Ролевая игра и формы управленческого тренинга

СОДЕРЖАНИЕ 
 

ВВЕДЕНИЕ 3

ГЛАВА I. ТРЕНИНГИ КАК ФОРМА РАЗВИВАЮЩЕГО ОБУЧЕНИЯ 4

ГЛАВА II. РОЛЕВАЯ ИГРА КАК ФОРМА УПРАВЛЕНЧЕСКОГО

ТРЕНИНГА 15

ГЛАВА III. ИСПОЛЬЗОВАНИЕ РОЛЕВЫХ ИГР В

БИЗНЕС-ОБРАЗОВАНИИ 26

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 32

СПИСОК  ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ 33 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ 

       Ролевая игра – это исполнение участниками определенных ролей с целью решения или проработки определенной ситуации

       По  мнению психолога Эрика Берна, все  без исключения люди так или иначе  играют друг с другом, но не как дети [8, с. 27]. Вполне сложившиеся личности посредством игр создают себе наиболее комфортные условия межличностных коммуникаций. Сфера управления уже давно позаимствовала у психологов различные способы и методы взаимодействия с аудиторией, в частности, такой инструмент прививания знаний, как ролевая игра.

       Согласно  методике участника игры помещают в ситуацию, где присутствуют те же ограничения, мотивация и принуждение, какие существуют в реальном мире. Ролевую игру используют во многих ситуациях. Одно из основных преимуществ ролевой игры перед традиционными формами обучения заключается в реальности всего происходящего.

       Ролевая игра может воспроизводить ролевые переговоры, разбор конфликтных ситуаций, разработку стратегии для конкретной компании. Ролевая игра хорошо раскрепощает участников, объединяет группу, создает дружескую обстановку. Все это необходимо на занятиях, т.к. менеджеры не только получают новые знания, профессионально развиваются, но и весело, интересно проводят время. Это дополнительное преимущество и польза для руководителей, которые часто подвержены стрессу из-за длительной напряженной работы и постоянной нехватки времени на качественный отдых и восстановление физической и психической энергии.

       Цель  работы – рассмотреть понятие ролевой игры в менеджменте как формы управленческого тренинга, ее характеристики, а также определить  ее значение  как одной из форм  эффективного обучения. 
 

ГЛАВА I. ТРЕНИНГИ КАК ФОРМА РАЗВИВАЮЩЕГО ОБУЧЕНИЯ 

       Тренинг – это один из самых распространенных процессов, с помощью которого сотрудники овладевают необходимыми инструментами для выполнения своей работы. Тренинг профессиональных навыков используется для восполнения пробелов в знаниях и навыках персонала, доведения до автоматизма навыков работы, связанных с исполнением важнейших для компании функций, а так же для исправления ошибок, которые допускает сотрудник в своей работе.

       История развития тренингов как и история  развития обучения насчитывает тысячи лет, но начало возникновения тренингов можно отнести к периоду деятельности известного социального психолога Курта Левина [14, с. 25].

       В 1946 г. Курт Левин вместе с коллегами основали первые тренинговые группы (Т-группы), направленные на повышение компетентности в общении. Они заметили, что участники групп получают большую пользу от анализа собственных переживаний в группе. Успешная работа учеников К. Левина привела к основанию в США Национальной лаборатории тренинга. В этой лаборатории была создана группа тренинга базовых умений. В Т-группах обучали управленческий персонал, менеджеров, политических лидеров эффективному межличностному взаимодействию, умению руководить, разрешать конфликты в организациях, укреплять групповую сплоченность. В 1954 г. появляются тренинговые группы, ориентированные на выяснение жизненных ценностей человека, усиление чувства его самоидентичности, они получили название групп сензитивности.

         В 60-е гг. возникает опирающееся на традиции гуманистической психологии Карла Роджерса движение тренинга социальных и жизненных умений, который применялся для профессиональной подготовки учителей, консультантов, менеджеров в целях психологической поддержки и развития.

       Среди жизненных умений выделялись следующие: умения решения проблем, общения, настойчивости, уверенности в себе, критичности  мышления, умения самоуправления и развития Я-концепции; межличностное общение, поддержание здоровья, развитие идентичности, решение проблем и принятие решений; эмоционального самоконтроля, межличностных отношений, самопонимания, финансовой самозащиты, самоподдержки и концептуализации опыта.

       В 70-е  гг. в Лейпцигском и Йенском университетах под руководством М. Форверга был разработан метод, названный социально-психологическим тренингом. Средствами тренинга выступали ролевые игры с элементами драматизации, создающие условия для формирования эффективных коммуникативных навыков. Практической областью приложения разработанных М. Форвергом методов стала социально-психологическая подготовка руководителей промышленного производства.

       Формально, менеджмент – это деятельность, связанная с выдвижением целей организации, планированием деятельности по ее достижению в пространстве и времени, использованием имеющихся и создание новых ресурсов, организацией и координацией их в единое целое, мотивацией и контролем. Но деятельность менеджера, если он не имеет дело только с неодушевленными объектами, осуществляется среди людей, в человеческой среде, с помощью или вопреки ей, ее желаниям.

       Одна из основных задач менеджмента - понять природу окружающих его внутри и вне организации социальных и социально-психологических явлений, чтобы использовать это знание во благо, а не во вред своей организации, для достижения именно ее целей, а не какого-то другого, совершенно противоположного результата.

       В связи с этим вопросы взаимодействия менеджера с коллективом, особенно передачи им знаний и навыков как от самого себя - менеджера, так и обучение сотрудников в широком смысле (организации процесса обучения и развития сотрудников), получает огромное значение как одна из управленческих задач.

       Каждый  руководитель так или иначе сталкивается с вопросом повышения квалификации тех, кем он руководит. Вудкок М. и Френсис Д. подчеркивают, что развитие персонала - ключевой элемент управленческой эффективности, который позволяет получать следующие результаты:

• Рост заинтересованности и воодушевления работника;
• Более высокие результаты работы;
• Появление кандидатов на повышение;
• Увеличение жизненной энергии и создание благоприятного климата;
• Постоянное повышение стандартов[16, с. 45].

       Некоторые из этих пунктов отражают влияние  личностного развития на моральный климат в коллективе и жизненный тонус сотрудников, в тоже время не затрагивая непосредственно производственные показатели, критерии эффективности, экономичности и результативности работы в целом. Однако во многом преодоление внутренних противоречий, негибкости и разочарованности в чем-либо придают людям уверенность в себе, укрепляет внутренние силы сотрудника. И, безусловно, увеличение внутренних энергетических ресурсов сотрудников сказывается на повышении эффективности их труда в организации в целом.

       Само  обучение на рабочем месте можно условно разделить на два существенно отличающихся друг от друга типа:

       1. Обучение, направленное на достижение  соответствия существующего уровня компетенции сотрудника с требованиями, предъявляемыми к специалисту, занимающему его позицию - т.е. так называемое "подтягивание" сотрудника;

       2. Обучение, направленное на рост  сотрудника в перспективе (в  том числе и профессиональный), т.е. обучение, ориентированное на  последующее продвижение сотрудника  по карьерной лестнице.

       Тренинги при обучении на рабочем месте являются исходным материалом для постижения новых знаний, навыков, установок. И подлинное развитие подчиненных должно находить свое отражение в росте производительности сотрудника, или повышении качества его труда, сказываясь на эффективности, результативности или экономичности (а лучше - на всех перечисленных параметрах) его деятельности.

       Единой  и общепризнанной классификации  тренингов не существует, деление  можно проводить по различным  основаниям, но можно выделить 3 основных типа тренингов по критерию направленности воздействия и изменений – навыковый, психотерапевтический и социально-психологический тренинг.

• Навыковый тренинг направлен на формирование и выработку определенного навыка (навыков). Большинство бизнес-тренингов являются навыковыми, например, тренинг переговоров, самопрезентации, техники продаж и др.
• Психотерапевтический тренинг (более корректное название - психотерапевтическая группа) направлен на изменение в сознании. Эти группы соотносятся с существующими направлениями психотерапии - психодраматические, гештальт-группы, группы телесноориентированной, танце-двигательной терапии и др.
• Социально-психологический тренинг (СПТ) занимает промежуточное положение, он направлен на изменения и в сознании, и в формировании навыков. СПТ зачастую направлен на смену социальных установок и развитие умений и опыта в области межличностного общения[29, с. 28].
•          Тренинг – это форма активного обучения, позволяющая человеку самоформировать навыки и умения построения продуктивных социальных межличностных отношений, продуктивной учебной и иной деятельности, анализа возникающих ситуаций со своей точки зрения и позиции партнера, развивать в себе способности познания и понимания себя и других в процессе общения и деятельности.

       Тренинг – это деятельностное обучение. Его природа – принципиально дискретна. Тренинг предполагает остановки, рефлексию, возвращение к получившемуся и непонятому, повтор, репетицию, иногда фальстарт. Конечно, хороший тренинг в результате обретает в голове у человека целостность и законченность, становится единым фрагментом жизни. Но процесс тренинга прерывист.

       В тренинге открыто ставится задача обучения. Можно полностью согласиться с тем пониманием тренинга, которое дано в книге И. Вачкова и С. Дерябо: «Целью тренинга является освоение клиентом той или иной деятельности... Что нужно для того, чтобы человек был способен что-то делать? Очевидно, что он должен 1) знать, как делать, 2) хотеть это делать и 3) уметь это делать»[12, с. 59].

       Тренинг так устроен: он предполагает открытость. Нельзя иначе, так как открытость – важнейшее условие того, что человек в процессе тренинговых занятий будет готов к изменению, развитию, движению в отношении самого себя. Открытость – это испытание, риск быть непонятным, осмеянным. Большинство людей любого возраста готовы к такому риску только в ситуации высокой психологической безопасности. И это правильно. Создать условия для безопасной открытости очень сложно. Невозможно гарантировать, что информация о происходящем в группе не просочится вовне.

       Очевидно, что проведение хорошего, полноценного тренинга предполагает, что люди пришли и остаются его постоянными участниками сами, на внутренней своей мотивации, что у них и у тренера есть возможность работать вместе в комфортном изолированном помещении  хотя бы 3-4 часа в неделю (подряд) после окончания работы, что участники никакого содержания не выносят вовне группы и, кроме того, после окончания тренинга они продолжают спокойно общаться друг с другом уже на ином, не столь глубоком уровне.

         На сегодняшний день значение тренингов, нацеленных на повышение эффективности работы компании, значительно возросло. Тренинги для руководителей и менеджеров помогают сократить финансовые и временные потери, активизировать ранее не используемые резервы и повысить общий уровень производительности.

       В целом все тренинги можно разделить  на пять больших групп. В качестве критерия для деления используются различные цели, которые должны быть достигнуты в ходе тренинга [42, с. 79].

        1. Тренинги навыков. Цель тренинга – дать конкретный навык для последующего использования в работе или личной жизни. Прежде всего, сюда относится большинство бизнес-тренингов, где дают различные навыки, которые затем можно будет использовать в своей профессиональной деятельности. Например, сюда относятся навыки продаж, проведения переговоров, ораторское мастерство, таймменеджмент, коучинг, и так далее.

       В сфере личностного роста к  тренингам навыков относятся  тренинги знакомств, коммуникаций, приготовления  блюд, скорочтения, макияжа и так далее. Это тренинги ментальные, поскольку направлены на закладывание в память человека определенной информации, которая затем будет реализована через его тело (речь, движение, поведение и так далее).