Факторы, определяющие поведение человека в организации

 

 

3. Роль установок  и стереотипов в поведении  работника.

 

Установки – это факторы, определяющие поведение, ибо они  связаны с восприятием, личностью  и мотивацией. Установка – это  позитивное или негативное чувство  или психическое состояние готовности, приобретенное на основе опыта и  оказывающее определенное влияние  реакцию индивида на людей предметы и ситуацию. Установки являются составляющими  личности. Любой из нас имеет бесчисленные установки – например, относительно зарядки, диеты, целей карьеры, друзей и т.д.

Более точно установку можно определить как постоянную тенденцию чувствовать или вести себя определенным образом по отношению к какому-то предмету. Например, кто-то не любит работать в вечернее время. Значит у этого человека отрицательная установка к этой работе.

Установки могут быть охарактеризованы с трех позиций.

Во-первых, они существуют до тех пор, пока не будет сделано что-либо для того, чтобы их изменить.

Во-вторых, установки могут варьировать от очень благоприятных до очень неблагоприятных.

В-третьих, установки направлены на конкретный объект, по поводу которого человек может испытывать некоторые чувства (иногда говорят об «аффекте» — affect) или иметь некоторые убеждения.

Установки могут быть разделены  на три основных компонента: эмоциональный, информационный и поведенческий.

Эмоциональный компонент включает чувства людей, или аффект – положительный, нейтральный или отрицательный – относительно объекта. Так, например парикмахер  может вызывать положительные эмоции, а налоговый инспектор – отрицательные.

Информационный компонент включает в себя убеждения или информацию, которые имеет индивидуум относительно объекта. Совершенно несущественно, является ли данная информация достоверной или точной.

Поведенческий компонент определяет склонность человека вести себя определенным образом по отношению к объекту.

Важно запомнить, что из трех компонентов  установок непосредственно можно  наблюдать только поведенческий. Невозможно увидеть чувства других людей (эмоциональный компонент) или убеждения (информационный компонент). Мы можем всего лишь сделать заключения относительно этих двух компонентов.

Особенности формирования трудовых стереотипов определяются объективные и субъективные факторы,  влияющие на становление трудовых стереотипов.

Стереотипные формы поведения  формируются в различных сферах деятельности человека,  где существуют устойчивые формы взаимодействия со средой.  Мы определяем трудовые стереотипы как результат взаимодействия субъектов экономической деятельности;  это естественные социальные образования,  в которых фиксируются устойчивые элементы,  дающие возможность индивиду успешно участвовать в хозяйственной жизни общества,  определяя соответствующее трудовое поведение.

На поведение человека в труде, формирование его трудовых стереотипов влияет множество факторов.

Объективными факторами  становления стереотипов трудового  поведения являются условия, в которых протекает трудовой процесс. Они связанны, прежде всего, с природно-технико-культурной средой. В работе анализируются исторически сформированные особенности хозяйственной жизни,  социокультурные традиции ее ведения и на их основе дается характеристика стереотипов трудового поведения. Устойчивость стереотипов трудового поведения находится в прямой зависимости от темпов изменения общественной жизни, при этом не только в экономической, но и других областях жизни общества. Решающим моментом в формировании трудовых стереотипов является система ценностей, преобладающая в обществе. От свойственного данной культуре  «нормативного человека» (И.С.Кон)  зависит специфика трудовой социализации,  реализуемой прежде всего на уровне семьи, а позднее на уровне других институтов социализации,  складываются схематизированные образы субъектов экономической деятельности, в том числе руководителя, работника, предпринимателя, «хозяина» и т.д. Потребности эффективного трудового взаимодействия рождают требуемые стереотипы поведения участников производственного процесса. Имеют значение и особенности иерархии ценностей группы.

В качестве основного субъективного  фактора,  влияющего на становление стереотипов трудового поведения,  выступают ценностные ориентации личности,  которые определяют выбор стереотипов поведения,  чем обеспечивают включенность в ту или иную группу, ориентируя человека на успех, продвижение, творчество, самосовершенствование, помощь другим и т.д.

Отдельного упоминания заслуживает  влияние организационной культуры предприятия или субкультуры, в которую включен работник. Усвоение норм и ценностей культуры предприятия способствует позитивной стереотипизации поведения работника, что, в свою очередь, формирует определенный стиль трудового взаимодействия,  характерный для данного предприятия  (данной социальной группы).

Определение факторов становления  трудовых стереотипов,  указание их особенностей позволяет выделить главные структурные элементы стереотипов трудового поведения:

–  стереотипы трудового  сознания  (их содержание раскрывается через основные элементы трудовой культуры –  правила,  нормы,  ценности труда,  профессиональные установки);

– стереотипы установок  на труд (потребности, мотивы, ценностные ориентации, внутреннее и внешнее побуждение к труду);

–  стереотипы осуществления  труда  (трудовые приемы и навыки,  образцы поведения,  взаимодействия с руководством и членами коллектива,  способы труда, формы, традиции ведения хозяйства);

–  стереотипы качества труда  (стандарты качества труда,  технико-

технологические нормативы, система характеристик «правильно-неправильно», «хорошо-плохо», «выгодно-невыгодно» и т.п.).

Сущностной особенностью трудовых стереотипов является способность обеспечить  «вписанность»  личности в трудовую общность.  Они отражают функциональный алгоритм производственного процесса и являются формой адаптации работника к требованиям и условиям производственного процесса и социального окружения.

Традиционно наибольшее внимание уделяется ситуационным факторам, определяющим установки. В частности, некоторые  исследователи отмечают, что необходимую  для формирования чувств или аффектов работников (их связанные с работой  отношения) информацию поставляет социальное окружение. В более поздних исследованиях  большее внимание уделялось личностным чертам и предрасположению, как факторам, порождающим установки, связанные  с работой. Так, было обнаружено, что  расположения к позитивной аффектации (affectivity) (ПА) и негативной аффектации (НА) являются важными факторами, формулирующими установки человека в отношении работы. (НА) отражает предрасположенность личности к переходу в отрицательные эмоциональные состояния; лица, обладающие высоким уровнем (НА), имеют обыкновение нервничать, испытывать постоянное напряжение, беспокойство, тревогу, огорчение и подавленность. Соответственно люди с высоким (НА) более подвержены отрицательным аффективным состояниям, они чаще плохо относятся к себе, окружающим и ко всему миру в целом. Люди с высоким (ПА) имеют противоположную тенденцию и, как правило, наслаждаются чувством внутреннего комфорта, считают, что их деятельность достаточно эффективна, и имеют склонность к формированию позитивных отношений. Состояния (ПА) и (НА) имеют большое значение для понимания удовлетворенности трудом и стресса на рабочем месте.

 

4. Изменение установок.

 

Установки работников можно  изменить. Например, если работники  считают, что их работодателю нет  до них никакого дела. Иногда изменить установки трудно из-за определенных препятствий.

Препятствия на пути изменения  установок. Существуют два основных препятствия, которые мешают людям изменить их установки в отношении чего бы то ни было. Одно из них называется ранее сформированной приверженностью, которое возникает в том случае, когда люди испытывают предпочтение к какому-либо принятому образу действий и не хотят его менять.

Вторым видом препятствия  является отсутствие достаточной информации. Иногда люди просто не видят оснований  для изменения своих установок. Возможно, что руководителю не нравится отрицательная установка своего подчиненного, однако последний может быть весьма доволен своим поведением. Если руководителю не удастся показать своему подчиненному, что его отрицательная установка препятствует его продвижению по службе, повышению заработной платы или же достижению иных желаемых личных целей, подчиненный может остаться при своем мнении. Это особенно верно в тех случаях, когда отрицательная установка является следствием плохого обращения со стороны руководства. В этом случае отрицательная установка будет выполнять функцию приспособления; работник подумает: «Я не могу уважать руководителя, который ко мне так относится».

Предоставление новой  информации. К счастью, имеются способы преодоления препятствий и изменения установок. Одним из них является предоставление новой информации. В отдельных случаях эта информация изменит убеждения человека, а в итоге и его установки.

Воздействие страхом. Вторым способом изменить установок является воздействие посредством страха. Некоторые исследователи пришли к выводу, что страх может заставить людей изменить свои установки. Однако для окончательного результата большое значение имеет уровень испытываемого страха. Специалисты в области здравоохранения заявляют о том, что наиболее эффективны программы, в которых степень страха оказывается умеренной.

Устранение несоответствий. Другим способом изменения установок является устранение несоответствий между установками и поведением.

Влияние друзей или коллег. Еще одним способом изменения установок является убеждение, исходящее от друзей или ровесников.

Привлечение к сотрудничеству. Хорошим способом изменения установок является привлечение к сотрудничеству, когда люди, неудовлетворенные существующим положением вещей, привлекаются к активной работе по изменению ситуации.

5. Ценностная ориентация.

Ценностная ориентация - разделяемые личностью социальные ценности:  
- выступающие в качестве целей жизни и основных средств их достижения;  
- являющиеся важнейшим фактором, регулирующим мотивацию личности и ее поведение.

В теории Парсонса различают пары ценностных ориентаций, регулирующих выбор альтернатив действия:

- аффективная либо аффективно-нейтральная;

- специфичная либо диффузная;

- универсальная либо  партикулярная;

- коллективная либо  индивидуальная;

- ориентация на предписание  либо на достижение цели.

Массовое признание  людьми ценностей, выраженных в понятиях «материальное благополучие», «социальная  справедливость», «демократия» и др., ведет к «согласию умов», к  ценностно-ориентационному единству социума. Напротив, существенные разногласия  в понимании смысла социальных и  политических ценностей, а также  большое расхождение между доминирующими  в массовом сознании ценностными  представлениями с социальной практикой  могут, как представляется, повлечь  за собой социальную дезинтеграцию  общества.

Достижение ценностного  консенсуса между разными социальными  слоями и группами является одной  из главных задач политического  управления в любой стране. Решение  этой задачи особенно актуально в  современном российском обществе, так  как в нем либерально-консервативная модель государственного управления, судя по материалам социологических  исследований, нередко вступает в  противоречие с традициями, ценностями и символами, свойственными российской ментальности.

Определенное представление  о ценностных ориентациях россиян  и возможностях реализации их ориентаций в повседневной жизни дают результаты социологических исследований.

В соответствии с разработанной  методикой исследования выявлялись ценностные суждения опрошенных, в  которых фиксировались их представления  о том «как должно быть» и «как это должное воплощается» в реальной жизни. В частности, определялось значение для респондентов таких ценностей, как «семья», «благосостояние», «здоровье», «социальная справедливость», «демократия» и др. Полученные суждения сопоставлялись с мнениями о возможностях реализации этих ценностей в реальной действительности.

Одна из основных характеристик  трансформации ценностной структуры  массового сознания выражается в  том, что российское общество в основном освободилось от былого влияния радикально левой идеологии и

мало подвержено влиянию  крайне правой идеологии. Об этом свидетельствуют  данные опросов населения, проведенных  по однотипной методике в 2003 - 2009 гг. Например, на вопрос о том, в каком направлении должно идти развитие России, в опросе 2009 г. однозначно ответили «следует искать собственный, особый путь» 50,4% опрошенного населения и 48,3% экспертов. Доли решительных сторонников левых и правых идей в составе населения незначительны.

Если брать во внимание ценностные ориентации современных  работников на первом месте ценностей, особенно у молодых работников , это заработать деньги, это придает уверенности, независимости и не только молодым людям, работают в первую очередь для того, чтоб заработать.  Если у человека хорошая работа, та что приносит не только доход, но и самоудовлетворение, это его вторая ценность. Не ко всем людям сразу приходит осознание того, что работа может и должна приносить не только доход. К этому нужно стремится сразу, работа занимает очень большой процент занятости в нашей жизни. Если проанализировать к чему сейчас стремятся, чего они хотят от своей работа, то можно сказать, это осознание ко многим приходит.

Карьерный рост-это третье. Ведь если у вас есть работа доставляющая вам удовольствие, приносящая не плохой доход, можно задуматься и о карьерном росте.  К этому нужно стремиться каждому молодому специалисту.

Отношение в коллективе организации  и с руководителем, так же играет не маловажную роль в нашей жизни. Если руководитель постоянно вселяет  в вас неуверенность в выполнении вашей работы, в коллективе конфликты, это очень большая психологическая нагрузка. Этот пункт, как ценностную ориентацию, многие ставят на первое место, но в большинстве случаев те, у кого уже есть опыт работы в коллективе организации.

 

 

<