскажите о последнем месте работы?  
3. По какой причине Вы ушли с последнего места работы?  
4. Какие стороны Вашей прежней работы Вам нравились? Какие не нравились?  
5. В чем Ваши сильные и слабые стороны?  
6. Расскажите о Вашем лучшем и худшем начальнике  
7. Если позвонить Вашему бывшему руководителю, какие он Вам даст рекомендации?  
8. Вы хороший специалист? Оцените свои профессиональные знания от 1 до 10.  
9. Какую потребность Вы удовлетворяете, соглашаясь на эту должность?  
10. Что Вам должна предоставить организация, для того чтобы получить от Вас полную отдачу в работе?  
11. Представьте, что Вам одновременно поступило 2 предложения от работодателя предлагающие одинаковые условия. Как будете делать выбор?  
12. Почему Вы выбрали именно эту профессию?  
13. Как Вы реагируете на работу в ситуациях, когда на Вас оказывают давление?  
14. Кем Вы себя видите через 5 лет?  
15. Что побуждает людей эффективно работать?  
16. Назовите 3 достижения в своей жизни, которыми Вы гордитесь больше всего.  
17. Опишите идеальное рабочее место для себя, идеальный коллектив  
18. Что Вы ищете в данной работе, чего не смогли найти на предыдущем месте? Чего в этой работе Вам хотелось бы избежать и почему?  
19. Что может побудить человека уволиться? Что может поспособствовать Вашему уходу из компании на испытательном сроке?  
20. С какими компаниями Вы еще беседовали? И насколько успешно?

Как проверить честность  кандидата?

    На  сегодняшний день  резюме специалистов   стали похожи друг на друга как  «две капли воды». Отличаются только фамилии, наименования должностей и названия компаний. Интернет полон советами, как грамотно и «выгодно» составить резюме.  На мой взгляд, недостаток резюме  - это исключительно положительная информация о специалисте. Правда, есть несколько моментов, которые должны насторожить при рассмотрении резюме :  
частая смена работы  
нестыковка в фактах  
неожиданная смена статуса кандидата.  
    
           Искусство   самопрезентации соискателей растет так же,  как  и мастерство написания резюме. Кандидаты  приходят на собеседование  хорошо  подготовленными, знающими что и как нужно говорить. И здесь очень  важно рекрутеру  раскрыть кандидата, интерпретировать не только ответы, но и обратить внимание  на  поведение  человека в целом..  
          Недобросовестных соискателей  можно выявить уже на стадии первичного отбора —в ходе собеседования, используя проективные вопросы.  
          Классическими вопросами для тестирования являются: « Как вы можете охарактеризовать своего нынешнего ( последнего ) работодателя?», « Какие стороны вашей прежней работы Вам нравились, а какие нет?» « Можете ли Вы привести примеры, когда руководители вашей организации вели себя неправильно по отношению к сотрудникам?». На такие провокационные вопросы кандидат должен корректно отказаться отвечать,   либо предоставить минимум информации. Когда кандидат с готовностью выдает коммерческую информацию  компании, где он до этого работал, то скорее всего он  поступит  также  и с со своим будущим работодателем.  
Не менее важный источник информации — это  невербальное поведение кандидата. Необходимо отслеживать изменение темпа речи  и тембра голоса,   непроизвольные изменения интонации. О желании скрыть информацию свидетельствует и ряд непроизвольных жестов - « рука к лицу», «прикрытие рта» и т.д.  Особенно внимательно    следует следить за глазами собеседника при ответе на вопросы.  
Для того, чтобы понять  пoдходит кандидат на определенную  должность или нет, на собеседовании можно использовать кейсы, т.е. набор ситуаций и проблемных вопросов, которые он должен  решить.  Для каждой специальности  используются специальные кейсы.  
        Обязательно, по возможности, нужно  проверить трудовую книжку соискателя, во избежании в дальнейшем проблем, связанных с предоставлением резюме  работодателю с недостоверными данными.  
 
         Очень важным моментом, помогающим проверить честность кандидатов, является наличие у рекрутера четкого представления о том, какими качествами и профессиональными навыками должен обладать кандидат. Чем менее четкое представление имеет об этом рекрутер, тем комфортнее чувствует себя недобросовестный соискатель и тем выше вероятность ошибки при подборе персонала.  
 
          Следующий этап  - это проверка рекомендаций. При сборе рекомендаций нужно избегать стандартных, формальных оценок. Письменные рекомандации часто составляются по шаблону, поэтому они мало эффективны. Даже при разговоре рекомендатель дает безликие положительные отзывы: « ответственный, хороший работник» и т.д. Рекрутер должен быть очень внимателен ко всем мелочам в речи говорящего, не стоит задавть вопросы, допускающие односложных ответов. Можно, например, поинтересоваться насколько для бывшего сотрудника важна оценка руководства. В ответ на этот вопрос, бывший работодатель скорее всего расскажет о возникавших конфликтах.  
           Впрочем,  отдельные специалисты настолько негативно себя зарекомендовали на прошлых местах работы, что их имена содержаться в негласных « черных» списках.  
Также помимо рекомендателей, указанных кандидатом, можно побеседовать с бывшими коллегами, HR — службой, а также с людьми уже покинувшими компанию.  
           Однако, к категоричным высказываниям следует относиться очень настороженно. Имеет смысл составить « портрет» кандидата,  исходя из интерпретаций  высказываний всех рекомендателей.  
 
          Итак, уважаемые коллеги, использование  всех перечисленных  приемов   позволит  быстро определить недобросовестных кандидатов  и   сделать работу над конкретной вакансией  более  интересной и максимально эффективной.