Рынок труда в Японии

Функционально –  организационная структура рынка  труда  включает  в

себя в условиях развитой рыночной экономики следующие  элементы:

      . принципы государственной  политики в области  занятости и безработицы;

Россия

Принципы  государственной  политики в области  содействия занятости  закреплены в ст. 5 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. «О занятости населения  в Российской Федерации». В новой его  редакции подчеркивается, что государство  проводит политику содействия реализации права  граждан на полную, продуктивную и свободно избранную занятость. Эта политика направлена на развитие трудовых ресурсов, обеспечение  равных возможностей граждан без всякой дискриминации в  реализации права  на добровольный труд и свободный выбор  занятости, создание условий, обеспечивающих достойную жизнь  и свободное развитие человека, поддержку  трудовой и предпринимательской  инициативы граждан, обеспечение социальной защиты в области  занятости и помощь особо нуждающимся  в трудоустройстве, предупреждение массовой и сокращение длительной (более  одного года) безработицы, поощрение работодателей, сохраняющих действующие  рабочие места  и создающих новые, и др. Согласно ст. 12 Закона РФ о занятости  государство гарантирует  гражданам свободу  выбора деятельности, охрану труда, правовую защиту от необоснованного  увольнения или отказа в приме на работу, а безработным  — обеспечение  социальной поддержки, бесплат­ную подготовку, переподготовку и  повышение квалификации, возможность заключения срочных трудовых договоров на оплачиваемые общественные работы.

. систему подготовки  кадров;

Япония

В Японии уделяется  значительное внимание развитию всех направлений  подготовки и переподготовки кадров.

Для обеспечения процесса постоянного повышения  квалификации и развития профессиональных навыков  широко используются различные курсы  и программы обучения, ориентированные  на самые различные  категории трудящихся.

В последние годы все  больший упор делается на развитие способностей быстро перестраиваться  с одного вида деятельности на другой, а профессиональная подготовка приобретает  универсальный характер.

Как и в других развитых капиталистических  странах, подготовка производственного  персонала и повышение  квалификации всех категорий  работников в Японии осуществляются в  рамках двух базовых  систем подготовки. Одна система включает в себя различные  межотраслевые программы  как общеобразовательные, так и специализированные, ориентированные  на те или иные группы работников. Эти программы  обычно осуществляются в государственных  или частных центрах  — университетах, школах бизнеса —  и финансируются  как из государственных  фондов, так и из источников частных  фирм. Другая система  подготовки является более специализированной и включает в себя различные внутрифирменные курсы, которые, как правило, функционируют независимо друг от друга

Россия

Согласно  статье 196 ТК РФ работодатель сам определяет необходимость  профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных  нужд.

Отметим, что профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации работников и их обучение могут проводиться  как в самой  организации, так  и в образовательных  учреждениях. Согласно статье 196 ТК РФ работодатель обязан создавать  работникам необходимые  условия для совмещения труда с обучением. Кроме того, законодательными и иными нормативными актами на работодателя возлагается обязанность  повышать квалификацию работников, если высокий  профессионализм  является непременным  требованием к  осуществлению трудовой деятельности по занимаемым ими должностям (например, повышение квалификации государственных  служащих).

. систему наймов, контрактную  систему;

. фонд поддержки  безработных;

. систему переподготовки  и переквалификации;

. биржи труда;

. правовое регулирование  занятости.

Россия

Статьи 34, 37 Конституции РФ составляют правовую основу отношений, возникающих  в сфере занятости  и трудоустройства. Положения названных  статьей гарантируют  гражданину свободное  распоряжение своими способностями к  труду, включая свободное  использование своих  способностей и имущества  для предпринимательской  и иной не запрещенной  законом экономической  деятельности. Положения  всех нормативных  актах, регулирующих отношения в области  занятости и трудоустройства  должны соответствовать  Конституционным  нормам. 

Регулирование занятости в Японии.

    Одной из  характерных  черт  японской  модели  экономического  развития

является  использование национальных традиций и особенностей рабочей силы. 

    Трудовые отношения в Японии  строятся на философии «фирма  –  наш  общий

дом». Еще  на рубеже 60-70-х годов в ряде японских компаний пришли к  выводу,

что «…служащий получает полное удовлетворение в том  случае, если его  работа

носит более  целостный характер,  отличается  разнообразием»  (7)  [с.  468].

Тогда на сборочных  операциях  стали  отказываться  от  конвейерных  линий  и

замещать  их вращающимися столами, за которыми или  целое  изделие,  или  его

крупный блок собирается  одним  работником.  Работник  при  этом  определяет

специфику  и  график   работы,   элементы   контроля   качества,   издержек,

безопасность  и  тому  подобное.  В  результате  укрепления  технологических

операций  брак понизился с 6 до 0,3 %, производительность  труда  увеличилась

на 20%, себестоимость  снизилась на 30%.

    Для Японии  характерен  длительный  рабочий  день.  В  среднем   мужчина

проводит  на   работе   57,7   часа   в   неделю,   больше   американцев   и

западноевропейцев на 10 часов.

Япония в силу своего местоположения, многовековой истории и, как следствие, традиций обладает весьма специфичными особенностями  рынка труда. Главными особенностями  рынка труда Японии следует отметить пожизненный найм в крупных корпорациях, а также оплату труда в зависимости от стажа работы. Как правило, только компании-гиганты могут позволить себе обеспечить гарантиями занятости свой персонал до конца их стажа, однако, ни в одном коллективном договоре нельзя найти пункт о пожизненном найме – это само собой разумеющееся правило, соблюдаемое обеими сторонами договора, но – негласное. С помощью этой системы японским компаниям удавалось создать атмосферу единения интересов работников и работодателей в рамках компании, тем самым в максимальной степени мобилизуя трудовой потенциал на достижение самых высоких производственных показателей. Обратная сторона этой системы заключалась в том, что при ухудшении экономической конъюнктуры компании не увольняли становившуюся излишней рабочую силу, а "консервировали" ее до лучших времен в рамках самой компании, переводя работников на сокращенный рабочий день или "расфасовывая" их по отдельным производственным участкам. При сохранении высоких и стабильных доходов в условиях быстрого экономического роста такая стратегия со стороны компаний оставалась рентабельной, хотя сами работники временами лишались части своего дохода. Однако в настоящее время наблюдается процесс перехода к более традиционным для Запада формам организации бизнеса – компании больше не напоминают замкнутые семейные предприятия и наблюдается жесткая конкуренция с конкурентами извне.

Также нужно отметить, что несмотря на возрастающую социальную роль женщины, положение работающее японки остается по некоторым пунктам  более шатким, чем у японца. Обусловлено  это теми же традициями, в частности, конфуцианством, согласно которому женщина  занимает подчиненное положение  по отношению к мужчине. Опять-таки это нигде жестко не прописано, но тем не менее крепко засело в головах  современных японцев. Современные  японки предпочитают даже не брать  отпуск по беременности и родам, т.к. потом чрезвычайно сложно восстановиться на работе в той же должности.

В настоящее время  наблюдается размывание традиционной системы занятости – в условиях международной конкуренции (так  называемой мегаконкуренции), компьютеризации и роста рисков в бизнесе компании вынуждены объявлять о принудительных увольнениях. Как правило в число увольняемых таким образом в первую очередь входили «белые воротнички» - управленцы, а также работники среднего и пожилого возраста. Иначе говоря, сократили именно ту категорию трудящихся, которая является наиболее высоко оплачиваемой в данных компаниях и которой труднее всего устроиться на новую работу. По данным специалистов уровень безработицы в Японии составляет около 7% (причем, официальный уровень безработицы составляет только 4,9%), а это уже является опасной величиной и требует экстренного и адекватного реагирования.

Еще одной новой  особенностью современного рынка труда  является рост численности т.н. добровольных безработных. По оценкам специалистов, их количество достигает сегодня 1,03 млн. человек, т.е. они составляют треть  всех официально зарегистрированных безработных. Из кого же состоят эти добровольные безработные? Статистика свидетельствует, что это в своем большинстве  молодежь в возрасте 15-29 лет. В 1998 г. почти половина этой категории работников (а это 490 000 человек) по своей инициативе оставила прежние рабочие места  в поисках более привлекательной  работы. Факты говорят о явной  смене приоритетов у молодежи в выборе рабочих мест. Ее все  менее привлекают авторитет компании, ее перспективы. На первый план выходит  стремление найти такое рабочее  место, которое позволило бы работнику  быстрее и эффективнее проявить свои способности и знания, обеспечивая  высокую оплату труда не в будущем, а сейчас.

В противовес бытующему  представлению, что в условиях дефицита рабочих мест молодежь будто бы готова соглашаться на любую работу, оказывается, что в Японии растет число молодых  работников, которые по собственному желанию оставляют не понравившуюся  им работу.

11 июня 1999 г. японское  правительство обнародовало "Экстренную  политику занятости". В сентябре  того же года эта политика  была подкреплена дополнительным  бюджетом в 50 млрд. иен (470 млн.  долл.). Краеугольным камнем новой  политики правительства по поддержанию  и развитию занятости стали  усилия по созданию мобильной  рабочей силы.

Созданный в рамках этой программы Фонд перераспределения  людских ресурсов выделяет денежные гранты компаниям на один год на доплаты к зарплате всем вновь  нанятым работникам - вне зависимости  от того, где они раньше работали, и от их возраста. Кроме того, компаниям  частично компенсируются их затраты  на повышение квалификации и переквалификацию вновь нанятых работников. Причем гранты выдаются в первую очередь  компаниям в таких отраслях, как  информатика и связь, здравоохранение, охрана окружающей среды, и в других динамично развивающихся отраслях.

Особенно актуальны сейчас, когда Япония с острой нехваткой «технарей». Именно в этом году поколение японских инженеров и менеджеров проектов, досконально знающих компьютерные системы, должно уйти на пенсию, а замены им — специалистов с аналогичным уровнем знаний и опыта — нет. Помимо грантов компаниям соответствующих отраслей ещё одним резервом успешного перераспределения рабочей силы является сеть центров повышения квалификации и переквалификации работников. Эти центры играют важную роль, т.к. зачастую безработные не обладают необходимой квалификацией для нового места работы или не имеют требующейся специальности.

Преимущественное  право на занятия в центрах  повышения квалификации и переквалификации получили безработные среднего и  пожилого возраста. Им предоставляются  различные льготы, включая и материальную поддержку в период обучения. Однако льготные условия обучения теперь распространяются не только на пожилых людей и даже не только на безработных. Установлено, что государство может покрывать  до 80% расходов на такое обучение (до 200 000 иен, или 1900 долл. в расчете на одного человека). Правда, подобные льготы действуют не повсеместно, а только в 347 специально отобранных центрах  и на 4187 курсах обучения. К тому же подобные льготы не распространяются пока на такие важные сектора экономики, как информатика и связь, поскольку  обучение там длится три года.

Основной идеей "Экстренной политики занятости" является не создание новых рабочих мест само по себе, а прежде всего формирование благоприятных  условий для расширения занятости. Поэтому финансовая поддержка со стороны государства имеет сугубо адресный характер, т. е. не всем отраслям промышленности понемногу, а в первую очередь новым, динамично развивающимся  отраслям, не всем компаниям подряд, а частному сектору в наиболее перспективных сферах, включая венчурное  производство.